郭**与可成科技（宿**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人郭**因与被上诉人可成科技（宿**限公司（以下简称可成公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省宿迁市宿城区人民法院作出的（2014）宿城民初字第2406号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：郭**（乙方）于2012年2月6日到可成公司（甲方）工作，双方签订劳动合同书一份，其中第一条约定：“1.1本合同为固定期限的劳动合同，自2012年2月6日起至2015年2月6日止。期满双方无异议，本合同自动转成无固定期限合同，继续有效。1.2本合同试用期为6个月，自2012年2月6日起至2012年8月5日止。”，第二条约定：“2.1甲方根据工作需要，安排乙方从事技术职工作。乙方应当接受甲方的工作安排，并服从甲方的管理和要求，认真履行岗位职责，按时、按质、按量地完成工作任务；甲方视业务需要或根据乙方的工作能力、工作表现及考核结果，依法变动乙方工作内容、工作岗位。员工可以按照公司规定申请变更工作内容、工作岗位，但需经甲方同意后，方可调整。……”，第三条约定：“……3.2加班：甲方因业务需要，在有些需要加班的情况下，会要求乙方加班；如乙方自己要求加班，需按甲方相关规章制度进行申请，并应事先取得其部门主管的同意。乙方加班待遇或相应的调休将按当地政府有关规定和公司规章制度执行。加班加点以填写加班申请单经核准而延长的工作时间，始予以计算加班费。……”，第四条约定：“4.1薪资：乙方实行月薪制，每月工资为人民币2500元。4.2加班工资：按人民币1800元作为计算基数。4.3薪资薪津发放日期：甲方于每月底核算整月薪资，次月10号为发薪日，工资发放形式为委托银行发放至工资卡。劳动关系解除或终止后，甲方于次月此发薪日及发薪形式一次性付清乙方的工资。4.4甲方每月发放薪资单，薪资明细以薪资单为准，若对薪资单有疑义的，乙方应在薪资单明示之期限内提出疑义。4.5因乙方工作岗位或职位出现调动或变更情形的，甲方有权按照公司规定对乙方的薪资作出相应的调整。”…第七条约定：“…7.3甲方对乙方违反本合同或公司规章制度，甲方可依据规章制度的相关规定予以纪律处分，直至解除合同。”劳动合同书签订后，可成公司交给郭**该公司的工作规则一本。

2013年7月开始，郭**的薪资调整为1900元／月。2013年12月26日，经郭**同意，可成公司将郭**工作岗位由原资材部仓管课班长调整至主办职务，工资由2800元／月调整为2450元／月，薪资由1900元／月调整为1750元／月。2014年6月17日，郭**因私自离岗达15分钟以上，被可成公司处以记大过一次。2014年6月25日，郭**驾驶叉车撞坏路灯又被可成公司处以记过一次。

2013年第四季度郭**的考核结果为“丁”级，备注说明为“对主管交办事项不能胜任，消极怠工”；2014年第一季度考核结果为“无法接受”，备注说明为“配合度不佳”；2014年第二季度考核结果依旧为“无法接受”，备注说明为“作业期间有私自离岗及开叉车不专心将路灯撞坏，并且有不服从现场主管、干部命令及无法配合工作效率、改善等状况”。

2014年6月27日，可成公司因郭**工作效率低，拟将郭**由叉车驾驶员岗位调整至包材整理岗位。郭**认为调整岗位系威胁、逼迫，是变相辞退行为，因而拒绝调岗。可成公司依据公司的工作规则第九章第四十一条第十九款认定郭**拒绝接受调岗属于重大违纪行为，经书面征询职代会意见，解除了与郭**之间的劳动合同，并在苏州宿迁工业园区劳动行政主管部门办理了退工手续。后郭**向宿迁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求可成公司支付经济赔偿金17802.35元、解除劳动合同的代通知金3560.47元、支付因欺骗性调整岗位后6个月造成的工资差额10282.76元。宿迁市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2014年10月8日作出宿劳人仲案字（2014）第106号仲裁裁决，裁决：“对申请人的全部仲裁请求，不予支持”。郭**对该裁决不服，诉至原审法院，请求：1.可成公司支付郭**经济赔偿金16618.86元、加班费9794.82元；2.可成公司支付郭**解除劳动合同的代通知金3560.47元；3.可成公司支付郭**因欺骗性调整岗位后6个月造成的工资差额10282.76元。

一审法院认为

原审法院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可成公司于2013年12月将郭**的工作岗位进行调整并降职降级，该行为已经得到郭**本人的书面同意，并且已经实际履行了变更后的合同内容。郭**要求可成公司支付其因此次调岗降薪后的六个月减少的工资收入差额的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。

对于郭**在本次诉讼中增加要求可成公司支付额外加班费的诉讼请求，因加班费也属于劳动报酬的范围，该诉讼请求与讼争的工资和经济赔偿金等之间系同一法律关系，因此该诉讼请求的审理与讼争的劳动争议的审理之间具有不可分性，可以合并审理。但郭**对其主张的额外加班费，未能提供相应证据证明，故对该诉讼请求不予支持。

郭**作为技术职职工，其在从事原工作岗位前已经经过相应的岗位培训并取得了叉车操作的资格，其在可成公司工作期间，因工作效率低且在操作叉车过程中撞坏路灯等工作过错，可成公司将郭**由叉车驾驶员岗位调整至包材回收整理岗位，是履行企业管理职能的合理行为，并不违背合同约定和相关法律规定。理由是首先根据双方签订的劳动合同书中第二条第一款的规定上看，双方约定郭**从事的是技术职工作，劳动合同书中并未明确约定郭**具体从事的工作事项，从郭**最开始的叉车驾驶员工作及后来被调整的包材回收整理两个岗位的工作内容上来看，其中第6、7、8项内容基本相同，占到工作内容比重的25%，其他各项工作内容也都相似，而且在岗位的专业训练的专业证照、必备专业理论及相关专业知识要求方面都是一致的，故可成公司调整的包材回收整理岗位也属于技术职工作范围，这种工作岗位的调整并没有对劳动合同的内容作出变更。其次这两个岗位组织关系、职位资格要求也是一致，在绩效指标上两个岗位也类似，且此次岗位调整涉及的工资和职务调整对郭**的经济权益并未造成实际损失。再结合郭**连续三个季度在原岗位的内部考核结果均是最低等级考虑，可成公司的岗位调整符合履行一般企业管理的职能，并不违反劳动合同和相关劳动法律的规定。郭**认为可成公司调整岗位系威胁、逼迫，属于变相辞退行为，考虑到当时双方就调岗和解除合同进行沟通时双方在情绪对立的情况下，言语往来均有欠妥之处，但这对于调岗和解除合同并不产生实质影响。

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案中，可成公司依据劳动合同书第7.3条和工作规则第41条第十九款的规定解除与郭**之间的劳动合同，对于工作规则第41条第十九款“有下列情事之一经查证属实，或有具体事证，为严重违反公司规章制度，并对公司造成重大损害，公司将依实际情况不经预告解除劳动合同，情节重大者依法追究刑事责任：十九、依法调整工作无故拒绝接受者；”。该规则是经过职工代表大会开会讨论通过，形式上符合法律规定。郭**在多次考核为最低且有毁坏公司财物的情形下可成公司将其调整至与原工作岗位相近似的岗位，这种调整并不违反法律规定和劳动合同约定，故属于依法调整工作，郭**无正当理由拒不接受岗位调整，可成公司依据相关规定解除与郭**之间的劳动合同证据充分、事实清楚、程序合法，是履行其企业管理职能的正当行为。郭**要求可成公司支付解除劳动合同的代通知金和经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十九条，《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回郭**的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由郭**负担。

上诉人诉称

原审宣判后，郭**不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判，支持郭**的诉讼请求。其主要上诉理由为：可成公司对郭**的考核，郭**并不知情，也不认可该考核结果。郭**并非不同意调岗，可成公司调整岗位行为实质是以此逼迫郭**辞职；因此，郭**没有严重违反公司规章制度，可成公司解除与郭**之间劳动关系应当支付经济赔偿金。

被上诉人辩称

被上诉人可成公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回郭**的上诉请求，维持原判。

本院查明

二审中，双方当事人均没有提供新的证据，对原审判决查明的事实部分也均无异议，本院对此予以确认。

本院认为

本案争议焦点为：1.可成公司解除与郭**劳动合同后，应否向郭**支付经济赔偿金及代通知金；2.可成公司变更郭**工作岗位，应否向其支付6个月的工资差额；3.可成公司应否支付郭**加班费。

关于第一争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七规定支付赔偿金。”依据该条规定，若可成公司无正当理由，违法解除其与郭**的劳动合同的，郭**可要求可成公司支付经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…”。依据该条规定，若郭**在可成公司工作期间，存在严重违反可成公司的规章制度的，可成公司有权依法解除与郭**的劳动合同，且无须支付经济赔偿金。本案中，郭**称其在可成公司工作期间无违反公司规章制度行为，可成公司为了拒付加班工资，逼迫郭**自动辞职，并借口调整其工作岗位，因郭**未接受调整岗位安排，可成公司便解除与郭**的劳动合同。郭**还称可成公司解除与其劳动合同的程序违反法律规定。可成公司则称郭**不能胜任原工作岗位，经连续三个季度工作考核均不合格，又拒绝接受公司为其调换的其它岗位，因此才解除与郭**的劳动合同，并通过公司职工大会同意，也已报劳动行政主管部门备案。

本院认为，可成公司已经制定相应的公司管理规章制度，内容不违反法律规定，且在与郭**签订劳动合同时已将载有相关内容的《工作规则》交给郭**，郭**在可成公司工作期间应该遵守相应的规章制度。**公司依据管理规章制度对郭**的工作表现、工作能力等进行考核，属公司内部正当管理行为。根据对郭**的考核结果，可成公司认为郭**不能胜任原工作岗位（岗位名称：原资材部仓管课班长），于2013年12月20日将考核情况及相应处理后果告知郭**，郭**自愿接受可成公司给予的降薪、降职及调整至技术要求相近岗位的处理。但郭**在变更后的工作岗位上工作至半年时间，可成公司根据对郭**的工作表现进行考核，认为郭**仍然不能胜任该工作岗位。该考核结论具有相应的依据，考核过程也并无不当。**公司将考核情况告知郭**，并决定将其调整至技术要求相近的工作岗位，不违反法律规定。郭**拒绝接受可成公司对其调整工作岗位的处理，但不能提供正当理由，其行为必然影响公司内部正常管理秩序，也违背可成公司《工作规则》规定，可成公司据此解除与郭**的劳动合同符合法律规定。**公司解除与郭**劳动合同已经过职工代表大会同意，并将结果报劳动行政主管部门备案，程序均不违反法律规定。因此，郭**无权要求可成公司支付经济赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条中规定的用人单位额外应支付劳动者的一个月工资在实践中被称作“解除合同的代通知金”。本案中，郭**因严重违背公司规章制度被可成公司解除劳动合同，并不符合法律关于用人单位应支付“解除合同的代通知金”规定，故对郭**要求可成公司支付“解除合同的代通知金”的请求不予支持。

关于第二争议焦点。本院认为，可成公司根据郭**工作表现，于2013年12月对其工作岗位进行调整并无不当，郭**也明确同意可成公司对其工作岗位调整的处理决定。郭**要求可成公司支付因降职调岗后6个月造成的工资差额没有法律依据，本院对此不予支持。

关于第三争议焦点。本院认为，用人单位安排劳动者延长工作时间的，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，或法定节假日安排劳动者工作的，应依法支付加班工资。本案中，可成公司提供的证据能够证明支付给郭**的工资中包含加班工资，郭**如果认为可成公司未足额支付其加班工资，应提供相应的证据加以证明。但郭**未能提供证据证明可成公司克扣其加班工资，故对郭**要求可成公司支付9794.82元加班工资的请求不予支持。

综上，本院认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人郭**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月七日