上诉人王**与被上诉人**开发有限公司劳动合同纠纷一案的民事判决书

审理经过

上诉人王**因与被上诉人明发集**发有限公司（以下简称明**团）劳动合同纠纷一案，不服南京市浦口区人民法院于2015年10月27日作出的（2015）浦*初字第750号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：王**和明**团于2010年1月1日签订劳动合同，期限自2010年1月1日至2010年12月31日，合同约定王**在工程部岗位从事工程管理工作。王**于2014年5月21日、5月22日通过OA系统履行请假手续，分别请假半天、一天。5月23日至6月9日王**未到明**团上班，也未通过0A系统履行请假手续。2014年6月9日，明**团以王**严重违反公司规章制度为由，在经南京市浦口区泰山街道工会同意后，通知王**解除劳动合同，王**于同年6月17日收到《解除劳动合同通知书》。后王**向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年2月9日以宁浦劳人仲案（2014）801号仲裁决定书：终结王**诉明**团南京房地产开发有限公司经济补偿金争议一案审理。后王**诉至原审法院，请求明**团支付违法解除合同赔偿金71250元。

原审法院另查明，王**离职前12个月平均工资为7500元／月，明**团无异议。

原审法院再查明，2011年6月10日，明**团制订《明**团员工奖惩管理细则》，规定：员工有以下行为属于严重违纪，可予以解除劳动关系。……违反公司规定连续旷工3天（含）以上或年度累计旷工5天（含）以上。《明**团员工奖惩管理细则》制订后，明**团组织王**学习过。《员工手册》（2013版）第四章第三节奖惩管理第19条载明：员工有以下行为属于严重违纪，可予以解除劳动关系。……违反公司规定连续旷工3天（含）以上或年度累计旷工5天（含）以上；迟到、早退年度达10次（含）以上连续5次（含）以上的；因未打卡而产生考勤异常情况累计超过10次的。2013年10月29日，明**团组织员工培训《员工手册（2013版）》，培训签到表中工程部参训人员之一签名为“王**”，而无王**签字。

原审庭审中，王**表示其于2005年2月入职明**团，明**团未组织其学习过《员工手册》。2014年5月21日，因家中临时有事无法确定假期天数，口头向公司的张**、石**请假，请假时有很多同事在场，并与张**办了交接手续。5月22日王**回到老家无法上网，只有电话请假，也和张**、石**打过招呼。明**团解除劳动合同是违法解除。为证明其主张，王**提交了：1、2006年1月至12月的个人所得税完税证明，证明自己于2006年开始在明**团工作。2、现场工作交接表，证明王**与张**办理了请假后的工作交接手续。明**团表示完税证明只能反映王**2006年1月至12月在公司工作。王**是2010年1月到明**团工作。明**团没有“王**”这名员工，员工手册培训时王**本人到场。根据员工手册规定，请假必须通过OA系统，王**在5月21日、22日均通过OA系统履行请假手续，其知道请假制度，而王**在5月22日后一直没有请假。现场工作交接表不是王**请假时的工作交接，而是其办理离职手续时办理的，且王**自己写下的日期是04年5月21日，日期是错误的。明**团是依据《明**团员工奖惩管理细则》的规定，解除与王**的劳动合同，属合法解除。为此，明**团提供了：1、王**的OA系统请假单，证明王**在5月21日、22日通过OA系统分别请假半天、一天的事实。2、现场工作交接表复印件，证明该份证据是王**离职时办理的交接手续，且没有张**的签名和日期。王**对此不认可。

另，原审法院对石**、张**进行调查，石**陈述王**在2014年5月21日没有向自己口头请假。5月22日之前通过OA系统请假，之后未向自己请过假。现场工作交接表是王**办理离职交接时找其签名，但日期不是自己写的。张**陈述请假必须通过OA系统，王**在2014年5月22日至6月9日未到公司上班，也没有和自己请过假。

上述事实，有王**提交的劳动合同、解除合同通知书、仲裁裁决书、完税证明、现场工作交接待表，明**团提交的《明**团员工奖惩管理细则》、会议纪要、培训签到表、员工手册及双方当事人陈述等予以证实。

一审法院认为

原审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，2014年5月23日至6月9日期间王**未到单位上班，双方均不持异议，虽王**主张自己在5月21日口头向公司负责人张**、石**请假，但王**对此事实未能举证，明**团亦不认可。王**连续旷工3天以上，严重违反明**团《明**团员工奖惩管理细则》的规定，明**团依据该项规章制度可以解除劳动合同，无需向王**支付违法解除劳动合同赔偿金。王**要求明**团支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，原审法院不予支持。依据《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，原审法院判决：驳回王**的诉讼请求。

上诉人诉称

宣判后，王**不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院认定明**团2011年6月10日制定《明**团员工奖惩管理细则》与事实不符。被上诉人明**团在原审中称其于2011年6月10日制定《明**团员工奖惩管理细则》，该规定既没有公示也没有向上诉人告知或培训，明**团出具了OA记录，但该系统是明**团掌握整个后台程序，随时可以添加和修改，因此没有客观性。原审法院在没有任何证据的情况下就认定该规定存在并认定该规定对上诉人生效，属于事实认定不清。（二）原审法院认定上诉人没有向单位请假与事实不符。王**是现场工程师，工地上不可能上网，请假有两种形式，可以口头请假也可以通过OA系统请假。上诉人当着单位众多同事和领导的面请假，并由于请假时间较长，担心影响工作，还与领导张**办理了交接手续。在请假期间，上诉人还通过电话向张**和副总经理石**电话请假。张**本人在仲裁阶段也表示请假期间多次和上诉人联系工作事宜，作为王**的部门领导，张**肯定知晓王**何时回来上班。从正常的逻辑来看，王**肯定是请假的。（三）原审法院对石**、张**进行调查，二人均称上诉人没有请过假。根据法律规定，证人需要出庭作证，证言经当事人质证后方能作为定案证据。一审法院调查石**和张**，两人作为被上诉人单位的员工，证言效力明显存在瑕疵，且两人的证言对上诉人所称的请假期间细节问题均没有涉及，原审法院依据两人证言认定上诉人没有请假，事实认定不清。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求撤销原审判决，依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人明**团辩称：（一）被上诉人依据《明**团员工奖惩管理细则》的相关规定与王**解除劳动合同，该制度经过职工代表大会讨论一致表决通过，并且通过公司网站OA系统平台公示，根据网站该文档的阅读记录显示，王**已经阅读、学习过，因此被上诉人依照规章制度与王**解除劳动合同合法有效。（二）王**存在严重违反公司规章制度的事实，原审中上诉人提交了2015年5月22日之前的OA请假表单，证明王**知道请假要通过公司OA系统提交，而且需要经过相关领导和人事部门的审批。（三）OA系统已经生成文件的时间是无法更改的，因此OA系统表单是有证明效力的。（四）石**、张**不是本案的证人，王**主张其请假的事实，应提供相应的证据证实。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回王**的上诉请求，维持原审判决。

本院审理期间，上诉人王**对原**院认定的“（原**院）对石**、张**进行调查……王**在2014年5月22日至6月9日未到公司上班，也没有和自己请假”的相关事实有异议，其认为石**、张**与被上诉人有利害关系，且二人并未当庭接受双方当事人询问，因此其二人的证言不具有客观性。上诉人对于原审查明的其他事实没有异议，被上诉人对原审查明的事实没有异议。对于双方当事人均无异议的原审查明事实，本院予以确认。

本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据。

本院认为

本案二审的争议焦点为：1.明**团制定的《明**团员工奖惩管理细则》是否进行了公示或者履行了向劳动者告知的义务；2.上诉人王**是否履行了请假手续。

关于第一个争议焦点，本院认为，上诉人王**主张明**团从未将《明**团员工奖惩管理细则》向劳动者告知或进行公示，但明**团在原审中提交了OA系统截屏图片，该证据显示明发公司已将《明**团员工奖惩管理细则》在其公司的OA系统中进行了公示，且该文件的阅读人列表中有王**的名字。王**虽然对该证据的真实性予以否认，但其并未提供证据予以反证，故本院对其主张明**团未将《明**团员工奖惩管理细则》进行公示的说法不予采信。

关于第二个争议焦点，本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中双方当事人均认可王**在2014年5月23日至6月9日期间未到岗上班，王**于2014年5月21日上午通过OA系统请假半天、2014年5月22日通过OA系统请假一天，OA系统中没有王**2014年5月23日之后的请假记录。王**主张其因家中有急事，于2014年5月21日口头向单位领导请了一、两星期的假，并得到了批准，但明**团并不认可其说法，故上诉人王**对其主张的事实应提供相应的证据予以证实。本案中上诉人仅提供了落款时间为“04.5.21”的“现场工作交待”一份，该证据中虽有“因本人有事请假不在现场，现将现场水电工作交待如下”的字样，但该证据的内容主要为工作交接，并未直接涉及上诉人的请假手续、请假天数等内容，仅凭该份证据不足以证明上诉人已向单位请假一、两星期。另外，王**称公司内部存在通过OA系统请假和口头请假两种请假方式，根据王**的陈述，其已经于2014年5月21日通过口头请假的方式获批一、两星期的假，但又于5月22日通过OA系统请假一天，与其陈述明显不符。综上，对于王**关于其2014年5月23日至6月9日未上班期间已履行请假手续的说法，本院不予采信。原审法院认定王**旷工三天以上、严重违反公司规章制度，并判决明**团无需向王**支付违法解除劳动合同赔偿金，处理并无不当。

综上，王**的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月十六日