上诉人杨*与被上诉人南京**限公司经济补偿金纠纷一案的民事判决书

审理经过

上诉人杨**与被上诉人南京**限公司（以下简称德**司）经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2015年11月2日作出的（2015）江**初字第3604号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月23日立案受理后，依法组成合议庭于2016年3月9日公开开庭审理了本案。上诉人杨*的委托代理人芮乐强，被上诉人南京**限公司的委托代理人薛**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明，2014年1月1日，杨*与德**司签订了期限自2014年1月1日至2017年1月31日止的劳动合同，约定杨*在生产岗位从事生产工作。当日，杨*签收《员工纪律管理办法》。该《员工纪律管理办法》于2013年8月14日经德**司工会代表大会决议审议通过，《员工行为规范》2.4.2.5规定：不服从公司的工作安排和调配的，给予严重警告。3.2.3规定：严重警告2次惩罚升级为解除劳动合同。杨*2014年1月至5月休病假天数分别为13天、11天、13天、20天、7天。

2015年4月7日，德**司向杨*发出《工作安排及任务变更通知》，载明从2015年4月7日开始，对杨*的工作安排及任务进行调整，调动前为从事账务工作，调动后为从事包材整理工作。同时注明，为保证接受新安排和任务，于2015年4月9日及10日共两个工作日，每日均到直接汇报人（孙**）处上班、在岗、下班签名报到，并填写《任务变更报到及在岗确认表》，如拒不服从和执行，公司将按照规章制度予以处理。2015年4月15日，德**司又向杨*发出《工作安排及任务变更通知》，载明从2015年4月7日开始，对杨*的工作安排及任务进行调动，调动前为从事账务工作，调动后为从事包材整理工作。因4月7日告知后，一直未履行，现再提醒和通知一次。同时注明，为保证接受新安排和任务，于2015年4月17日及20日共两个工作日，每日均到直接汇报人（孙**）处进行上班、在岗、下班签名报到，并填写《任务变更报到及在岗确认表》，如拒不服从和执行的，公司将按照规章制度予以处理，并明确除工作安排及任务调动前为从事账务工作、调动后为从事包材整理工作外，所在部门、所在班组、岗位名称、岗位性质、工资、保险福利调动前与调动后均一致。杨*调整前从事账务工作，负责仓库进货统计录入电脑工作，调整后从事的包材整理工作，负责包装材料取出整理后装入。

2015年5月4日，德**司向杨*作出《纪律惩罚单》，载明：2015年4月15日再次提醒该员工，由从事账务工作调整为从事包材整理工作，并于4月17日、20日到直接汇报人处签到，但其4月17日、21日休假，顺延至4月20日、22日，但员工一直未到工作地点工作，不服从公司工作安排和调配。根据《员工行为规范》2.4.2.5等条款，决定给予严重警告惩罚。2015年5月5日，德**司再次向杨*作出《纪律惩罚单》，载明：4月9日至10日及4月17日至22日，因杨*不服从公司工作安排，两次严重违反公司规章制度，依据规章制度第3.2.3两次严重警告处分，给予解除劳动合同处理。根据《员工行为规范》的3.2.3等条款，决定解除劳动合同。落款处有德**司工会委员会签章确认。同年5月6日，德**司以杨*严重违反公司规章制度为由，作出解除劳动关系决定书，与杨*解除劳动合同。

2015年5月20日，杨*向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：德**司支付其违法解除劳动合同赔偿金，该仲裁委员会终结审理该案。2015年8月5日，杨*诉至原审法院，请求判令：德**司支付其违法解除的赔偿金36000元。德**司辩称：杨*因长期患病休假，已持续1年多，无法适应原来的工作岗位。2015年4月，公司将杨*从原账务工作岗位调整为包材整理岗位，但岗位名称、岗位性质、工资待遇均未变更，不属于变更劳动合同。因杨*患病期满后，不能从事原来工作，公司多次要求其至新岗位工作，但杨*拒绝工作，故依法解除与杨*的劳动合同合法，不应支付赔偿金。

一审法院认为

原审法院认为，杨*与德**司之间的劳动关系成立、有效。德**司的《员工纪律管理办法》经过民主程序制定，并已告知杨*，可作为处理双方之间劳动争议的依据。杨*长期因病休假，已不能满足原岗位的工作要求，德**司另行调整杨*的工作岗位，没有超出杨*的承受范围，也没有降低杨*的待遇，杨*不服从安排和调配，德**司给予严重警告达2次，构成解除劳动合同的条件，德**司在通知工会后依照《员工纪律管理办法》解除与杨*的劳动合同，符合法律规定。杨*主张德**司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第十条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出判决：驳回杨*的诉讼请求。

上诉人诉称

宣判后，上诉人杨*不服，向本院提起上诉称：1.德**司在未与其协商一致的情况下，将其从入职时的账务员岗位调整为包材岗位。其未至新工作岗位，不应认定为不服从管理。且两种岗位的工作性质、工作内容、劳动强度等有较大差异。2.即使认定为不服从管理，但德**司制定的《员工纪律管理办法》对不服从管理的顶格处理为严重警告，而德**司对一种违纪行为进行了两次处罚，并将两次处罚叠加为解除劳动合同，对其处罚过重，有失公允。3.原审认定其长期病假，不符合岗位要求缺乏依据。其在2014年确因身体不适，陆续请假。2015年身体大大改善，其在解除劳动合同前一直在工作岗位工作。综上，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求撤销原审判决，依法改判由德**司支付其违法解除劳动合同的赔偿金36000元。

被上诉人辩称

被上诉人德**司辩称：用人单位对杨*工作岗位的调整属于用工自主权的体现，且对杨*工作岗位的调整并不导致其工资福利等变化。因杨*不服从管理，德**司依据经过民主程序制定，且杨*知晓的规章制度，作出解除劳动合同合法有效。综上，杨*的上诉理由不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉请求，维持原判。

本院查明

二审中，杨*提交调整前后不同工作岗位他人工作的视频，以证明两工作岗位在工作强度、工作环境等方面的差异。经质证，德**司认为该证据不属于新证据，因视频中工作的人员并非杨*本人，对真实性、关联性不予认可。

本院经审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致，本院依法予以确认。

上述事实，有劳动合同、考勤表、《员工纪律管理办法》、《工作安排及任务变更通知》、《纪律惩罚单》、《解除劳动关系决定书》、仲裁决定书及当事人陈述等证据予以证实。

本院认为

本院认为，本案二审的争议焦点为：德**司解除杨*的劳动合同是否违法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，德**司于2015年4月3日、2015年5月5日分别以杨*未到新岗位工作为由，依据《员工行为规范》第2.4.2.5的规定给予杨*严重警告，于2015年5月6日解除与杨*的劳动合同。且德**司所依据的《员工行为规范》经过民主程序制定，该规章制度已为杨*所知晓，该解除决定也告知了工会，故应认定德**司解除与杨*的劳动合同符合法律规定。虽杨*认为其原岗位与调整后的岗位在劳动强度、工作环境等方面存在差异并提供证据加以证明，德**司未经与其协商一致调整岗位，解除劳动合同违法，但用人单位可以按照企业的生产状况、职工的工作能力、身体状况、工作需要等情形，在合法的范围内有权调整职工的工作岗位。德**司在给杨*的《工作安排及任务变动通知》中明确载明岗位调整前后的工资福利、生产岗位未发生变化，双方签订的劳动合同中也约定杨*的工作岗位系生产岗位，且杨*调整前后的工作岗位亦无明显的变化，其在二审中提供的证据，并非其本人的视频，并不能充分证明其主张，故本院对该证据不予采信，对杨*该上诉主张，不予支持。

综上，上诉人杨*的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由杨*负担，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年三月十八日