李**与威**扣件系统（昆**限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人威**扣件系统（昆**限公司（以下简称威**公司）与被上诉人李**因经济补偿金纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2014）昆民初字第1532号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月12日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明：李**于2010年12月7日进入威特万公司工作，双方签订了劳动合同。李**填写的个人简历显示：配偶姓名为殷切（实际姓名为殷冬新，李**认为私下称呼为殷切）；李**确认以上所述均为事实并在此签名，如有不实，李**愿意承担一切责任并愿意接受公司的处理。第二期劳动合同期限自2012年2月7日至2014年2月6日止，李**从事采购主管工作，正常工作时间工资为14000元。威特万公司为李**缴纳了社会保险。

威**公司的《员工手册》信用审查规定，保留对员工信用进行审查的权利，必要时公司将依法对员工进行信用审查。对所有员工，人力资源部有权核实其提供的证件，并对其简历、填写资料的真实性和有效性进行调查，若发现任何与事实不符合的虚假、欺骗或伪造信息情况时视为严重违反公司规章制度，公司有权决定不录用该员工或立即解聘该员工。威**公司的《薪资福利制度》规定，年终奖和双薪中以员工12月份的当月工资（即基本工资＋岗位津贴）为计算基数；年终奖金按绩效评估结果依分数计算；对于因各种违纪行为而受到处分的员工，公司有权决定发放部分年终奖和双薪或不发放年终奖和双薪。李**的工资结构本月应得工资17000元、住房补贴、交通津贴。

李**配偶殷冬新于2008年3月至2014年10月期间在苏州奥**有限公司工作。威特万公司（业务经办人为李**）与苏州**限公司（原名苏**有限公司）之间有业务往来（李**配偶为年检指定代表或者委托代理人，有效期2013年3月1日至2013年6月30日）。2011年威特万公司与苏州奥**有限公司之间发生业务往来（公司业务经办人为李**）。

2014年1月24日威**公司书面通知李**解除劳动合同，认为李**担任采购主管期间，利用职务便利，徇私舞弊，并违反公司员工手册相关信用审查等规定，通知李**即日起解除劳动合同。李**解除劳动合同前平均工资超过职工平均工资4802元的300%。2014年4月23日李**向当地派出所陈述，其老公叫殷**，在苏州奥**有限公司工作（项目经理）等。嗣后，李**向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求威**公司支付赔偿金119000元、2013年年终奖34000元（二个月工资）。该委于2014年4月30日作出裁决：驳回李**的仲裁请求。李**不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。

以上事实由劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书、员工手册、薪资福利制度、询问笔录、订单、发票、参保证明、仲裁裁决书及当事人陈述等证据所证实。

原审原告李**的诉讼请求为：要求威**公司支付赔偿金119000元、年终奖34000元。

一审法院认为

原审法院认为：李**进入威**公司工作，依法建立了劳动关系。威**公司提供的《员工手册》及试用期培训计划的工作目标，李**对此不认可，但认可李**英文签名，即李**参加了规章制度的培训，原审法院对《员工手册》予以认定，《员工手册》可以作为威**公司处分李**之依据。威**公司认为李**担任采购主管期间，利用职务便利，徇私舞弊，提供了订单、发票等证据予以证明，李**认为与本案没有关联性，且业务都经其领导签字同意。威**公司提供的证据证明了该公司与李**配偶所在公司之间有业务往来，且发生时间在2011年，订单数量也较少，不能证明李**利用职务之便营私舞弊之事实，原审法院对威**公司上述主张的解除劳动合同事实不予认定。

威**公司认为李**违反公司员工手册相关信用审查等规定，李**在填写简历时没有真实填写配偶姓名，并承诺如有不实，愿意承担一切责任并愿意接受公司的处理。李**没有如实填写配偶姓名，可以认定李**违反公司员工手册相关信用审查的规定。员工手册相关信用审查的规定，应当结合其他事实，是否造成公司损失或影响，而单独使用该规定过于严厉。李**的上述行为并不影响威**公司的录用，即不构成不符合录用条件而解除劳动合同之情形，也没有损害公司的利益。简历中李**愿意接受公司的处理，威**公司也应按规章制度进行处理，并不意味着接受公司任意处分。综上所述，威**公司解除李**劳动合同没有事实依据，解除劳动合同违法，李**诉讼请求成立，原审法院予以支持。威**公司应当支付李**违法解除劳动合同二倍赔偿金，自用工之日起计算，为7个月本人平均工资，威**公司解除劳动合同前李**平均工资超过职工平均工资4802元的300%，按职工平均工资的300%计算即14406元，计100842元。根据上述认定和威**公司的薪资福利制度规定，李**应当享受年终奖和双薪，威**公司不能提供证据证明李**存在其他不应享受该待遇之事实，威**公司应当支付李**年终奖和双薪，即2个月工资，计34000元。

据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：一、威**扣件系统（昆**限公司支付李**违法解除劳动合同二倍赔偿金100842元，于判决生效后十日内履行。二、威**扣件系统（昆**限公司支付李**2013年年终奖和双薪34000元，于判决生效后十日内履行。案件受理费10元，由威**扣件系统（昆**限公司负担。

上诉人诉称

上诉人威**公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：李**作为公司采购主管，应当在其工作中体现出诚实、公正和清楚的道德责任感，而李**在填写入职资料时故意隐瞒其配偶的真实名字，多次选择与其配偶有利害关系的公司进行采购，为的就是谋取私利，以上事实由上诉人在仲裁中提供的2013年十三份订单、一审中提供的2011年三份订单证明，这些订单金额总计达到18万元左右，根据公司《员工手册》第11页D项及《劳动合同法》的规定，上诉人有权解除与李**的劳动关系且不支付任何赔偿金。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法改判上诉人不支付李**赔偿金100842元、2013年年终奖和双薪34000元；本案一、二审诉讼费用由李**承担。

被上诉人辩称

被上诉人李**辩称，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院查明的事实与原审查明的事实一致。

本院认为

本院认为：因用人单位做出辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。威**公司以李**利用采购主管之便，徇私舞弊，违反公司有关信用审查等规定为由解除与李**之间的劳动合同，对此，本院具体分析如下：一、通过民主程序制定的规章制度，且不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，对劳动者有拘束力，可以作为用人单位的管理依据。本案中，威**公司依据《员工手册》的规定解除与李**之间的劳动关系，但其并未提供该《员工手册》经过职工代表大会等民主程序制定的相关证据，故该《员工手册》不能作为威**公司的解除依据。二、根据现有证据李**在担任公司采购期间，确与其配偶有关的公司发生过业务往来，有违诚信原则，但李**并无最终的采购决定权，所涉订单均需上级批准，且也没有证明李**或其配偶在采购过程中存在谋取不当利益，造成公司损失的证据。故威**公司单方解除与李**之间的劳动合同依据不足，违反法律规定，应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。至于年终奖及双薪，威**公司并未提供证据证明李**存在其他不应享受该待遇的事实，故威**公司也应当予以支付。综上，原审法院判决并无明显不当，上诉人威**公司要求改判的上诉理由不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人威**扣件系统（昆**限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二０一五年十一月九日