吴**与连云**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人吴**与上诉人**有限公司（以下简称苏**司）劳动争议纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院（2015）海民初字第1523号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明，吴**于2011年6月3日入职苏**司从事督导工作，同日双方签订劳动合同，约定：合同期限至2016年6月2日期满，实行标准工作制、计时工资制，从事管理工作，加班费按照基本工资标准作为计发基数等内容。实际工作中吴**从事督导工作。2012年1月1日吴**在苏**司制定的员工手册签收单上签名，表示其已经详细阅读该员工手册及其补充内容，同意遵守。吴**入职后因职务因素有延时加班情况，自2012年6月至离职时休息日加班57天未有安排补休，苏**司只支付50元／天加班费；同期法定节假日加班16天，苏**司只支付75元／天加班费。2014年1月苏**司发布关于连锁店店长、副店长、督导薪资方案实施通知，因公司系统原因未能按照新的工资标准发放工资，苏**司在同年4月20日发放工资时，对前三个月工资进行回算补发，但没有补发吴**该期间回算工资8400元，对此吴**向苏**司及其上级主管提出异议，最终未予补发回算工资。2014年4月9日吴**以苏**司未按劳动合同约定安排劳动时间、未按时足额支付劳动报酬，书面向苏**司出具解除劳动合同通知，同年5月22日吴**在离职确认书上签名确认于2014年5月23日正式离职。吴**于2014年5月23日以苏**司未按劳动合同约定安排劳动时间、未按时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，2014年9月16日连云港市海州区劳动人事争议仲裁委员会以新劳人仲案字第262号仲裁裁决驳回吴**的仲裁请求。吴**不服仲裁裁决诉至原审法院。

原审法院另查明，吴**离职前基本工资为2200元，解除合同前十二个月平均工资为3222元。苏**司于2014年6月20日支付吴**相关工资11648.73元（已扣除个人所得税和统筹公积金）。

一审法院认为

原审法院认为，劳动者加班应当享有加班费。本案中吴**已签收了苏**司员工手册，该手册规定员工具体考勤、加班、假期规则详见考勤与假期管理制度及其细则，该公司考勤与假期管理办法中关于加班规定：考勤打卡记录时间超出正常出勤排班时间的部分，无公司加班统一安排通知，或加班批准流程最终未批复，一律不认定为延时加班。吴**虽然提供了考勤打卡时间超出正常标准工作时间的考勤打卡记录，但未有提供加班已经批准的证据，其虽然提供了聊天记录上有要求加班表示，不属于正规的审批流程，故不能确认其加班，且其职务是督导，提前上班及下班后总结、安排以后工作是其应尽的职责。故对吴**支付延时加班费的请求不予支持。对于休息日加班和法定节假日加班，依相关规定的考勤表、工资表应在保存两年期限内予以支持为宜，故吴**主张的休息日加班工资应为8681元（2200元÷21.75天×57天×2倍-57天×50元），法定节假日加班工资应为3655元（2200元÷21.75天×16天×3倍-16天×75元）。苏**司辩称吴**加班已安排补休的意见，因无证据证实，不予采纳。吴**主张的2014年1月至4月的回算工资。2014年1月苏**司制定的新的薪资方案规定，新的薪资实施时间为2014年1月，调整后的该公司单位督导考核工资2014年三月份为3200元，在其他项中的5140元为二个月的补发工资，而吴**同为督导，应当享受调整后的薪资标准工资，苏**司应当发放调整后的回算工资8400元。由于苏**司未能及时足额支付吴**加班工资和回算工资，致其申请离职，苏**司应当根据吴**的工作年限及离职前十二个月的平均工资支付经济补偿金9666元（3222元×3月）。苏**司已支付的相关款项11648.73元应予抵扣，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，第三十一条，第三十八条第一款第（二）项，第四十六条，第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、连云**有限公司于判决生效后十日内支付吴**休息日加班工资8681元、节假日加班工资3655元、回算工资8400元、经济补偿金9666元，抵扣已支付的11648.73元，尚需支付18753.27元。二、驳回吴**的其他诉讼请求。

上诉人诉称

上诉人吴*喜上诉称，1、原审法院对上诉人是否存在延时加班事实认定不清，且对举证责任分配错误。上诉人提供的电子考勤表、苏*微信群截屏等证据已充分证明存在延时加班事实，该证据在苏*公司保存，应由对方提供，且双方劳动合同约定为标准工时制。苏*公司应支付延时加班工资。2、原审法院对休息日加班未安排补休天数认定错误，且对加班标准认定有错，上诉人有77天休息日加班未安排补休而非原审判决认定的57天，并且被上诉人未支付50元／天加班费，原审判决对该项费用予以扣减错误。3、原审法院对苏*公司已支付的11648.73元予以抵扣存在错误，该费用中包含有上诉人2014年5月份工资，对该部分费用不应予以扣减。综上，请求依法改判或发生重审。

被上诉人辩称

上诉人苏**司上诉并答辩称，一、原审判决认定事实错误。原审认定在2014年1月本公司发布关于连锁店店长、副店长、督导薪资方案调整实施通知，在4月20日发放工资时对前三个月工资进行回算与事实不符，本公司未发布该通知，也无针对吴**的调资方案。2、原审认定吴**的休息日加班工资按50元／天计算，法定节假日按75元／天计算与事实不符，实际上是以最低工资标准为基数正常发放，双休日双倍发放，法定节假日三倍发放。且在吴**离职时本公司一次性发放的13354天费用已包括其离职前一年的加班费。原审判决对吴**基本工资认定错误。本公司《员工手册》及附件明确规定各类加班核算均按基本工资。依据该规定，吴**的基本工资应为本市年度工资标准而非2200元计算。二、原审判决适用法律错误。人民法院审理劳动争议案件的保护时效为一年，对加班费的审理超过法律规定按两年计算。吴**系自己主动辞职，原审判决以本公司未及时支付回算工资和加班费为由判决经济补偿金无法律依据。吴**辞职与回算工资无关。请求撤销原审判决依法改判。

上诉人吴**针对苏**司的上诉理由答辩称，原审法院对回算工资、基本工资的事实认定正确。入职时双方已明确约定基本工资为2200元，与本人月度薪资收入一致。苏**司以未经本人签字的附件为由提出基本工资为我市最低工资标准与事实不符。苏**司称休息日加班费双倍发放、法定节假日三倍发放不属实，公司仅在离职时同意按50元／天支付。法定节假日公司已按75元／发放，明显不是三倍标准。原审仲裁时效认定正确。根据法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受仲裁期限的限制，劳动关系终止的自劳动关系终止之日起一年内提出。本人曾就加班费与苏**司多次沟通，原审判决经济补偿金符合法律规定。

本院查明

本院经审理查明的主要案件事实同原审认定事实。原**院认定的证据均经举证质证，本院经审查，原审判决对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。另查明，吴**在苏**司工作期间存在延时加班的情形，但没有履行相关延时加班的报批手续。

本院认为

本院认为，劳动关系的双方当事人均应照劳动法律法规及劳动合同的约定履行各自的义务。对劳动者超过法定工作时间付出的劳动，用人单位应支付加班费用。

关于延时加班工资。本案中，上诉人苏**司建立了较为严格规范的加班审批制度，以此作为对劳动者休息权利的保障。该公司的《考勤与假期管理办法》第二章第一条“定义”中规定，延时加班为公司因工作需要由公司安排员工在工作日正常工作时间以外延长工作时间继续工作的；员工自行、自发的留滞行为非公司安排，不视同加班。第二条“加班”的基本原则规定，因正常工作以外的工作量或正常工作进度需提前原因导致员工需要利用工作时间以外的时间来完成时才许可加班；重大经营活动由公司统一安排员工利用休息时间出勤工作的直接认定为加班。根据以上规定，劳动者自行安排加班需经正常审批程序，非因劳动者原因被安排在工作时间以外延长工作时间，无论是否审批，均属劳动者提供了延时加班劳动，用人单位不能单纯以未经加班审批而拒绝支付加班工资。上诉人吴**提供的聊天记录反映苏**司在吴**工作期间，多次在下班时间后安排其参加会议或安排其提前上班的事实，结合吴**的电子考勤打卡记录，可以认证吴**存在延时加班的事实，故苏**司应当按照劳动法的规定支付不低于150%的延时加班工资。原审法院以吴**系督导身份及苏**司存在加班审批制度不予认定加班工资不当。关于延时加班时间，吴**主张自2011年6月至2014年5月共计1135小时，结合吴**电子考勤记录中的上下班打卡时间，本院酌定吴**延时加班每天1小时，苏**司应支付吴**离职前二年内的延时加班费为9900元（2200÷174×12×2×150％×21.75）。

关于休息日加班。上诉人吴**主张其休息日加班未补休天数为77天，上诉人苏**司主张该项加班费用只应支持一年内的加班天数且加班费已实际支付。《中华人民共和国调解仲裁法》规定劳动者提起仲裁的时效为一年，但本案中上诉人苏**司以累计补休天数的方式对员工加班时间顺延安排补休，该种方式无法确定职工知道其劳动休息权益受损的时间，且用人单位依法应保管二年内的工资、考勤记录，原审法院依法支持其离职前二年的休息日加班工资并无不当。关于实际加班天数，上诉人吴**认为应为77天，但其提供的加班汇总天数苏**司不予认可，根据吴**的电子考勤记录，原审法院认定休息日加班天数57天本院依法予以确认。但上诉人吴**的工资构成中不能体现苏**司已支付50元／天的休息日加班工资，该项加班费用系在发放吴**最后一个月工资时一并支付。原审判决已将支付的加班数额中已予扣减，再按50元／天扣除该款项属重复抵扣，本院依法予以纠正。吴**休息日加班费用应为11531元（2200元÷21.75天×57天×200%）。关于原审法院认定已支付的11648.73元为加班工资，经审查，苏**司支付吴**最后一个月工资共计应发13354.60元，其中包括加班费11672.50元，扣除个人所得税1376.24元，统筹公积金员工扣款1705.87元，实发11648.73元。上诉人吴**关于本人工资不应扣除的理由成立，该项费用应按加班工资11672.50元予以折扣。

关于回算工资。上诉人苏**司主张吴**不存在回算工资，经审查，该公司于2014年4月补发相关回算工资，吴**因已经离职，故未对其发放。本院认为，发放该项回算工资吴**虽已经辞职，但该工资是对之前工资的补发，吴**2014年3月前在苏**司付出劳动，理应享受与其他员工相同的待遇。故原审判决支持回算工资并无不当。

关于经济补偿金。吴**已提供证据证明其离职前已就加班工资问题与公司进行协商，并对公司按50元／天标准支付不予接受。上诉人苏宁公司主张不应给付经济补偿金的依据不足，原审判决支付经济补偿金并无不当。

综上，原审判决认定的基本事实清楚，适用法律正确，但加班费数额计算不当，本院依法予以纠正。上诉人吴**的上诉理由部分成立，本院依法采纳。上诉人苏**司的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

一、维持连云港市海州区人民法院（2015）海民初字第1523号民事判决第二项。

二、撤销连云港市海州区人民法院（2015）海民初字第1523号民事判决第一项。

三、连云**有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付吴**延时加班工资9900元，休息日加班工资11531元、节假日加班工资3655元、回算工资8400元、经济补偿金9666元，抵扣已支付的11672.50元，尚需支付31479.50元。

二审案件受理费10元，由上诉人**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年四月十二日