上诉人雷**与被上诉**品有限公司经济补偿金纠纷一案的民事判决书

审理经过

上诉人雷**因与被上诉人江苏**有限公司（以下简称来伊份公司）经济补偿金纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2015年11月18日作出的（2015）鼓民初字第5421号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人雷**及其委托代理人黄**、被上诉人来伊份公司的委托代理人王**参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明，雷**于2011年3月19日入职来伊份公司，在罗汉巷店从事营业员工作，双方签订的最后一期劳动合同自2014年2月起至2020年3月19日，劳动合同第二项“工作内容及要求”第1款规定来伊份公司安排雷**在南京岗位从事营业员工作，来伊份公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动雷**工作。

因来伊份公司的罗汉巷店房屋租赁合同到期，该店拆店，来伊份公司业务员裴**在2015年3月15日通知雷**到延龄巷店上班，但雷**并未去延龄巷店上班，其后一直在来伊份公司中山门店打卡考勤。来伊份公司于2015年3月16日向雷**寄送了《调动工作通知函》，内容如下：“因您原所在的门店拆店，现将任职门店由江苏省南京市罗汉巷店（门店编号2640）调动到南京市延龄巷店（门店编号：2017），岗位不变。请于2015年3月18日上午9：00至南京市延龄店（门店编号：2017）报到，门店地址：江苏省南京市秦淮区延龄巷5号，近洪武路。如不按时报告，我司将按照公司相关规定进行处理。”2015年3月18日雷**父亲签收了该信件，并于2015年3月19日电话告知了雷**，但雷**认为其仍在与裴**进行沟通，并未按要求去延龄巷店工作，而是继续去中山门店打卡。2015年3月26日，来伊份公司工会委员会召开会议，同意来伊份公司以雷**连续旷工，违反了公司规章制度为由，解除与雷**的劳动合同。2015年3月27日，来伊份公司向雷**邮寄了《解除劳动合同通知书》，写*因雷**自2015年3月18日至今一直未到岗上班，也未按照要求办理相关请假手续，影响了门店的正常工作，违反了公司的制度，决定自2015年3月27日起解除双方的劳动合同。2015年4月1日，雷**收到了《解除劳动合同通知书》。雷**对该通知不服，遂向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求来伊份公司支付经济补偿金8150元，支付2015年3月份工资1630元，缴纳2015年4月份社会保险费。该仲裁委员会于2015年7月7日作出宁劳人仲案（2015）548号仲裁裁决，裁决来伊份公司向雷**支付2015年3月份工资差额652元，对雷**的其它请求不予支持。裁决后，来伊份公司将3月份工资差额652元发放给雷**。雷**对该仲裁裁决不服，遂诉至原审法院，要求判令来伊份公司给付经济补偿金6520元（1630元／月×4个月）。

原审另查明，来伊份公司《营业员奖惩管理制度》第十九条第11项规定：“连续旷工超过2个工作日（含）或一年内累计旷工超过3个工作日（含），视为劳动者严重违反用人单位规章制度，解除与劳动者签订的协议”。雷**在该制度后签名确认。原审庭审中，雷**认可，其打卡的中山门店人员齐全，但认为其是按裴**的安排在该店打卡，来伊份公司对雷**的陈述不认可，主张裴**并未安排其在中山门店打卡，而是要求雷**去延龄巷店上班，但雷**拒不接受口头安排，来伊份公司再次向雷**寄送了调岗通知，雷**仍不服从安排，已构成旷工，故依法与其解除了劳动合同。

本案原审的争议焦点为：1.来伊份公司调整雷术翠的工作岗位是否合法；2.如调岗合法，雷术翠在调岗后拒绝到岗，来伊份公司按旷工解除雷术翠的劳动合同是否合法。

一审法院认为

关于第一个争议焦点。原审法院认为，双方在劳动合同中已明确约定雷**的工作岗位在南京，来伊份公司可按照合理诚信的原则，调整雷**的工作岗位。本案中，雷**原工作的孝陵卫店房屋租赁合同到期需拆店，来伊份公司对该店的工作人员进行重新安排并无不当，来伊份公司根据其生产经营所需，调整雷**至延龄巷店上班，系用人单位的用人自主权，且新的工作地点距雷**原工作地点仅相差约四站地铁的路程，尚在合理范围之内，并不会对雷**生活工作造成实质性影响。故原审法院认定，来伊份公司对雷**的调岗既符合双方劳动合同约定，也没有通过调岗变相辞退劳动者的主观恶意，来伊份公司调整雷**的工作岗位至南京市××区延龄巷店是合理合法的。

本院认为

关于第二个争议焦点。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，来伊份公司《营业员奖惩管理制度》已明确规定，连续旷工超过2个工作日或一年内累计旷工超过3个工作日，视为劳动者严重违反用人单位规章制度，可解除与劳动者签订的协议。该制度经过民主程序制定，且已告知雷**，可以作为来伊份公司用工管理的依据，对雷**具有约束力。本案中，来伊份公司调整雷**的工作岗位，已口头及书面告知雷**，雷**应按要求至新岗位上班，雷**拒绝到岗上班，其在2015年3月19日之后已构成旷工，严重违反了来伊份公司的规章制度，来伊份公司解除前也已告知工会，故原审法院认定来伊份公司解除雷**合法，无需支付经济补偿金。雷**辩称其是按来伊份公司员工的安排去中山门店上班，来伊份公司对此不予认可，雷**也未能提交充分证据证明其主张，故原审法院对其辩称理由不予采信，其主张来伊份公司支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审判决：驳回雷**的诉讼请求。原审案件受理费5元，免收。

原审宣判后，上诉人雷**不服，向本院提起上诉称：（一）原审判决遗漏诉讼请求。上诉人原审起诉时有四项诉讼请求，要求来伊份公司：1.支付解除劳动合同经济补偿8150元；2.支付2015年3月工资1630元；3.缴纳2015年4月社会保险1032元；4.支付双倍赔偿金3260元。原审判决遗漏了上诉人后三项诉讼请求，第一项关于经济补偿金的诉讼请求数额也不一致。（二）原审法院认定事实错误。1.上诉人到下马坊店上班是经过公司业务员同意的，上诉人在原审提交了同事金**的证言予以证明。业务员代表公司管理员工，其行为应视为公司行为。来伊份公司对门店营业员考勤是设定权限的，上诉人之所以能在下马坊店考勤也是经业务员开通权限的。2.来伊份公司提交的证据前后矛盾。来伊份公司提供的业务员裴**2015年3月19日的巡视记录中记载的到店时间为15：20，离店时间为16：38，但考勤记录显示的到店时间为14：50，巡店离开时间为19：40，因此该巡视记录系伪造。来伊份公司原审提交的工会会议记录中载明孝陵卫门店闭店时间为2015年3月18日，但考勤表却显示3月15日拆店，因此该工会会议记录也是临时伪造的。3.上诉人2015年3月17日至3月31日一直按照公司的要求在下马坊店考勤上班，来伊份公司提交的快递单没有投邮时间和邮寄回执，也没有上诉人的签名，不能证明来伊份公司向上诉人邮寄了《调动工作通知函》。上诉人变更居住地后，已将新的通信地址告知公司业务员，但来伊份公司不通过电话联系上诉人，仍将通知函邮寄至原地址。（三）原审法院适用法律错误。1.双方签订的劳动合同第八条第4款规定，经双方协商一致，劳动合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起15日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。现来伊份公司因罗汉巷店拆店而变更劳动合同，且未经上诉人同意就擅自解除合同，不符合双方的约定。2.劳动合同补充协议签订日期为2011年3月17日，是对双方2011年3月19日至2014年3月19日劳动合同的补充，对双方2014年2月20日至2020年3月19日的劳动合同不具有拘束力。3.来伊份公司原审提交的《营业员奖惩管理规定》是公司的内部规定，该规定应当向劳动者明示才发生法律效力。但来伊份公司原审提交的员工签阅记录，是在业务员没有告知上诉人具体内容的情况下，要求上诉人签名，属欺诈行为，因此上述规定不发生法律效力。综上，原审法院的判决遗漏了上诉人的诉讼请求，认定事实错误，适用法律错误，请求二审依法发回重审或改判支持上诉人原审的诉讼请求。

被上诉人来伊份公司答辩称：雷**不服从被上诉人工作门店的调整，以到非指定工作门店打卡的行为对抗其本应履行的劳动义务，严重扰乱被上诉人的正常工作安排。被上诉人依据经民主程序制定的规章制度以及劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，与雷**解除劳动合同，符合法律规定。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院驳回雷**的上诉。

本院庭审中，上诉人雷**对原审法院查明的事实不持异议，但补充认为其至中山门店打卡考勤系经来伊份公司的允许，上诉人一直打卡至2015年3月31日上午。被上诉人来伊份公司对原审查明的事实亦不持异议，本院对双方均无异议的事实予以确认。

本院审理期间，双方均未提交新的证据。

本院另查明，原审庭审中，雷**陈述来伊份公司已发放其2015年3月份工资；因其主张的经济补偿金与赔偿金相矛盾，故仅主张经济补偿金；因补缴社会保险不在人民法院受理范围内，不再主张来伊份公司补缴2015年4月的社会保险。最终雷**明确其诉讼请求为：支付解除劳动合同经济补偿6520元（1630元／月×4个月）。

本院庭审中，雷**陈述其至罗汉巷门店上班的路线为自经天路站乘坐地铁二号线至孝陵卫站，再步行五分钟左右，而至延龄巷门店上班的路线为自经天路站乘坐二号线至大行宫站，再步行二十分钟左右，总共增加半小时的路程。且其下班时间为21：00，如果到延龄巷门店上班，因回程时间延长，在经天路站下车后无法赶上末班公交车。

以上事实有当事人陈述予以证实。

本案二审的争议焦点为：1.来伊份公司调整雷**的工作地点是否具有事实和法律依据；2.来伊份公司与雷**解除劳动合同是否合法。

关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”本案中，雷**与来伊份公司签订的期限自2014年3月20日至2020年3月19日的劳动合同第二条约定，来伊份公司有权根据工作需要，按照合理诚信原则，在南京范围内依法变动雷**的工作岗位。现因雷**原工作门店罗汉巷店拆店，来伊份公司将其工作地点调整至延龄巷门店，系基于来伊份公司的实际经营需要，且延龄巷门店属于南京范围，该调整引起雷**的上下班路途时间及交通方式的变化，尚不足以导致双方缔约时劳动合同目的难以实现，故上述工作地点的调整未违反“合理诚信”原则，符合双方劳动合同的约定。

关于第二项争议焦点。本院认为，《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”对于雷**是否构成旷工行为。现双方对雷**2015年3月19日已知晓来伊份公司调整其至延龄巷门店工作不持异议，雷**主张其与来伊份公司仍在协商之中，未提交证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。现雷**无正当理由未到来伊份公司调整后的工作地点上班，构成来伊份公司《营业员奖惩管理制度》规定的旷工行为。对于来伊份公司解除程序的合法性。来伊份公司原审提交的职工代表大会会议纪要、签阅记录等能够证明《营业员奖惩管理制度》系经职工代表大会平等协商制定，且已依法告知雷**，该《营业员奖惩管理制度》能够作为来伊份公司解除劳动合同的规章制度依据。来伊份公司原审提交的工会会议纪要亦体现其解除劳动合同决定已履行通知工会程序。综上，来伊份公司以雷**严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，具有事实和法律依据，雷**要求来伊份公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院不予支持。

综上，上诉人雷**的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年三月十五日