周*与成都弗**有限公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告周*与被告成都**有限公司（以下简称弗那萨*公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序由审判员晏莉独任审判，于2014年9月26日公开开庭进行了审理，原告周*及代理人黄*、被告代理人黄*和陈*到庭参加了诉讼。现已审理终结。

原告诉称

原告周**称，原告于2013年4月1日进入被告处工作，任行政经理，约定工资为底薪4000元／月，至今未签订正式劳动合同。2014年1月10日被告单方面宣布因公司原因决定暂停运营，并要求员工回家等待相关事宜处理的通知，随后在2月27日要求所有员工开会商讨解决方案，并决定员工在提交离职申请书和完成工作交接后可立即领取1、2月份工资。原告在重大误解情况下提交了离职申请书后，仍未获得应得工资。因被告一直没有正式开展相关业务，其口头承诺的绩效工资也未兑现。故原告在被告处工作11个月，被告应按《劳动合同法》第八十七条规定支付两个月工资8000元及一个月待通知金4000元。据此，请求法院判决被告向原告支付双倍工资差额36000元，经济补偿12000元。

被告辩称

被告弗那萨**司辩称，原告与本公司实际建立劳动关系是在2013年8月，而不是原告主张的2013年4月，岗位为人事行政经理，本公司的相关人事档案、劳动合同等均由原告负责管理。本公司已按劳动合同法规定履行义务向原告支付了工资，购买了社保，但因用人不当，导致周群作为相关负责人在工作期间蓄意不履行岗位职责，离职时恶意隐匿相关人事行政资料包括劳动合同，致使在仲裁及诉讼中无法举证，请求法院充分考量。本公司提交的工资转款单及社保缴纳清单，足以证明原告工作期间为2013年8月至2014年2月，月工资为3000元。因本公司面临重大调整，原告与本公司协商好后主动申请离职，本公司不应再支付任何经济补偿。据此，请求法院驳回原告的诉讼请求。

本院查明

经审理查明，周*原系**利公司的员工，在人事行政部担任行政经理一职，弗**公司为周*购买了2013年8月至2014年2月期间的社会保险，并通过中**银行电子转帐向周*支付该期间工资分别为3586.24元、3786.24元、3686.24元、3762.10元、3762.10元、3789.71元、1789.71元；因周*在2013年10月8日向弗**公司借支2000元作为工作备用金，故弗**公司在周*2014年2月工资中予以抵扣。由于弗**公司面临重大调整，周*在2014年2月27日向弗**公司提交了离职申请书。2014年5月21日，周*向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付双倍工资36000元、经济补偿金12000元、未支付工资8000元、并补缴社会保险费。该委于2014年6月26日作出成劳人仲委裁字（2014）第817号仲裁裁决书，裁决弗**公司为周*缴纳2013年4月至2013年7月的社会保险单位应承担部分，驳回周*的其他仲裁请求。该裁决书送达周*后，周*不服，在法定期限内向本院邮寄提起诉讼。

庭审中，原、被告的主要事实分歧有：

（一）入职情况。周*陈述称，弗**公司是从原中凯**公司收购而来，最初没有招聘新员工，使用的是中**司的老员工，原告也是中**司的老员工；从2013年3月始原告就一直在弗**公司做筹备工作，其正式入职时间为2013年4月1日。弗**公司依据所举的社保缴费明细及银行转帐回单，主张公司从2013年4月26日才登记成立，实际经营于同年7月底始，之前使用的是公司股东从各自公司抽调的人员，2014年8月才开始招聘员工开展工作，其所举证据足以证明周*入职时间为2013年8月，原告自称随中**司经理到本公司工作，而中**司至今尚未注销，期间应是与中**司具有劳动关系。

（二）岗位情况。周*陈述称，弗**公司由总经理管理，各部门员工岗位职责明确，其所在人事行政部有两人，一人为人事经理，负责人事招聘方面工作，一人为原告担任行政经理，负责行政方面工作如采购办公用品、筹备会议等。弗**公司以周*离职时没有移交任何人事行政档案材料为由，表示无法举证并陈述称，周*担任的岗位实际为人事行政经理，职责除行政工作外还包括按公司要求组织招聘、办理入职、签订劳动合同并保管相关人事档案、组织协调安排培训、执行公司绩效评价办法、落实员工考勤和请休假制度、管理印章等人事方面内容。

（三）劳动合同签订情况。周*陈述称，其属于弗**公司招聘新员工前的老员工，新聘员工均签订了劳动合同，但老员工因工资一直未确定下来，故一直未签订。弗**公司陈述称，其与周*签订了劳动合同，但因相关人事档案、劳动合同等均由周*负责管理，周*离职时未向公司移交，故无法举证。

（四）工资情况。周*陈述称，其在2013年4月至7月期间为2000元／月，2014年8月始为4000元／月，扣除社保个人承担部分后为三千多。弗**公司陈述称，周*每月基本工资为3000元、岗位补贴1000元，扣除社保个人承担部分后为三千多。

（五）离职情况。周*陈述称，其实际工作至2014年2月27日，因在公司宣布暂停运营后出于误解才提交了离职申请书，相关人事调整均由外面人员负责，其所在人事行政部人员均属于被调整对象。弗那萨**司陈述称，原告系在公司面临重大调解时自愿选择离职。

上述事实，有双方当事人的身份信息证明，原告周*举出的仲裁裁决书、送达证明，被告弗那萨**司举出的社保缴费明细、网上银行转帐电子回单、借款单，以及双方当事人当庭陈述在案证实。

本院认为

本院认为，原告周*作为劳动者，被告弗那萨**司作为用人单位，双方均应当依照劳动法律法规行使劳动权利和履行劳动义务。根据原告诉讼请求，结合仲裁裁决事项，本院认定如下：

（一）关于二倍工资。本案双方虽对是否签订书面劳动合同，周*岗位职责是否包含人事管理工作内容，弗**公司不能举证是否因周*怠于履行岗位职责及恶意隐瞒档案材料所致等各执一词，但本案现有证据材料及双方陈述能够证明，弗**公司系一家新成立的公司，所辖人事行政部门仅有两人，设立不久因营运状况不佳面临重组。由此按常理可作出如下判断：首先，弗**公司成立之初，通常会面临招聘员工、明确职责、建章立制、岗位培训等繁重人事行政工作，而周*所在人事行政部仅有两人，在此情况下，二人的职责往往不会泾渭分明，即使有岗位分工，也会相互交叉，履行中更需要相互配合，相互支持；其次，周*作为人事行政部门中的两名员工之一，公司刚成立即被任命为行政经理，对人事行政管理工作及法律法规熟悉程度远高于一般员工，知晓自己工作满一个月后不与公司签订劳动合同的法律后果，也知晓其他员工签订了劳动合同，即应善意向公司提出与自己签订劳动合同的相关事宜，但却在薪酬待遇问题与公司持续协商，显然在主观上存在较大过错，不应因此再行获利，否则有违诚信原则；再者，周*作为人事行政部门的行政经理，属于用人单位的特殊群体，其举证能力与举证条件不同普通员工，不应当比照普通员工以公司没有举出劳动合同即推定公司未履行签订劳动合同的磋商义务，而应当由周*承担已向公司提出签订劳动合同而公司恶意不签的举证责任，否则无权主张二倍工资。据此对于周*本项请求，本院不予支持。

（二）关于赔偿金与待通知金。分析周*诉请的经济补偿12000元，实际为用人单位违法解除劳动关系赔偿金和用人单位行使无过错解除权的待通知金，该两金请求的前提事实各不相同，不可能并存，只能居其一。按照周*关于离职的陈述，弗**公司于2014年1月10日宣布暂停运营，要求员工回家等待相关事宜处理的通知，于2月27日要求所有员工开会商讨解决方案，并决定员工在提交离职申请书和完成工作交接后可立即领取1、2月份工资；本人出于重大误解提交了离职申请书。由此判断，弗**公司在公司调整过程中并没有明确提出与周*解除劳动关系，仅因公司暂停运营告知员工无法正常开展工作，甚至相关劳动待遇无法及时保障，请员工自行选择；在此情况下，周*选择提交离职申请解除劳动关系，既不属于《劳动合同法》第八十七条关于用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的情形，也不属于《劳动合同法》第四十条关于用人单位行使无过错解除权时需要提前三十日通知或支付待通知金的情形，据此对于周*本项请求，本院亦不支持。

（三）关于补办社会保险。根据《社会保险法》第八十四条、第八十六条以及最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，用人单位未办理社会保险、未足额缴纳社会保险费用，涉具体行政行为，应属行政部门主管，本院不处理。

依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第八十四条、第八十六条、以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告周*的全部诉讼请求。

案件受理费5元，由原告周*负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省**民法院。

裁判日期

二〇一四年十二月八日