天津和昇塑**限公司与王**劳动合同纠纷一审民事判决书

审理经过

原告天津和昇塑**限公司诉被告王**劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月10日立案受理后，依法组成合议庭适用普通程序公开开庭进行了审理。原告天津和昇塑**限公司的委托代理人宋*，被告王**及其委托代理人胡**、李**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告诉称，被告自1996年11月1日起在天津**限公司工作，2008年4月1日起到原告处工作，岗位为人资科科长。2015年3月26日，原告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由与被告解除劳动合同。被告于2015年4月13日向天津经济**仲裁委员会申请仲裁，该会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金346047元，2014年度应休未休带薪年假工资4082.72元以及协助被告办理失业保险手续。原告认为仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据，具体理由如下：一是原告因生产经营需要，对组织架构进行调整，致使被告所在岗位被撤销，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，原告已与被告协商变更劳动合同内容，但未能达成协议。原告据此与被告解除劳动合同不属于违法解除，原告同意支付被告一个月的代通知金和相应的经济补偿金共计173024元，但原告不应向被告支付赔偿金。二是被告2014年已经休年假10天，原告无需支付被告未休带薪年休假工资。三是协助被告办理失业保险手续不属于劳动争议受案范围。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金346047元；2、原告不支付被告2014年度未休年假工资4082.72元；3、原告不应协助被告办理失业保险手续。庭审中，原告当庭撤回了第2项、第3项诉讼请求，表示同意支付被告2014年度未休年休假工资4082.72元，同意协助被告办理失业保险手续。

为此，原告提供了以下证据：

证据1、仲裁裁决书，证明本案经过了仲裁前置程序；

证据2、劳动合同书，证明双方劳动合同签订的情况；

证据3、资材事业包**和昇公**部组织运作图，证明原告调整前的组织结构，被告属于人事科的主管；

证据4、P.M.I总管理处人事令，证明原告根据经营需要进行组织架构调整，人资科、厂务科、采购科合并为管理科；

证据5、人事令，原告组织架构调整后各科主管的异动情况；

证据6、**津厂组织架构图，证明原告调整后的组织架构；

证据7、人资主管岗位说明和管理科薪资岗位说明书，证明被告人资课长岗位已撤销，劳动合同无法继续履行；

证据8、P.M.I总管理处和昇事业部签呈，证明原告决定对包括被告在内的因经营结构调整而导致需要调岗的员工不进行降薪处理；

证据9、境内同仁异动申请表，证明因经营架构调整而导致需要调岗的员工，在工作岗位变更后，其薪资待遇均未下降；

证据10、《关于协商变更劳动合同内容的通知》和《员工调岗协商通知》，证明原告因组织架构调整依法与被告就变更劳动合同进行协商；

证据11、《关于撤销人资科主管岗位并与该岗位人员解除劳动合同的申请》和《关于天津和昇塑**限公司撤销人资科主管岗位申请的批复》，证明因被告不与原告协商，原告就组织架构调整及解除劳动合同事宜请示工会，工会批复同意；

证据12、《员工调岗协商第二次通知》，证明原告根据工会要求第二次申请与被告协商变更劳动合同内容；

证据13、关于解除劳动合同的通知，证明原告履行法定程序后依法与被告解除劳动合同；

证据14、被告2014年2月至2015年2月的工资台帐，证明原告离职前12个月工资发放情况；

证据15、董事会会议纪要，证明原告的组织架构调整系依法经过董事会决议作出。

被告辩称

被告辩称，原告组织架构调整后并未撤销原告原职位，只是将人资科整合为管理科，管理科依然具有被告负责的招聘、薪资考核等内容，故并不存在客观情况发生重大变化的情形。同时，原告与被告协商变更岗位的内容系降职降薪，被告不予认可。故原告与被告解除劳动合同，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

为此，被告提供了以下证据：

证据1、仲裁裁决书，证明被告解除劳动合同前12个月的平均工资为8879.92元，原告认可将被告在天津**限公司的工作年限合并计算为在原告处的工作年限；

证据2、《关于协商变更劳动合同内容的通知》、《员工调岗协商通知》、《员工调岗协商第二次通知》，证明原告要求被告选择调岗至管理科薪资员或招聘员，两岗位与被告原职位相比只是职等和薪资降低，工作内容与被告的原职位基本相同；

证据3、和昇事业部新组织架构调整后部分异动人员薪资差异表，证明被告调岗后职等和薪资下降；

证据4、工资条，证明被告解除劳动合同前12个月的平均工资为8839.92元；

证据5、P.M.I总管理处人事令、资材事业包**和昇公**事业部组织运作图、**津厂组织架构图、和**公司人才规格一览表，证明原告自主进行了组织架构调整之后，并未撤销被告原职位，只是将人资科整合为管理科，该调整不属于客观情况发生重大变化。

经庭审质证，被告对于原告的证据1、证据2、证据3无异议；对证据4的真实性认可，不认可证明目的，认为人资科并未被撤销，只是整合成管理科；对证据5的真实性认可，但认为与本案无关；对证据6的真实性认可，但认为管理科仍具有考核、晋升、薪资、招聘等与人事相关的职责；对证据7不予认可，称未见过；对证据8真实性认可，但认为该证据不能证明被告的工资没有降低，反而证明被告的工资在未来晋升时会冲抵，也就是说被告未来涨不了工资。此外，在计算加班工资时的工资基数也会降低；对证据9不予认可，认为该证据系原告单方出具，与本案无关；对证据10的真实性认可，认为协商的时间太短；对证据11不予认可，认为被告本身为工会的成员，并没有经过工会开会决定；对证据12的真实性认可；对证据13的真实性认可，但认为原告与被告未进行真正意义上的协商；对证据14没有异议；对证据15认为已超过举证期限，不予质证。

原告对于被告的证据1无异议；对证据2真实性认可，但不认可证明目的，原告认为已履行了协商程序；对证据3的真实性认可，但不认可原告对被告调岗降薪，而是认为是原级调岗；对证据4无异议；对证据5真实性认可，不认可被告的证明目的，认为人资科并入管理科，尽管保留了人事的相关职能，但是人资科主管岗位已经撤销。

本院查明

经审理查明，被告自1996年11月1日在原告的关联公司天津**限公司工作，后于2008年4月1日起到原告处工作，双方签订了书面劳动合同，约定被告的具体工作内容为人力资源科职员，正常工作期间月工资为2789.22元。本次双方劳动争议发生之前被告的岗位为人资科科长。自2015年1月，原告根据集团公司统一安排进行组织架构调整，其中包括：事业部办撤销；生管处撤销，计统科、营管科、资材科整合为生管科；生产技术处撤销，生技科、保全科、动力科整合为保全科；品保处撤销，品工科、检验科、品管科、吹瓶品保科整合为品管科，下设制程品管组，财会科下辖普会组撤销；人资科、厂务科、采购科整合为管理科。上述组织架构调整后，原告任命了管理科新的负责人。2015年3月19日、3月25日，原告两次通知被告协商变更劳动合同内容，被告均表示拒绝。对此，被告当庭表示之所以拒绝协商系因为被原告降职降薪，即由科长变为科员以及工资相应降低。后原告在经过工会同意后于2015年3月25日向被告发出解除劳动合同的通知，称“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。经工会批准和协商未果，依法与您解除原劳动合同。原劳动合同将于2015年3月26日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取相应经济补偿金。”

另查，原告向被告发出的员工调岗协商通知中要求被告在如下安排中自主选择：同意解除劳动关系，公司按法律规定进行补偿；同意调岗，岗位为管理科薪资员或管理科招聘员；以上都不同意。又，对于因组织架构调整进而导致职级变动所降低的包括被告等人在内的工资，原告将该薪资差异记入特别津贴，以该形式向前述员工发放，该津贴遇晋升时优先冲抵，但普调时不冲抵。

还查，被告2015年2月的应发工资为7960.17元。庭审中，原被告确认被告劳动合同解除前12个月的平均工资为8879.92元。

再查，被告于2015年4月16日向天津经济**仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金346047元；支付2014年1月至2015年3月期间年休假工资17941.83元；支付2008年1月至2014年12月采暖补贴1960元；支付2008年1月至2010年12月防暑降温费685.8元；支付2014年12月年终分红奖金945元；原告协助被告办理失业保险手续。后该委裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金346047元；支付2014年度应休未休带薪年休假工资4082.72元；协助被告办理失业保险手续；驳回了被告的其他仲裁请求。

以上事实，有原被告提供的证据及当庭陈述予以证实。

本院认为

本院认为，根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前3０日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告所进行的组织架构调整系根据集团公司统一安排，所调整的对象包括与集团公司相关联的各公司，具体到原告公司的调整对象系针对所有部门。可见，原告所进行的组织架构调整系基于企业整体经营需要，而非因人调整，该调整具有客观性，系企业依法行使经营自主权之体现。同时，被告的原岗位为人资科科长，现经调整后，尽管人资科的相关职能仍存在，但人资科科长的岗位已不存在。综上，故该组织架构调整应认定为“客观情况发生重大变化”。根据前述调整，导致被告部门主管的工作岗位已不存在，双方劳动合同已无法按照之前的岗位履行，在该情形下，原告有权要求被告协商变更劳动合同内容。原告向被告所提供的新岗位与被告的原工作内容相近，且用特殊津贴的形式弥补了被告因职级调整所导致的工资影响，使得被告尽管岗位调整，但薪酬并未不合理下降，故原告所提出的变更劳动合同的内容具有合理性。进而，在被告拒不同意同原告协商的情况下，原告与被告解除劳动合同，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”之情形，原告的该行为并不属于违法解除，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金，但应支付被告相应的经济补偿金和一个月的代通知金。

关于被告认为人资科只是并入到管理科，故其岗位并未取消的抗辩意见，显然与事实不符，经过部门的撤并，人资科被取消已是客观事实，管理科所保留的仅仅是人资科的相应职能，而非人资科科长职位，被告的该抗辩意见不能成立。

关于被告认为原告降职降薪，故其有权不同意协商变更劳动合同内容的抗辩意见，首先，关于被告所称的降职，用人单位具有经营自主权，其有权根据企业经营的具体情况合理安排劳动者的职位。本案中，原告因企业组织架构调整将被告由人资科科长拟调整为薪资员或招聘员，其岗位内容相关联，该调整系合理调整，为原告用人自主权的体现，故被告无权拒绝由人资科科长调整为薪资员或招聘员。关于被告所称的降薪，首先，职位高低不同，相应的工资会有所变化，这是职位变化所带来的应然结果。降薪是否违反法律规定，关键在于随职位变化的薪资调整是否具有合理性。本案中，原告对职位所对应的职等均有明确规定，故即便存在相对应的工资降低，也是薪随岗变所带来的应然结果。其次，现有事实显示原告已通过特殊津贴的形式代替被告因职位降低所带来的工资影响，故原告并不存在直接的工资降低。再次，被告主张加班工资基数会相应降低，一方面，在被告拒绝协商变更劳动合同内容前，并未涉及加班工资基数问题，现有证据并不能说明加班基数一定会降低，该意见系被告单方的认识。另一方面，如上述，因职位变化带来工资变化进而影响到加班费的工资基数，如果是在合理范围之内，则属于是薪随岗变所带来的应然结果。综上，被告的该抗辩意见不能成立。

关于经济补偿金和代通知金的数额，根据相关法律规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，原被告已确认被告劳动合同解除前12个月的平均工资为8879.92元，且原告亦认可被告之前在案外人天津**限公司的工作年限计算为被告在原告处的工作年限，据此计算，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金164278.52元。此外，根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。据此，本案原告应支付被告代通知金的标准为被告2015年2月的工资标准即7960.17元。以上经济补偿金和代通知金共计为172238.69元。因原告自愿支付被告经济补偿金和代通知金的数额合计为173024元，超出法定数额，本院予以照准。

关于仲裁裁决确认的要求原告支付被告2014年度应休未休带薪年休假工资4082.72元以及原告协助被告办理失业保险手续，因原告当庭表示撤回涉及该两项裁决内容的诉讼请求，表示同意按仲裁裁决履行，故本院予以照准。

综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：

裁判结果

一、原告天津和昇塑**限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王**解除劳动合同经济补偿金及代通知金，共计173024元；

二、原告天津和昇塑**限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王**2014年度应休未休带薪年休假工资4082.72元；

三、原告天津和昇塑**限公司于本判决生效之日起十日内协助被告王**办理失业保险手续。

上述给付义务，如果原告未按本判决指定的期间履行，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费为10元，由被告承担。被告应于本判决生效之日起十日内迳行给付原告。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津**人民法院。

裁判日期

二〇一五年十一月二日