上诉人伍**与被上诉人**有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人伍**因与被上诉人桂林康**限公司劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区灵川县人民法院（2014）灵民初字第154号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月5日受理后，依法组成由审判员陆**担任审判长，审判员胡**和审判员刘**参加的合议庭，于2014年5月30日公开开庭审理了本案。书记员申**担任记录。上诉人伍**，被上诉人桂林康**限公司的委托代理人王*到庭参加诉讼。审理期间，当事人申请调解期间两个月，本案现已审理终结。

一审法院查明

一审法院经审理查明，被告在原告处工作，双方于2003年1月1日订立了无固定期限的书面劳动合同，合同约定：被告实行标准工时制，计时工时制。2011年9月15日原告任命被告为公司行政副总经理兼人力资源部部长，任期为两年。从2012年8月起被告的月工资16250元。2013年5月28日，原告同意被告补休2010年1月1日至2013年7月15日的休息日、法定节日、带薪年休假加班未安排补休的66天。为此，被告于2013年7月30日开始补休，期间8月5日和7日因事回公司上班，补休至2013年11月6日。被告补休期间，原告发放被告2013年8月的月工资14950元，月工资少发1300元，发放9月的工资10326元，月工资少发5924元，发放10月工资4401元，月工资少11849元，发放被告至11月10日工资4401元，少发242元。2013年9月29日，原告通知被告受聘的行政副总经理兼人力资源部部长职务于2013年9月15日到期，到期后不再担任该职务，也未安排其他职务。原告从2013年9月15日起，将被告的月工资调整为4401元。被告对此向原告提出异议，要求原告按月工资16250元支付被克扣的工资，但未得到原告的同意。为此，被告于2013年11月7日提出要求与原告解除劳动合同，原告回复同意与被告解除劳动合同，但要求被告到原告处办理相关手续，被告未到原告处办理相关手续。被告于2013年11月18日向灵川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被克扣的工资及补偿金和解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金。原告不服仲裁裁决向该院提起诉讼，要求不予支付被告被克扣的工资及补偿金和解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金。

同时查明，被告于2014年2月已达到退休年龄，并于同月27日到社会劳动保险事业管理所办理了享受基本养老保险待遇资格证，从2月开始领取基本养老金。被告2014年2月前的五险一金的相关费用由原告足额缴清。

一审法院认为

一审法院审理认为，原告是否存在克扣被告工资的行为。从本案的实际情况看，被告从2003年起一直在原告处工作，原告从2011年9月15日任命被告为公司行政副总经理兼人力资源部部长，任期两年，被告月工资从2012年8月起为16250元。2013年9月15日被告担任的行政副总经理兼人力资源部部长任职到期后，原告也未对被告的工作另作安排。因此，原告从2013年8月后的工资不按原工资16250元足额发放给被告是不妥的，存在克扣被告工资的行为。原告对克扣被告2013年8月至11月的工资19315元应予支付。原告没有足额发放被告工资，被告要求原告按克扣工资19315元的百分之二十五即4828.8元支付补偿金，是合理的，应予支持。关于原告是否支付被告经济补偿金及赔偿金的问题，原告根据其任命被告任职的期限，在到期后考虑到被告年龄及其他因素不再任命被告所任的公司行政副总经理兼人力资源部部长职务，并非解除双方的劳动合同，且原告一直履行合同的约定，为被告缴纳至其退休时的五险一金。被告虽然在2013年11月7日向原告提出要求解除劳动合同，但被告在本案诉讼过程中即2014年2月办理了退休手续，从2014年3月开始享受养老金待遇，原、被告之间的劳动合同应视为被告退休时终止，且原告不存在违法解除劳动合同的事实，因此，被告要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金不合理，不予支持。原告认为被告已达到退休年龄不予支付经济补偿金和赔偿金，理由正当，应予支持。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第八十五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：由原告桂**有限公司支付克扣被告伍**的工资及25%的赔偿金24143.8元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。

上诉人诉称

上诉人伍**不服一审判决，上诉称，因被上诉人克扣上诉人工资，单方变更劳动合同，致使上诉人从2013年9月15日起没有了工作岗位，工资也被降至4401元／月，故被上诉人的行为已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，上诉人即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，（二）未及时足额支付劳动报酬的。”规定，于2013年11月7日向被上诉人递交了《关于解除劳动合同的通知》，通知被上诉人从2013年11月11日起解除双方的劳动合同并办理了离职工作、物品移交的相关手续。自此，双方之间签订的劳动合同已经解除。但是，被上诉人却违反《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”的规定，违法长期扣押上诉人的档案，拒不为上诉人出具解除劳动合同的证明，拒不为上诉人办理档案和社会保险关系转移手续，造成上诉人根本无法到失业管理机构进行登记、不能依法享有失业救济金和医保待遇等严重后果。因此，请求二审法院查明事实，判令被上诉人桂林康**限公司支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金161088元，并加付50%的额外经济补偿金80544元。

被上诉人桂林康**限公司答辩称，双方的劳动合同实际履行到上诉人达到退休年龄终止，即上诉人提出解除合同的要求后并没有按相应的规定办理解除合同手续，被上诉人一直为上诉人办理保险、公积金等直到上诉人退休，因此，上诉人请求被上诉人支付其解除劳动合同的经济补偿金及50%额外经济补偿金没有法律依据。被上诉人服从一审判决，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的上诉。

综合诉辩双方的意见，当事人对一审查明的事实没有异议，本院予以确认。

本院认为

本院认为，对于被上诉人是否应当支付上诉人解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金的问题，一审判决已经作出了详细地分析、说理和判定，即“桂林康**限公司根据其任命伍**任职的期限，在到期后考虑到伍**年龄及其他因素不再任命伍**所任的公司行政副总经理兼人力资源部部长职务，并非解除双方的劳动合同，且桂林康**限公司一直履行合同的约定，为伍**缴纳至其退休时的五险一金。伍**虽然在2013年11月7日向桂林康**限公司提出要求解除劳动合同，但伍**在本案诉讼过程中即2014年2月办理了退休手续，从2014年3月开始享受养老金待遇，双方之间的劳动合同应视为伍**退休时终止，且桂林康**限公司不存在违法解除劳动合同的事实，因此，伍**要求桂林康**限公司支付解除劳动合同的经济补偿金不合理，不予支持。桂林康**限公司认为伍**已达到退休年龄不予支付经济补偿金，理由正当，应予支持。”对此结论，本院予以认同。此外，本院再作进一步阐明，退休和解除劳动合同是两个不同的概念，劳动者符合退休规定条件的，可以要求用人单位给予办理退休手续；如果双方解除了劳动合同，用人单位即不再有为劳动者办理退休手续的义务。本案中，上诉人伍**在向被上诉人桂林康**限公司提出要求解除劳动合同后至其退休时止，仍然享受着劳动合同的权利，即被上诉人一直为其缴纳五险一金。此后，上诉人又于2014年2月达到法定退休年龄时办理了退休手续，并从2014年3月开始享受养老金待遇，说明至上诉人退休前双方之间的劳动合同并未解除。因此，上诉人伍**请求被上诉人桂林康**限公司支付其解除劳动合同的补偿金及50%额外经济补偿金没有事实依据。

另，上诉人提出被上诉人克扣其工资属违法行为，根据我国劳动合同法的相关规定，被上诉人应当支付其解除劳动合同的经济补偿金。经审查，在被上诉人任职到期前的补休期间，上诉人仅仅少发放给被上诉人绩效工资，并未克扣被上诉人的工资（工资总额构成中不含绩效工资），因此，被上诉人主张上诉人克扣其工资与本案事实不符。一审判决认定上诉人有克扣被上诉人工资的行为，系对工资总额构成的错误理解，本院在此予以释明。因一审法院对上诉人的该项请求（由桂林康**限公司支付克扣其工资及25%的赔偿金）作出判决后，桂林康**限公司没有提出上诉，故本院不再予以调整。

综上所述，上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律实体处分正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由上诉人伍**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十月二十日