楼**与渤海财**限公司、渤海财**限公司浙江分公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人楼**为与上诉人**份有限公司（以下简称渤**公司）、渤海财产**浙江分公司（以下简称渤海**分公司）劳动争议一案，不服金华市婺城区人民法院（2015）金**初字第1960号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

原审原告楼**起诉称，原告于2009年10月16日受渤海**江分公司聘请，担任渤海财**心支公司客服部经理。双方约定年薪72000元，相关福利按公司标准发放。2011年1月11日又由被告发公文任命原告任渤海**江分公司义乌市营销服务部经理（主持工作）。双方约定年薪150000元。但时至今日被告无一月按时足额发放工资和福利。为此，原告多次与被告交涉，要求依法按时足额发放工资和福利、支付相关费用。此合法之举引起了被告不悦，于2013年9月15日杜撰的“原告旷工”为由单方违法解除了与原告之间的劳动关系。原告为维护自身合法权益，于2014年5月向金华市劳动仲裁委提出仲裁申请。金华市劳动仲裁委于2014年7月10日向原告出具逾期审理告知书。综上，原告为维护自身的合法权益，依法向贵院提起诉讼。请求判令：1.被告支付原告2009年10月16日至2013年9月15日被无理克扣拖欠工资383965.47元；2.被告向原告支付违法解除劳动关系经济补偿金100000元；3.被告向原告支付任职期间的相关福利费用（交通补助、通讯费、误餐补贴、过节费、防暑降温费）261680.2元；4.被告支付原告未休年休假的加班工资34022.80元；5.被告支付原告2009年10月16日至2013年9月15日克扣工资项目总额25%的经济补偿金108247.06元；6.被告向原告支付业务管理费用170613元；7.被告向原告支付业务竞赛奖金15000元；8.被告向原告支付原告差旅实报实销费用3040元；9.被告向原告支付个人保险业务手续费及佣金112134.80元；10.被告按中国保监会下发的规章《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》的要求，向申请人提供合法合规的离任手续和审计报告。

一审被告辩称

原审两被告共同答辩称，1、渤海财险浙江分公司义*营销服务部并不是一个独立的法人，其性质与渤海财**心支公司一样，只是法人单位渤**公司下设的一个分支机构，本案中，只存在一个劳动关系，双方主体分别为被告一渤**公司与原告楼**，原告只能依据双方事先签订的劳动合同，获得一份劳动报酬，而不是双份报酬。2、根据2009年10月23日原告入职时所制作的新员工岗位薪酬标准核定表显示，原告薪资等级拟定为税前工资3712.5元，根据KPI考核结果按月发放，起薪日期为2009年10月20日。根据该标准，被告足额及时支付了原告的全部工资，根据原告的每月发放的工资清单显示，被告也每月向原告发放了相关福利待遇，从未克扣或拖欠其工资以及福利等相关费用；根据法律规定，劳动者主张应支付的工资高于实际发放的工资或劳动合同约定的工资的，应承担举证责任，在本案中，原告未能提供该方面的证据支持，同时原告与被告也从未约定高于实际发放标准的工资；3、本案中，因原告严重违反被告的企业规章制度，被被告依法解除劳动合同，被告解除原告劳动合同所依据的企业规章制度通过民主程序制定，且该制度已告知原告，原告旷工的证据确凿，该解除行为合法有效，原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据；4、根据浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。本案中，原告向被告主张2009-2010年未休带薪年休假的工资报酬已超过一年的仲裁时效；5、根据劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的，经劳动行政部门责令支付，用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%以下100%以下向劳动者加付赔偿金。该规定出台后，原**动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法已被默示废止。在本案中，不存在劳动保障行政部门责令支付以及用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的前提条件；6、根据原告提供的计划财务部工作联系函可以看出，业务管理费的支付主体为单位，而非个人，并且原告也并非金**支公司的机构责任人。7、被告并不存在故意不支付原告报销费用的情形；8、原告从未到义*营销服务部工作过，其所谓的义*营销服务部总经理职务只是挂名而已，并且即使按照工作联系函的规定，原告也只能享受其中的50%，即7500元；9、原告在职期间，其所有的保险业务手续费以及佣金均已支付完毕。10、原告的第10项诉讼请求没有法律依据。

一审法院查明

原审法院认定，原告楼*勇于2009年10月21日加入渤海**分公司工作，2010年1月1日与被告渤海**分公司签订了第一份劳动合同，约定：合同期限为2010年1月1日至2010年12月31日，从事保险相关工作，月工资按不低于社会最低工资标准人民币850元执行。于2010年12月29日签订了第二份劳动合同，约定：合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日，从事保险相关工作，月工资按不低于社会最低工资标准980元执行。原告在2009年10月21日至2011年1月10日实际职务为渤海保险金华中支客服部经理。原告在2011年1月11日至2013年9月15日实际职务渤海保险义乌市营销服务部总经理职务并兼任金华中支客服部负责人。被告**江分公司于2013年9月15日解除双方的劳动合同。渤**公司通过建设银行向楼*勇以工资形式发放共计人民币107720.30元（2010年发放工资5978.55元，2011年发放工资2392.48元，2012年发放工资60758.86元，2013年发放工资36904.64元），以报销形式发放人民币154562.27元（2010年报销63455.16元，2011年报销78172.91元，2012年报销8814.96元，2013年报销4119.24元），合计发放原告人民币262282.57元，渤**公司按每月税前月工资3712.50元的标准支付给原告。2013年9月15日被告以原告旷工为由解除了双方的劳动关系，原告于2014年5月5日向金华市劳动仲裁委提出仲裁申请，金华市劳动仲裁委于2014年7月10日向原告出具逾期审理告知书。

一审法院认为

原审法院认为，用人单位向劳动者发放不低于社会最低工资标准的工资数额属国家法定标准，无需当事人双方对此进行特别约定。渤**公司与楼**在劳动合同中约定的月工资按不低于当地最低工资标准执行事实上等同于未约定楼**的工资标准，渤**公司也未在事后就工资问题与楼**进行协商，也未提供集体劳动合同的规定，故应按同工同酬的原则处理。另根据同为渤海财险浙江分公司的衢**支公司的总经理姜**的年薪为14万元，客服部负责人杜*的年薪为7万元，楼**任职渤海财险浙江分**任金华中心支公司客服部负责人应与杜*属同一工资档次，故楼**的工资标准参照7万元为宜。被告应支付拖欠原告的工资99679.17元（（70000元／12月＊47=274166.66元）减去（渤**公司支付的工资3712.50元＊47=174487.50元）=99679.17）。被告渤**江分公司提供的考勤签到单内容及形式不严谨，结合根据原告提供的通话记录、录音内容，及原告任职渤海**江分公司义乌市营销服务部总经理的身份，被告以原告旷工为由解除双方劳动合同的证据并不充分，故认定被告系违法解除劳动合同，按法律规定被告应支付原告相应的赔偿金计八个月的工资46666元。楼**主张的交通补助费、通讯费、误餐补贴、过节费、防暑降温费、烤火费、加班工资、奖金等费用，主要依据在于公司制度汇编的复制件，不具有证据能力，不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，判决：一、被告渤**有限公司、渤海财产**浙江分公司于判决生效后十日内支付原告楼**拖欠工资99679.17元。二、被告渤**有限公司、渤海财产**浙江分公司于判决生效后十日内支付原告楼**违法解除劳动合同经济赔偿金46666元。三、驳回原告的其他诉讼请求。如果被告未按生效判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

一审宣判后，原审原告楼**与原审被告渤**公司、渤海**分公司均不服，向本院提起上诉。

上诉人楼**的上诉理由主要如下，一、一审法院认定楼**的工资标准按杜*的年薪7万元为依据，属于参照标准过低，应当参照姜**的年薪14万元更为合理。楼**职务明显高于杜*。二、除判决渤**公司、渤海**分公司支付违法解除劳动合同赔偿金，还应当判决支付拖欠工资的25%经济补偿金。三、楼**诉请的交通补助费、通讯费、午餐补贴、过节费、防暑降温费、烤火费，有事实依据，且渤**公司、渤海**分公司未提供反驳证据。四、一审判决驳回楼**的年休假福利诉请，没有事实和法律依据。一审中，公司未对楼**要求支付未休年休假的加班天数提出异议，按照法律规定以及浙**高院的解答，法院应当支持楼**的诉请。五、一审判决驳回上诉人业务管理费用170613元的诉请无事实及法律依据。该项费用是公司内部规定属于上诉人支配的业务管理费用。六、一审判决驳回楼**业务竞赛奖金、差旅实报实销费用3040元及个人保险业务手续费及佣金112134.8元没有事实和法律依据。一审中，公司对业务竞赛奖金没有提出异议，只是认为应认可50%，也就是7500元。差旅实报实销费用3040元，0210A截图中有渤海**分公司总经理室及财务部的确认同意，确认了报销金额。个人保险业务手续费及佣金112134.8元，公司只提供了部分直销业务清单，还有很多清单未提供，电销业务清单甚至一份都未提供。公司只提供了直销业务保费644493.73元，还有1530898.53元清单未提供，应承担举证不能的不利后果。七、请求判令渤**公司、渤海**分公司按照中国保监会《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》第33条、第35条、第39条的规定，为楼**提供合法合规的离任手续和审计报告符合法律法规的规定。

被上诉人辩称

上诉**险公司、渤海**分公司答辩称，公司已经发放了楼**的全部工资报酬，不存在任何拖欠情形，一审法院按照杜*的年薪标准确定楼**年薪以及楼**要求按照案外人姜**的工资标准确定自己的年薪没有事实和法律依据。楼**与公司在建立劳动关系期间，他的职务是金**支公司的客服部负责人，兼任义乌营销服务部临时负责人，金**支公司是公司的三级机构，而义乌营销服务部是四级机构，两者不是同一等级。而案外人姜**其原来的职务是楼**所设立的衢**支公司的负责人，系三级机构的负责人。由此可见，两人的职务是不一样的。要求按照姜**的工作标准确定自己的工资标准没有依据。虽然楼**兼任了四级机构的临时负责人，但是实际上除了因办理相关法律手续或者程序以外，楼**实际上是不去四级机构上班的。一审时我们也提供了相关证据。一审法院曲解了同工同酬的概念，同工同酬不应当理解为相同岗位所得的工资绝对数相同，同工同酬的概念在修改后的劳动法中作出了明确的规定，指本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，这里的同酬是指相同的劳动报酬分配办法，而不是指工资金额的绝对相同。关于杜*的工资标准，在一审庭审过程中，双方都没有提供任何证据，没有确定给他的工资标准是多少，所以本案中不存在拖欠楼**工资的情况。楼**要求支付因拖欠工资而产生的额外的经济补偿金，我们认为没有事实和法律依据。在本案中，公司认为是不存在拖欠工资情形，楼**要求支付额外经济补偿金的前提不存在。楼**在提出该项主张时，引用了违反和解除劳动合同的经济补偿办法作为其法律支撑，但劳动合同法对于用人单位拖欠工资的法律责任作出了明确规定，即该情形存在，由劳动行政部门责令支付，逾期不支付的，责令用人单位按一定金额的比例向劳动者加付补偿金，劳动合同法和违反和解除劳动合同的经济补偿办法对于用人单位出现拖欠工资的法律责任做了不同的规定，鉴于劳动合同法系上位法，如果用人单位存在着拖欠劳动者工资的情形，应当适用劳动合同法来确定用人单位应当承担的相关法律责任。楼**主张要求公司支付交通补助等待遇，公司客观的提供了楼**在职期间全部的工资明细表，该工资明细表与楼**提供的银行发放明细可以相互印证，我们庭前也向公证机关提出申请，要求对工资表打印件进行公证，公证机关认为是我们内部的管理系统，没有予以公证，为了证明工资明细表的真实性可以在电脑上查询核实相关真实性，在工资明细表中清楚的体现公司已经向楼**发放了交通补贴、午餐补贴、手机补贴等相关福利。楼**主张的未休带薪年休假的工资报酬所形成的区间是2011年及2012年，已经超过了仲裁时效。浙**高院及省仲裁院的解答二明确规定适用一般时效规定。业务管理费的支付主体是公司，而并非支付给个人。楼**在公司工作期间，只是兼任义乌营销服务部的负责人，并不参与任何活动，其无权主张竞赛奖金。其主张报销费用，但非常明确，其不符合报销条件，相关的理由在公司提供的证据上有具体的体现。楼**旷工的事实清楚，公司所依据的都是楼**自己亲笔签字的签到表，同时楼**自己签字确认的相关规章制度也非常明确，公司可以解除楼**的劳动合同的，公司解除楼**的劳动合同行为合法，无须支付赔偿金。一审法院认为形式和内容不严谨是没有依据的。综上，请求驳回楼**的全部诉讼请求。

上诉**险公司、渤海**分公司的上诉理由主要如下：一、一审判决认定楼**年薪70000元，并判决公司支付拖欠工资99679.17元，与事实不符，法律适用错误。1、2009年10月23日，公司对楼**的薪酬标准进行了核定，其月工资标准是税前3712.5元，有核定表为证，并且在2010年12月之前也是按该标准发放工资的。2、一审法院参照杜*的工资标准确定楼**的工资标准为7万元，系对“同工同酬”的曲解。公司与楼**就工资标准已经进行了确认，不应再按“同工同酬”标准再次确认。另外，楼**也没有提供证据证明杜*的工资标准为7万元。3、根据劳动争议案件的举证责任分配原则，劳动者主张应发工资高于劳动合同约定或者已实际领取的工资数额的，应就其主张的工资标准承担举证责任。4、劳动法律法规均规定用人单位有权依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平，原审法院判决楼**工资标准7万元没有任何依据。5、楼**在工作期间，公司已经向其发放285590.03元，并非一审法院认定的174487.5元。二、公司系合法解除与楼**的劳动合同，无需支付赔偿金。楼**在2013年7、8、9月份累计旷工32天，严重违反规章制度，故公司解除其劳动合同合理合法。综上，请求撤销原审判决第一项、第二项，驳回楼**的全部诉讼请求。

上诉人楼**答辩称，一、公司从未与楼**约定或核定过工资，核定表没有人力资源部经理及公司总经理的意见与签名，没有公章，就算有戴晓*签字，也只是初核人，是个人单方行为，这与伪造的证明没有区别。不能因为戴晓*与公司发生过劳动争议，就认为该证据不是伪造的。只要是离职的员工，90%都要通过劳动仲裁才能拿回血汗钱。二、衢**支公司的工资收入证明是原件，且有浙江分公司印章，证据确凿。三、约定工资不低于最低工资标准，等同于未约定工资标准，公司在事后也未就工资问题与楼**达成一致，也未提供集体劳动合同，应承担举证不能的不利后果。四、上诉人先说月工资3712.5元，然后又说按6076.38的月工资发放，但事实是以工资形式只发放了工资人民币107720.3元，其它154562.27元是保险业务手续费及47个月的实报实销费用。五、1，渤**公司第一次职代会决议未依法建立工会、未依法产生工会代表以及选举工会主席。制度文件学习反馈表也是伪造的，是有严重瑕疵的证据。2，公司说楼**旷工32天，然后又说旷工5天，前后矛盾。出勤记录也自相矛盾，而且随意撤换签到单。3，楼**在一审法院提供的通话记录、电话录音，能全面体现公司违法解除劳动关系。4，楼**的身份是义乌营销部总经理，公司在楼**年休期间用邮件快递方式解除劳动合同，而且不敢跟楼**正面交涉，解除的理由也是自相矛盾，存在很多疑点。楼**上班47个月，但公司只提供了97天的考勤签到表。

二审中，上诉人楼**提供如下证据：证据一、收入证明一份，证明上诉人现岗位的工资收入。证据二、劳动合同书一份，证明用人单位应当有薪酬管理制度，工资随着岗位的变化更变化。渤**公司、渤海**分公司质证认为：对两份证据真实性有异议，且与本案无关，不能达到上诉人的证明目的。对于以上证据，本院认证如下：对证据真实予以确认，但系楼**与其他公司之间的状况，与本案无关。

本院查明

经审理，对原审法院认定的事实本院予以确认。

本院认为

本院认为，渤**公司、渤海**分公司提供的《新员工岗位薪酬标准核定表》的人力资源总经理以及总经理意见栏均为空白，且无公司印章，不足以证明楼**的工资标准，故原审法院根据收入证明中与楼**同等职位的衢**支公司员工杜*的年薪7万元确定楼**的工资标准较为客观、合理，本院予以认可。关于已发工资数额问题，根据银行转账明细，通过建行转账的资金中还包括了“报销”等内容，因此，即使是已经发放的资金也并非全部可以计入工资范畴，且渤**公司、渤海**分公司一直主张楼**的工资标准为税前3712.5元，现又主张已向楼**发放工资285590.03元不仅前后矛盾，而且缺乏充分证据。关于拖欠工资25%经济补偿金的问题，根据上位法优于下位法的原则，因《中华人民共和国劳动合同法》已经对该事项做出新的规定，故对楼**的该项主张不予支持。关于年休假工资问题，楼**主张是在年休期间被解除劳动合同，说明其已休2013年的年休假，至于之前年份的未休年休假工资，即使未休，也已经超过仲裁时效。渤**公司、渤海**分公司主张系因楼**旷工而解除劳动合同，但其提供的考勤签到单等证据，内容不完整，且根据庭审查明，其他员工在岗但不每天签到的情况也事实上存在，故该证据并不能达到证明楼**旷工的目的。楼**主张的业务管理费用、交通补贴、竞赛奖金等其他诉请均依据不足，本院不予支持。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人楼**和上诉人渤**公司、渤海**分公司的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月十四日