李**与大唐移**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人李**因与被上诉人大唐**有限公司（以下简称大**司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第2955号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人李**及其委托代理人杨**，被上诉人大**司之委托代理人张*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

大**司在原审法院诉称：李**于2009年8月11日入职我公司，担任经营管理工程师，双方签订有劳动合同，已续订至2015年8月10日。2013年7月12日至23日期间，李**以病假为由请假，但在休假结束后未能提供医院诊断证明书和病历。根据我公司相关规定，员工病假1天以上的必须提供医院诊断证明及病历复印件，在人力资源及部门再三要求下，李**于2013年8月19日提交了北**医院诊断证明书，经与医院核实，李**提交的诊断证明日期有涂改，李**有伪造、修改休假证明的行为，同时2013年7月12日至23日期间构成旷工。2013年9月11日，我公司向李**下发《解除劳动合同通知书》，解除了双方劳动关系，系合法解除。现我公司不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼，请求判决：1、我公司无需支付李**违法解除劳动关系赔偿金87900元；2、我公司无需支付李**2013年7月12日至23日期间病假工资1490元；3、李**承担本案诉讼费。

一审被告辩称

李**在原审法院辩称：我同意本案仲裁裁决结果，不同意大**司的诉讼请求。大**司违法解除双方劳动关系，应支付我病假期间工资。

一审法院查明

原审法院经审理查明：李**于2009年8月11日入职大**司，担任经营管理工程师，双方签订了为期三年的劳动合同，终止日期为2012年8月10日，该劳动合同到期后，双方续订至2015年8月10日。2013年9月11日，双方解除劳动关系。2013年7月12日至23日期间，李**以病假名义向大**司请假，并于2013年7月24日恢复工作，大**司要求其出具诊断证明书。关于病休情况，李**称：其2013年7月12日上午因病去北**医院就诊，后于当日下午到北**潭医院就诊，当日两医院均未出具诊断证明书，2013年7月14日，其在北**医院补开诊断证明书，并于2013年8月将该诊断证明书提交给大**司。大**司对李**的上述主张不予认可，主张李**向其单位提交的北**医院诊断证明日期有涂改，并非“2014年7月14日”出具。为证明其主张，大**司提交了北**医院诊断证明书、北**医院门诊登记表及门诊病历查询结果。北**医院诊断证明书落款日期中关于月份的手写部分显示有涂改痕迹，大**司主张系由数字“8”涂写为“7”；北**医院门诊登记表显示李**2014年8月17日存有就诊记录。李**对北**医院诊断证明书的真实性认可，认可系其提交给大**司，但坚称该诊断证明系2014年7月14日出具；对北**医院门诊登记表及门诊病历查询结果真实性认可，称其也曾在2013年8月14日到北**医院就诊，但与前述诊断证明书无关。2013年9月6日，大**司与李**进行沟通，并制作“关于经营管理部李**违纪行为的沟通”记录（记录中大**司工作人员简称“W”，李**简称“L”）。记录载有“W：关于考勤的管理制度要求是否知道？L：看过……W：拿回的假条有修改。L：是的，医生改的。W：人力资源调查，医生反馈时间并非他修改。L：不可能，我去找他确认。W：医生确认，7.14日并未看病，而是8.17日看病。L：我需要与医院确认。W：公司根据上述拟定《员工过错行为记录》的内容，视为重大过错行为，你是否认可？L：不认可，打算提起仲裁。”记录落款载有李**签字。2013年9月11日，大**司向李**发出员工处罚决定通知书及解除劳动合同通知书。员工处罚决定通知书载有“经营管理部李**于2013年7月12日至23日以病假为由向公司提出请假，但休假结束未能按照公司规定提供医院诊断证明及病历复印件。在人力资源部及部门再三要求下，于2013年8月19日提供了北**医院的病历复印件及医院诊断证明等相关凭证，但有明显涂改。经人力资源部向医院实地调查，李**实际看病时间与所提供修改后相关证明的时间不符，属伪造、涂改休假证明的行为。即2013年7月12日至23日旷工事实成立，根据公司《奖惩管理制度》第十条第3款第（1）、（2）情形规定，此行为属于重大过错行为。”李**在员工处罚决定通知书落款回执处签收。解除劳动合同通知书载有“李**女士：您好，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，经公司综合考虑，于2013年9月11日解除与您之间的劳动合同……”。李**在解除劳动合同通知书下方签收。

因本案涉及北**医院出具的就诊材料，故法院于2013年12月11日依法向该医院进行了调查取证，北**医院提供门诊登记簿复印件（加盖医院公章）、北**医院门诊病历电子查询情况打印件，法院依法制作了询问笔录。经出示，李**及大**司对上述资料真实性均不持异议。其中，北**医院提供门诊登记簿显示2013年7月14日、8月14日并无李**门诊登记记录，2013年8月17日存有李**就诊记录；北**医院门诊病历电子查询情况打印件显示，在截至调查日的李**2013年就诊记录中，2013年7月14日、8月14日并无就诊记录；询问笔录记载有法院对北**医院相关医师的询问内容，在法院出示涉案证据“北**医院诊断证明书”后，北**医院医师称“是我开的，当时患者李**2013年8月17日就诊的，当时说3天前腰疼，要求提前开，我们就同意提前3天开具，开具的时间是2013年8月14日”……“不是我修改的，我医院修改的话，会重新出具一份，不会直接修改。”

此外，为证明解除依据的合法性，大**司提交了下列证据：一、报到手续记录单。记录单“告知事项”处载有“公司政策及须知查询见内网网址：http：／／172.27.1.35／home／”，下方显示有李**签字。二、奖惩管理制度、职代会签到表、职工代表确认单。奖惩管理制度第十条第3款第（1）、（2）项规定显示“连续旷工三日”、“伪造病假单”等行为属于重大过错行为；第十一条“奖惩措施”规定惩处措施根据过错程度等包括“免职”、“解除劳动合同”等。三、考勤休假管理制度、职代会签到表、职工代表确认单。考勤休假管理制度关于病假载有“病假1天以上的，必须提供医院诊断原件及病历复印件”；关于考勤规定“未经请假或请假未获批准擅自缺勤的为旷工。此外，有下列情形之一的，按旷工计：……（2）骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的，休假期间计旷工；（3）利用公出时间办私事的，公出时间计旷工；（4）员工虽提前请假，但未在规定时间内提供相关休假证明的，休假期间计旷工”、“员工连续旷工达三天或一年内累计旷工达五天的，属于严重过错行为，公司有权根据奖惩管理制度立即解除劳动关系”。李**对大**司的主张不予认可，其质证意见为：一、对报到手续记录单真实性认可，对证明目的不予认可。报到手续记录单所载网址虽为公司内网，但其2009年入职，无法看到所有制度。二、对奖惩管理制度真实性认可，但主张大**司并未组织其进行学习，系其在公司内网看到；对职代会签到表、职工代表确认单真实性认可。三、对考勤休假管理制度持有异议，主张该制度发布时其在休产假，不了解该制度的内容；对职代会签到表、职工代表确认单真实性认可，称其系双方发生纠纷后自行在内网查阅制度时才知晓。

李**主张大**司系违法解除双方劳动关系，并就此提交了北**潭医院病历、北**潭医院门诊收费单据、北**潭医院诊断证明2张及聊天记录打印件。其中，北**潭医院病历及门诊收费单据均显示时间为2013年7月12日；落款日期显示为2013年9月9日的北**潭医院诊断证明未加盖有医院印章，落款日期显示为2013年9月14日的北**潭医院诊断证明显示加盖有“北**潭医院休假专用章”，内容载有李**“患者因‘急性阑尾炎’于2013-7-12于我院门诊就诊，建议全休壹周（2013-7-12至2013-7-20）。（仅供单位补休假用）”。李**主张2013年9月9日的北**潭医院诊断证明曾向大**司提交，但被拒收，2013年9月14日的北**潭医院诊断证明补开后未提交；聊天记录打印件主要内容显示“李**”与“石**”协商解除劳动合同的补偿问题。大**司对李**的上述主张不予认可，对李**提交的上述证据的质证意见为：对北**潭医院病历真实性不予认可；对北**潭医院门诊收费单据真实性认可，但主张李**未向其公司提交过；对北**潭医院诊断证明2张及聊天记录打印件的真实性不予认可，主张李**未向其单位提交过北**潭医院诊断证明。

为调查核实北**潭医院诊断证明的相关情况，法院于2014年3月21日赴北**潭医院回龙观分院进行调查核实，北**潭医院回龙观分院出具证明称2013年9月14日的北**潭医院诊断证明为其单位出具；关于落款日期显示为2013年9月9日的北**潭医院诊断证明，医院方称因未加盖公章，不予核实。李**及大**司对上述调查结果均不持异议。另查，依据双方均无异议的工资表显示，大**司以李**2013年7月12日至23日期间旷工为由扣发当月工资2979.3元。李**主张上述期间系病假而非旷工，主张大**司应补发上述期间病假工资1490元（按正常工资标准50%核定），大**司对此不予认可。李**曾以要求大**司支付违法解除劳动合同的赔偿金、2013年7月12日至23日期间的病假工资、2013年上半年绩效工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委经审理，裁决大**司向李**支付违法解除劳动合同赔偿金87900元、2013年7月12日至23日期间病假工资1490元，驳回李**的其他申请请求。仲裁结果作出后，大**司不服并诉至法院，李**未起诉。

原审法院认定上述事实，有京海劳仲字（2013）第0421号裁决书、劳动合同书、员工处罚通知书、解除劳动合同通知书等证据及本案开庭笔录在案佐证。

一审法院认为

原审法院判决认为：劳动者的休息、休假权利受劳动法及劳动合同法的依法保障。同时，劳动者亦应依法遵守劳动纪律，正当、合法行使权益。本案中，2013年7月12日至23日期间，李**以病假名义向大**司请假，大**司基于企业管理及劳动纪律要求李**出具诊断证明书，并无不当。关于李**向大**司提交的北**医院诊断证明书，从证据形式而言，落款日期“2014年7月14日”在月份部分有较为明显的涂改痕迹。就此，大**司主张上述日期中的月份数字系由“8”涂写为“7”。为调查核实上述争议内容，法院赴北**医院进行了调查取证。北**医院提供的门诊登记簿及门诊病历电子查询情况打印件显示，2013年7月14日、8月14日并无李**门诊登记记录，2013年8月17日存有李**就诊记录；北**医院医师经本院询问，称“是我开的，当时患者李**2013年8月17日就诊的，当时说3天前腰疼，要求提前开，我们就同意提前3天开具，开具的时间是2013年8月14日”……“不是我修改的，我医院修改的话，会重新出具一份，不会直接修改。”综上，无论从证据形式所含的涂改痕迹，还是法院的调查核实情况来看，李**关于北**医院诊断证明书为2014年7月14日开具的主张，缺乏证据佐证，法院不予采信。关于李**向法院提交的2013年9月9日北**潭医院诊断证明：其一，该份诊断证明未加盖医院印章，不符合医疗机构出具诊断证明文件的一般要求，证据形式存有明显瑕疵；其二，在大**司持有异议的情况下，李**亦无证据证明曾向公司提交。鉴此，法院对该份诊断证明的关联性及证明力不予采信。关于李**向法院提交的2013年9月14日北**潭医院诊断证明，该份诊断证明所显示病休建议系北**潭医院回龙观分院在时隔2个月后出具，同时注明“仅供单位补休假用”，且开具时间晚于大**司作出解除处理的时间，同时李**亦未向大**司提交该诊断证明，故法院对该份诊断证明与待证事实之间的关联性不予采信。综合上述情况，可以认定2013年7月12日至23日期间，李**以病假名义向大**司请假，但未就上述期间符合病休情形向大**司提交合规的就诊诊断证明或其他医嘱材料，李**向大**司提交的北**医院诊断证明书所载日期与客观事实不符。关于大**司提交的奖惩管理制度及考勤休假管理制度，从相关证据来看，经过民主程序制定，且在该公司内网公示，该公示方式亦在李**报到手续记录单中予以明确，故法院对奖惩管理制度及考勤休假管理制度的真实性及证明力予以采信。鉴此，李**在2013年7月12日至23日期间以病假名义请休假，但向大**司提交的北**医院诊断证明书所载信息与客观事实不符，此后亦未及时提交合规的就诊诊断证明或其他医嘱材料，存有重大过错，大**司依据奖惩管理制度及考勤休假管理制度对李**做出解除劳动合同处理，并无不当，无需向李**支付违法解除劳动合同赔偿金87900元。同上，在考勤休假管理制度中就“涂改休假证明”及“未在规定时间内提供相关休假证明”视为旷工做出明确规定的情形下，大**司依据李**的请销假情况视其为旷工，并依据李**的出勤情况核定当月工资，并无不当，无需向李**支付2013年7月12日至23日期间病假工资1490元。

综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、大唐移**限公司无需向李**支付违法解除劳动合同的赔偿金八万七千九百元；二、大唐移**限公司无需向李**支付二Ｏ一三年七月十二日至二Ｏ一三年七月二十三日期间病假工资一千四百九十元。

上诉人诉称

李**不服原审判决，向本院提出上诉，要求撤销原判，改判大**司支付李**违法解除劳动关系赔偿金87900元及2013年7月12日至23日期间病假工资1490元。其主要上诉理由是：李**于2013年7月12日上午至北**医院就诊，一审法院应当询问主治大夫并查看监控录像，并调查该医院是否存在患者信息登记不严谨的可能，以确认李**是否去该院就诊治疗。李**于2013年7月12日下午至北**潭医院就诊，但一审法院对李**提交的相关证据不予采信，没有事实及法律依据。大**司向法院提供的《奖惩管理制度》以及《考勤休假管理制度》没有经过李**签字同意，对李**不发生法律效力，不能作为解除双方劳动关系的依据。故一审法院认定事实不清、适用法律错误，请求二审法院予以纠正。

大**司同意原审判决，不同意李**的上诉请求和理由。

本院查明

本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。在本院审理期间，李**提交了《申诉处理决定书》，以证明大**司知晓其去北**潭医院的事实。该决定书显示的“申诉提交日期”是2013年9月12日，申诉人为李**。大**司认可该决定书的真实性，但不认可其证明目的。

本院认为

本院认为：本案中，2013年7月12日至23日期间，李**以病假名义向大**司请假，大**司基于企业管理及劳动纪律要求李**出具诊断证明书，并无不当。经一审法院调查取证，北**医院提供的门诊登记簿及门诊病历电子查询情况打印件显示，2013年7月14日、8月14日并无李**门诊登记记录，2013年8月17日存有李**就诊记录。故李**关于北**医院诊断证明书为2014年7月14日开具的主张，无论从证据形式所含的涂改痕迹，还是从一审法院的调查核实情况来看，均不足采信。关于李**向法院提交的2013年9月9日北**潭医院诊断证明，其一，该份诊断证明未加盖医院印章，不符合医疗机构出具诊断证明文件的一般要求，证据形式存有明显瑕疵；其二，在大**司持有异议的情况下，李**亦无证据证明曾向公司提交。关于李**向法院提交的2013年9月14日北**潭医院诊断证明，其开具时间晚于大**司作出解除处理的时间，同时李**亦未向大**司提交该诊断证明，故本院对该两份诊断证明与待证事实之间的关联性不予采信。李**在二审审理期间提交的《申诉处理决定书》，只能证明李**不服大**司作出的解除劳动合同处罚决定，于2013年9月12日向大**司提出申诉，并不能证明大**司在作出解除劳动合同处罚决定之前即知晓李**去北**潭医院就诊。鉴此，可以认定李**在2013年7月12日至23日期间以病假名义请休假，但向大**司提交的北**医院诊断证明书所载信息与客观事实不符，此后亦未及时提交合规的就诊诊断证明或其他医嘱材料，存有重大过错。

关于大**司提交的奖惩管理制度及考勤休假管理制度，从相关证据来看，经过民主程序制定，且在该公司内网公示，该公示方式亦在李**报到手续记录单中予以明确，故本院对奖惩管理制度及考勤休假管理制度的真实性及证明力予以采信。

综上，大**司依据奖惩管理制度及考勤休假管理制度对李**做出解除劳动合同处理，并无不当，原审法院判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由李**负担（于本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由李**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年一月十九日