浩华**限公司与张**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人浩华**限公司（以下简称浩**公司）因劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2014）大民初字第09625号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

2014年7月，浩**公司起诉至原审法院称：我公司从2013年7月开始对员工的工资进行改革，并单方制定了改革方案，根据该方案的规定我公司将根据员工的考核情况确定其工资数额，该方案以开会、公告及口头通知等形式告知了员工，而张**仅在2013年7月参加了一次考核，之后就未再参加考核，故我公司有权依据相关规定按照基本工资的标准支付张**2013年8月至2013年9月的工资；张**存在违反我公司的规章制度、不能胜任工作岗位的情形，我公司为其提供了转岗培训的机会，但被其拒绝，故我公司与其解除劳动合同的行为符合法律规定；张**在我公司工作期间从未向我公司提出过带薪休假申请，故我公司无需支付其未休年休假工资。我公司不服北京经济**仲裁委员会（以下简称开发区仲裁委）作出的京开劳仲字（2014）第96号裁决书，请求法院判决我公司无需支付张**2013年8月26日至10月23日期间的工资差额10689.87元、违法解除劳动合同赔偿金37968.56元、2012年7月26日至2013年7月26日期间5天的未休年休假工资3678.16元。

一审被告辩称

张**辩称：浩**公司从未向我告知过关于工资改革的事情，我的工资条和考核表都是按照浩**公司的要求填写的。我同意开发区仲裁委的裁决，不同意浩**公司的诉讼请求。

一审法院认为

原审法院经审理认为：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。浩**公司主张其有权依据劳动合同和公司的规定对张**的工资考核发放方式进行调整，并提交《关于员工工资制度的改革方案》，但张**对上述证据的真实性和证明目的均不认可，而《关于员工工资制度的改革方案》属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，浩**公司亦认可该制度系其公司单方制作，由此可以认定浩**公司依据《关于员工工资制度的改革方案》降低张**2013年8月26日至10月23日期间工资的行为违反法律规定，浩**公司应支付张**相应期间的工资差额。浩**公司于2013年10月23日以张**“工作量不饱满，仿真仅为入门，不符岗位要求”为由与张**解除了劳动合同，但未就此提交证据，张**对此亦不认可。浩**公司主张其公司与张**解除劳动合同的行为合法，应承担举证不能的法律后果，故对浩**公司的相关主张不予支持，并采信张**的主张，认定浩**公司与张**解除劳动合同的行为违法，浩**公司应向张**支付违法解除劳动合同经济赔偿金。浩**公司未安排张**休2012年7月26日至2013年7月26日期间的带薪年休假，故其应依法向张**支付2012年7月27日至2013年7月26日期间的未休年休假工资。据此，原审法院于2014年9月判决：一、浩华**限公司于判决生效之日起十日内支付张**二○一三年八月二十六日至二○一三年十月二十三日期间的工资差额一万零二百六十五元零七分；二、浩华**限公司于判决生效之日起十日内支付张**违法解除劳动合同赔偿金三万七千九百六十八元五角六分；三、浩华**限公司于判决生效之日起十日内支付张**二○一一年九月十六日至二○一三年十月二十三日期间的未休年休假工资二千七百二十元三角一分；四、驳回浩华**限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

判决后，浩**公司不服，上诉至本院称：第一、张**连续未按要求参加公司月度考核，严重违反我公司规章制度，我公司按基本工资支付其2013年8、9月的工资符合我公司相关规定，不应再支付工资差额；第二、张**违反我公司规章制度在先，且不能胜任原工作岗位，我公司为其提供转岗培训机会但遭到拒绝，因此我公司与其解除劳动关系符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金；第三、张**在职期间未向我公司提出带薪休假申请，我公司不需支付未休年休假工资。综上，浩**公司坚持请求二审法院改判其公司不支付张**2013年8月26日至10月23日期间的工资差额、违法解除劳动关系经济赔偿金及2011年9月16日至2013年10月23日期间5天的未休年休假工资。张**同意原审判决。

本院查明

经审理查明：张**于2010年9月16日入职浩**公司，双方于同日签订期限至2014年6月9日止的《劳动合同》，约定：乙方（张**）同意根据甲方（浩**公司）工作需要，从事结构设计；乙方的试用期为三个月，试用期间的工资为2500元（其中月基本工资800元，岗位工资600元，绩效其他补贴1100元）；转正后的月工资为3000元（其构成为月基本工资1200元、岗位工资600元、绩效其他补贴1200元），甲方实行新的工资制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇按甲方规定予以调整。

双方劳动合同签订后，浩**公司按照劳动合同载明的工资数额每月中旬向张**发放上上月26日至上月25日期间的工资。自2013年3月，浩**公司将张**的月工资调整为8000元（基本工资2089元、工龄工资200元、岗位工资5711元）。浩**公司向张**发放的2013年8月至10月的工资数额分别为1664.2元、1664.2元和1474.3元。2013年10月23日，浩**公司以张**“辅助实验工作为主，未起到科研作用”为由与张**解除了劳动合同。浩**公司和张**均认可张**离职前12个月的平均工资为5424.08元。浩**公司未安排张**休2011年9月16日至2013年10月23日期间的带薪年休假。

后张**到开发区仲裁委申请仲裁，要求浩**公司支付其2013年7月26日至10月23日期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2011年9月16日至2013年10月23日期间5天未休带薪年休假工资。2014年7月2日，开发区仲裁委作出京开劳仲字（2014）第96号裁决书，裁决：浩**公司支付张**2013年8月26日至10月23日期间的工资差额10689.87元、违法解除劳动合同赔偿金37968.56元、2011年9月16日至2013年10月23日期间5天的未休年休假工资3678.16元；驳回张**的其他申请请求。浩**公司不同意该裁决，提起诉讼。

审理中，浩**公司称根据双方所签《劳动合同》中的相关约定，其公司有权调整张**的工资。其公司制定了《关于员工工资制度的改革方案》，从2013年7月1日开始对员工的工作情况进行考核，并根据考核结果确定员工的工资，而张**2013年8月和9月未参加考核，故只发放基本工资。为此，浩**公司提交了2013年9月11日的《月度考核表》、2013年10月17日的《月度考核表》。其中2013年9月11日的《月度考核表》显示浩**公司根据公司考核小组考核意见和总工程师意见向张**支付了基本工资，被考核人签字确认处有张**的签字；2013年10月17日的《月度考核表》显示工资表为空白，考核小组考核意见为“未见有效文档，未见有效工作量，9月23日经研究作出辞退决定”，总工程师意见为“无有效工作文档，无有效工作量”，被考核人签字确认处为空白。张**以浩**公司从未向其告知关于工资制度改革和考核的事情为由对《关于员工工资制度的改革方案》和《月度考核表》均不予认可。

上述事实，有双方当事人陈述、《劳动合同》、京开劳仲字（2014）第96号裁决书等在案为证。

本院认为

本院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。浩**公司和张**均认可2013年3月起张**工资已调整为8000元／月，而浩**公司未足额支付张**2013年8月26日至10月23日期间的工资，相应的工资差额浩**公司应当向张**支付。浩**公司以其公司自行制定的《关于员工工资制度的改革方案》以及自行组织考核而形成的《考核表》主张只支付张**基本工资，但张**以对工资制度改革和考核不知情为由不予认可，而浩**公司未就工资制度改革和考核事宜与张**协商或告知提供相应的证据予以证实，故浩**公司的主张，理由不成立，本院不予支持。浩**公司于2013年10月23日以张**“工作量不饱满，仿真仅为入门，不符岗位要求”为由与张**解除劳动合同，仅提供《月度考核表》予以证实，但张**对此不予认可，浩**公司亦未就该主张提供其他证据予以证实，故浩**公司以此为由与张**解除劳动合同不符合法律规定，应当向张**支付解除劳动合同经济赔偿金。张**未休2011年9月16日至2013年10月23日期间的带薪年休假，浩**公司即违法解除劳动合同，应当向张**支付2011年9月16日至2013年10月23日期间的未休年休假工资。浩**公司以张**未申请休年休假为由主张不支付未休年休假工资，理由不成立，本院不予支持。据此，浩**公司的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

综上，原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由浩华**限公司负担（均已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十二月十八日