徐**与中国**发中心等劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人徐**因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2014）西*初字第22725号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

一审原告诉称

2014年9月，徐**起诉至原审法院称：我于2010年8月3日与中国**发中心（以下简称国际人才开发中心）签订劳动合同，当天我被派遣至法国巴黎**司北京代表处（以下简称巴黎**代表处）工作，担任副总裁职务，工资为每月97000元，按13个月支付，包括每年第一季度公司会根据业绩和员工个人表现向员工支付绩效奖金，随同第三个月的工资发放。2012年8月2日双方合同到期后续签至2014年8月2日。2011年3月，我获得了1530970元的奖金，该月工资调整为每月104626元。2012年3月，我获得绩效奖金730520元，当月工资调整为每月107762元。2013年3月，按照巴黎**代表处的平均水平我应获得172000欧元的奖金，但是该奖金没有发放。2013年7月19日，巴黎**代表处、国际人才开发中心以投行重组为由与我协商解除劳动关系，并提出了相应补偿方案，但我没有同意。当天，巴黎**代表处将我的门卡失效，致使我无法进入办公区域，巴黎**代表处要求我离开单位。2013年7月24日，我向巴黎**代表处发函要求恢复工作。2013年10月14日，我收到巴黎**代表处发的退回通知，退回理由为我严重违纪，但我拒绝签收。2013年10月22日，我再次收到国际人才开发中心的解除通知，解除理由为我严重违纪。一、国际人才开发中心基于巴黎**代表处的退工决定作出的单方解除劳动合同的决定，无事实及法律依据，系违法解除。1、我在履职过程中已变更为执行不定时工作制，巴黎**代表处对担任副总裁的我无考勤要求，该公司的退工决定及国际人才开发中心的解除劳动合同决定无事实及法律依据。双方劳动合同虽约定为标准工时制度，但根据该合同第10条第2款约定已变更为不定时工时制，且根据北京市相关规定企业高管执行不定时工作制无须审批。巴黎**代表处从未对我有考勤要求，所谓门禁只是员工进行工作场所的工具，与考勤无关。根据我提供的邮件证明巴黎**代表处事实上采用yetti系统用于生成个人的工作负荷记录。2、巴黎**代表处的规章制度并未规定其作出的《退回通知》中载明的“前述行为”构成严重违纪，其公司的规章制度不适用我且亦未告知我，不具有法律效力。国际人才开发中心也未向我出示其规章制度，其基于巴黎**代表处的退工决定作出的解除劳动合同决定不合法。3、巴黎**代表处主张我的违纪事实不成立。巴黎**代表处的门禁卡无持卡人照片或姓名，发放领取没有手续，其规章制度也未规定门禁卡为考勤卡，没有公示通过门禁监控劳动者，更未向劳动者公开门禁卡进出记录等，不排出他人误拿的可能性。另外相关证人凌×出庭，其证言不具备法律效力，系威逼利诱下作出的证词。4、巴黎**代表处的行为实为为掩盖其于2013年7月19日企图以“内部重组”为由要求与我协商提前终止用工关系未果而强行裁员的真相。我的录音证据证实巴黎**代表处代表郑*、李**于2013年7月19日与我谈话，称因公司内部重组我的职位不再设立，要求与我协商提前终止用工关系。其提出的总金额为745713.04元的经济补偿方案，连同应支付第13个月工资及未休年假补偿等，共计967843.14元，并称该方案仅当日有效。因双方存在分歧未达成一致意见。10：15会谈结束，11时起我的门禁卡已失效，无法进入办公区域并被要求离开。我相关邮箱及物品等被锁定或扣留。2013年7月24日，我致函要求国际人才开发中心、巴黎**代表处给予合理解释及协调。2013年7月25日，巴黎**代表处致电我告知等通知，但其后没有结果。二、巴黎**代表处未举证我不符合2013年度发放绩效资金的条件，应承担不利法律后果。劳动合同附件确认书及聘书均明确约定我享有绩效奖金，且我已获得2010年及2011年绩效奖金，且巴黎**代表处未否认2012年度我的工作表现合格，故该公司应支付我2012年度绩效奖金。同时，我的工作表现、2012年度绩效奖金额度及具体发放政策等证据均掌握在巴黎**代表处手中，其不提供应当承担不利的法律后果。此外，我在仲裁时提交的巴黎**代表处员工龙海彧的薪酬单及庭审中提供的法国快报周刊等证据，显示巴黎**代表处发放了相应年度绩效奖金等事实。三、我已将报销单据交给巴黎**代表处，该公司自2013年4月23日起未向我支付除基本月薪以外的任何其他款项，继续拖欠报销款无依据。四、根据劳动合同法相关规定，国际人才开发中心就巴黎**代表处的付款义务承担连带赔偿责任。现为维护我的合法权益，故诉至法院请求判令：1、确认我与国际人才开发中心之间在2013年10月22日至2014年8月2日期间存在劳动关系；2、巴黎**代表处支付2012年度绩效奖金1405291.6元（172000欧元，按照2013年3月25日的汇率计算）；3、巴黎**代表处支付2013年度报销款75000元；4、国际人才开发中心就巴黎**代表处的付款义务承担连带赔偿责任；5、国际人才开发中心、巴黎**代表处承担本案诉讼费。

一审被告辩称

国际人才开发中心辩称：徐**所述其入职时间、职务及派遣情况属实，工资以劳动合同为准。徐**在工作期间存在不按时出勤，将门禁卡借给他人等严重违纪行为，被用工单位于2013年10月12日退回我单位，我单位于2013年10月22日以严重违纪为由与其解除劳动关系，该解除行为符合法律规定。因我单位与徐**在2013年10月22日之后劳动关系不再存续，因此不同意支付此后工资。奖金情况及报销费都是由巴黎**代表处发放的，我单位对此不清楚，亦不同意支付以上款项。不同意徐**的诉讼请求。

巴黎**代表处辩称：徐**所述入职时间及派遣情况属实。徐**的职务名称虽为副总裁，但实际职务为部门普通员工。2013年4月和6月，徐**让同层楼的其他公司员工代替打卡，制造虚假考勤记录，存在多次旷工，其中，2013年4月旷工3天，6月旷工4天，违反了我公司的规章制度、安全制度和劳动合同，在此情况下我公司有权将其退回国际人才开发中心，国际人才开发中心亦可与之解除劳动合同。根据我公司与徐**签订的聘书，奖金是否发放以及发放金额完全由我公司自行决定，该发放权属我公司企业自主权。我公司有权根据实际情况自主决定是否向某一员工发放年终奖金，而员工无权也无依据要求我公司按某一标准向其发放年终奖金。同时，徐**工资标准远超北京职工月平均工资，年终奖仅为一种可能的额外奖励，徐**对该年终奖金不应有任何期待。徐**就其主张报销款未提供相应证据，其该主张无事实依据。综上，请法院对徐**的全部诉讼请求予以驳回。

一审法院认为

原审法院经审理认为：综合各方陈述，本案争议焦点之一在于巴黎**代表处对徐**是否进行考勤管理以及是否以门禁卡形式执行考勤管理。对此，双方各执一词。根据双方劳动合同关于标准工时制的约定，以及员工手册中关于工作时间的规定等证据，法院认为巴黎**代表处对徐**存在考勤管理。但针对徐**考勤管理的具体形式，双方争议较大。巴黎**代表处虽主张对徐**以门禁卡形式执行考勤管理，但其公司的规章制度中并未有明确规定，且其公司亦未举证证明曾向徐**公示过以门禁卡实施考勤管理。同时，结合巴黎**代表处员工行为准则第9条的相关规定，为安全起见银行工作场所装有门禁控制系统。依据现有证据，无法认定巴黎**代表处以门禁卡形式对徐**进行考勤管理。虽然如此，但根据法国巴黎**司北京分行出具说明、徐**门禁卡打卡情况、监控录像以及徐**电脑、电话使用情况等相关证据形成的证据链，可以认定徐**在2013年4月15日至18日、2013年6月14日、2013年6月24日至27日期间未在办公室内办公及存在他人代打卡的事实。此外，徐**在2013年6月24日至30日期间有出入境记录，巴黎**代表处主张徐**从事工作与其无关，徐**虽主张以上期间正常工作，但未能提交充分证据加以证明或证明此期间所从事工作系巴黎**代表处委派。根据证据规则相关规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。据此，徐**应当承担举证不能的不利后果，故法院认定徐**在2013年4月15日至18日、2013年6月14日、2013年6月24日至27日期间构成旷工。巴黎**代表处根据其规章制度及徐**劳动合同的有关规定，作出关于徐**的退回通知，国际**中心据此与徐**解除劳动关系，具有相应事实依据。综上，法院认定徐**与国际**中心的劳动关系于2013年10月22日解除，对徐**要求确认其与国际**中心之间在2013年10月22日至2014年8月2日期间存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。徐**认为国际**中心关于告知工会解除劳动关系的相关证据系伪证，未提交充分证据加以证明，故法院对徐**所述国际**中心解除程序违法之主张，不予采信。关于徐**的绩效奖金一节，法院经审阅徐**的劳动合同、确认函及聘任书的有关约定，其中未能明确奖金支付的具体金额，资金支付条件主要基于公司业绩及员工表现，但决定权在于公司。根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据双方约定及以上规定，法院认为本案中奖金的发放及数额决定权在于巴黎**代表处，徐**主张2012年度绩效奖金1405291.6元的诉讼请求，未提交充分证据加以证明，法院不予支持。徐**主张2013年度报销款75000元的诉讼请求，亦未能提交充分证据加以证明且巴黎**代表处对此不予认可，法院对该项请求亦不予支持。根据以上认定情况，国际**中心亦无需承担相应连带赔偿责任。原审法院据此于2015年7月作出判决：驳回徐**的诉讼请求。

上诉人诉称

判决后，徐**不服原审判决，上诉至本院称：我不存在旷工事实，门禁记录从未作为员工的考勤依据，巴黎**代表处也从未根据门禁记录计发工资，我的工作记考勤情况系通过巴黎**代表处的Yetti系统进行，并得到巴黎**代表处的认可，2013年4月及6月巴黎**代表处均足额向我发放了基本工资；巴黎**代表处捏造所谓“存在违纪事实”系为掩盖其于2013年7月19日企图以“内部重组”为由要求与我协商终止用工关系而强行裁员的真相；国际人才开发中心在2015年3月3日提交的《解除劳动合同告知书》及《工会回函》系事后伪造，不应作为认定事实的依据；绩效奖金属于我的劳动报酬，巴黎**代表处未举证我不符合2013年度发放绩效奖金的条件，应承担不利的法律后果；我已经将报销单据提交给巴黎**代表处，巴黎**代表处自2013年4月23日起即没有向我支付除基本月薪之外的其他任何款项包括报销款，继续拖欠我的报销款没有依据；劳动合同法第九十二条第二款规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，故国际人才开发中心应就巴黎**代表处的付款义务承担连带赔偿责任；综上，我请求二审法院撤销原判，改判支持我在原审中的全部诉讼请求，国际人才开发中心及巴黎**代表处承担本案诉讼费用。巴黎**代表处、国际人才开发中心同意原审判决。

本院查明

经审理查明：徐**与国际**中心于2010年8月3日签订2010年8月3日起至2012年8月2日止的《劳动合同》，当日将徐**派遣至巴黎**代表处工作。上述《劳动合同》约定：“徐**执行标准工时制度；徐**已知悉并详细阅读国际**中心和徐**所在的用工单位的规章制度及宗教习俗，承诺严格遵守；徐**在国际**中心或所在的用工单位工作期间有以下情形之一的，国际**中心可立即与徐**解除合同并不支付任何经济补偿：（3）违反用工单位规章制度而被用工单位退回的，（9）不诚信，从事任何欺骗国际**中心或用工单位的行为，包括但不限于：提交虚假的个人信息，在考勤、考核、工作汇报、业务报销、从事日常工作等过程中弄虚作假或提供虚假的数据、资料等，（13）在与国际**中心劳动关系存续期间累计旷工三天（含三天）以上，或因有旷工行为后又发生旷工情形的。”徐**与国际**中心当日签订确认函，其中约定：“徐**担任巴黎**代表处副总裁，月工资12111元，工资、加班工资及绩效奖金等由用工单位支付。”徐**与巴黎**代表处于2010年8月2日签订英文版聘任书，双方就该聘任书均提交了北京百**限公司翻译的中文译本，其中均表明徐**税前工资为每月97000元，按13个月支付，但关于其中discretionarybonus一节，双方译本内容不一。徐**提交的中文译本为：“酌情决定的资金。在每年第一季度，将基于公司业绩与在截止于12月31日的前一年度的个人表现向现有员工颁发奖金。奖金支付完全在于公司绝对的慎重判断决定。”巴黎**代表处提交的中文译本为：“自行决定的奖金。在每年第一季度，公司可能会自行决定给在职的员工发放奖金，奖金根据上一年12月31日之前公司业绩和员工表现决定。奖金的发放完全由公司自行决定。”上述劳动合同到期后，徐**与国际**中心续签劳动合同至2014年8月2日。

徐**提交的工资单、奖金单、银行历史交易明细等证据显示，徐**在2011年3月份获得奖金1530097元（税前），该月工资为104623元（税前），实发奖金及工资为943099.33元；2012年3月获得奖金730520元（税前），该月工资107762元（税前），实发奖金480343元及工资为73516.95元。原审审理期间，徐**主张按照巴黎资本北京代表处的平均水平，其在2013年3月应获得172000欧元的奖金，但是该奖金没有发放，并就此提交公证书、法国快报网页打印材料等证据加以证明。巴黎资本北京代表处称徐**在2012年度没有奖金，该事项已于2013年3月通过电邮告知徐**（见薪酬通知单），其称徐**奖金发放及数额均完全由公司自主决定，期间会考虑员工能力、表现、态度以及公司整体业务及盈利状况等因素，公司没有制订奖金发放的具体规定，徐**未获奖金一方面系其能力和表现未达预期等个人原因，一方面因公司业务缩减，利润下滑等因素，认为徐**提交的证据与本案无关联性。徐**认可收到过巴黎资本北京代表处奖金通知，但当时即口头提出了异议。

2013年7月19日，巴黎**代表处曾与徐**协商解除劳动关系，但双方未达成一致。徐**称协商无果后，巴黎**代表处于当日将其门禁卡失效，并要求其离开公司，致使其无法进入办公区域，其此后向国际人才开发中心及巴黎**代表处发函要求恢复工作但无果。巴黎**代表处称双方协商无果后，告知徐**在家待岗，但工资正常发放。

2013年10月12日，巴黎**代表处向国际人才开发中心作出退回通知，告知因徐**存在违反其规章制度（a员工应准时上班，没有正当理由而违反此规定将会导致纪律制裁；b每一位员工均有责任保管好自己的门禁卡，该门禁卡不能出借给任何其他人），以及劳动合同中相关约定（员工累计旷工三天（含三天）以上，可以立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿），将徐**退回国际人才开发中心。2013年10月14日，国际人才开发中心向徐**作出解除劳动合同通知书，告知因徐**严重违反用人单位的规章制度，与徐**于2013年10月12日解除劳动关系。徐**于2013年10月14日在回执中签署意见，即不同意辞退及理由。2013年10月29日，国际人才开发中心再次向徐**作出关于解除劳动合同日期变更通知，将合同解除日期更正为2013年10月22日。徐**工资实际发放至2013年10月22日。

原审审理期间，巴黎**代表处为证明徐**违纪事实，提交了法国巴黎**司北京分行出具的关于其员工凌*贤替徐**刷门禁卡行为的说明、警告信、公证书、录像光盘等证据，以上证据显示2013年4月15日至18日、2013年6月14日、2013年6月24日至27日期间，凌*贤持有徐**的办公室门禁卡进行打卡，以上期间徐**电脑及电话没有相关登陆及使用记录。徐**对法国巴黎**司北京分行出具相关说明及警告信不予认可，并主张凌*贤系巴黎**代表处可调配人员，凌×出庭且对其所述不予认可，其未将门禁卡交于他人，不能排除国际人才开发中心另制作门禁卡，对门禁记录的真实性不予认可，不认可存在旷工，徐**称不记得以上期间是否在办公室内办公，也可能外出办公等。同时，徐**称巴黎**代表处对其没有具体考勤管理，门禁打卡只是出于安全因素，与考勤无关，并主张巴黎**代表处自2011年4月执行yetti系统，用以统计员工的工作时间，其每天的工作都在yetti系统中记录，要求巴黎**代表处提交yetti系统考勤数据。巴黎**代表处称yetti系统只试行过一段时间，且与考勤无关，因该系统已关闭，无法查到相关数据。巴黎**代表处还提交邀请函，以证明徐**在2013年6月24日至30日期间，未经审批以其他公司员工的名义私自出国至意大利。徐**称该证据超出举证期，且无法证明其从事的工作与巴黎**代表处无关。徐**向原审法院出具书面说明，称其护照2013年6月24日及当月30日有“中国边检章”，但没有其他国家或地区入出境记录，因其持有港澳通行证、香港身份证及申根多次签证，在某些国家可无须边检快速通境且不产生记录，徐**称在2013年有多次因公出入境，均事先告知主管并获同意，且在yetti系统中进行了汇报。

巴黎**代表处就解除的制度依据提交了员工行为准则，在该行为准则中载有：“第9条，为安全起见，银行工作场所装有门禁控制系统，银行提供给每位员工一张个人门卡，用来出入工作场所。员工有责任保管好门卡，不能出借给任何人；第15条，员工应按时出勤，无故缺勤者将受到银行纪律处分；第20条，对于更为严重的过失，例如：欺诈、严重违纪、违反法律法规、合规政策或者任何其他雇佣条例第九章中注明的规定，银行可以立即撤除其职位以及解除其雇佣关系，而无需给予任何经济补偿。”巴黎**代表处称以上规章制度及劳动纪律已通过邮箱及培训方式向徐**公示及告知，徐**亦在邮箱中确认知悉以上制度。徐**认可上述邮箱系其本人邮箱，但主张巴黎**代表处可随意进入并更改邮箱内容，对以上证据均不予认可。另查，巴黎**代表处员工手册规定：“第1.6条出勤和守时，出勤记录是员工整体工作表现评估的指标之一，部门经理有责任监督、记录员工的出勤情况并作相关记录，同一日历月中，员工无故缺勤达三天或以上者，而又没有及时通知银行并给予合理的解释与说明的，则构成旷工，被视为严重违反银行的规章制度，银行可与其解除劳动关系；第2.1条，工作时间中载工作时间为周一至周五早九点至下午六点，包括一小时午餐时间；第2.5条，解除劳动关系中载如果发现员工被确认有犯罪行为或有违反任何国家或地方的法律和规定、聘用条款和条件、或银行依法不时制订的任何规章制度，例如举止不端、行为不当、玩忽职守、一贯不守时或无故（即没有正当理由、也没有经主管批准）严重缺勤等行为，银行将保留依法随时解除劳动关系的权利；以下各项行为将被视为触犯或违反了银行内部政策或规定，银行有权以此作为解除员工聘用合同的理由：无任何正当理由未经主管批准，在同一日历月中无故缺勤三天或以上被认定为旷工的。”

徐**就巴黎**代表处所欠报销款提交了出租车发票及开票明细等证据，并就本案有关公证及翻译费用提交了相应发票予以证明。巴黎**代表处对出租车发票及开票明细不予认可，认为无法证明用于工作，对公证及翻译费用发票真实性无异议。

国际人才开发中心提交该公司于2014年8月25日向公司工会作出的《解除员工劳动合同理由告知书》，将与徐**解除劳动合同事宜告知工会。该公司工会于2014年9月3日作出《回函》，称已知解除徐**劳动合同一事。徐**对国际人才开发中心提交以上证据的真实性及证明目的均不认可，称该证据出具时间不合常理，系伪证，且已超出举证期。国际人才开发中心称因徐**后提出该争议，才补充提交以上证据，不认可为伪证。

本院审理期间，徐**主张其于2014年6月24日至6月30日系因为公务出境，并主张其通过yetti系统向上级进行了汇报，相关证据在其工作邮箱中也可以体现。本院遂前往巴黎**代表处进行调查，调查显示巴黎**代表处的yetti系统已经关闭。经本院要求，巴黎**代表处打开徐**在职期间的工作邮箱后，本院对该电子邮箱的内容进行了现场审查，经徐**要求输入“glow”与“jesm”两个关键词进行搜索后，结果显示该电子邮箱中确实有与上述项目相关的邮件，但未显示徐**曾就上述两个项目向上级进行汇报，徐**于2014年7月1日提交的周工作汇报中也未提及上述两个项目。徐**对此解释称：巴黎**代表处要求其避免留下书面证据进而防止证监会查处，所以找不到向上级汇报的书面邮件，但其上级领导郑*对上述两个项目知情。巴黎**代表处称员工因公出境均以该单位名义办理出入境手续，从未让员工以客户名义办理因公出境手续的情况，但徐**此次以北京**限公司（总经理为徐**亲属徐**）的名义办理出境手续并不符合该单位规定，属于因私出境，故应构成旷工。

徐**在本院审理期间新提交法国**事总经理于2013年5月22日出具的函件，载明：“关于：徐**先生的多次入境签证（12个月），徐**先生是巴黎**代表处的副总裁，他将于2013年6-7月前往法国及其他申根国，参加与投资者的若干会议，因为他在未来12个月将可能经常前往申根国，希望可向他颁发多次入境签证。所有在申根国的医疗、餐饮、履行和酒店等费用将由巴黎**代表处承担。”巴黎**代表处对该证据不予认可，称上述证据不能体现与徐**所称项目之间的关系。徐**新提交Cemp董事长及首席执行官于2013年6月4日出具的邀请函扫描件，内容为：“邀请下列人士，在2013年6月或7月间，访问意大利和法国，我们的客人来自江*电机，及其财务顾问法**银行，他们将自行支付履行费用，我们的客人信息如下：XUShaoyi，护照号码G32519393。”巴黎**代表处对该证据的真实性不予认可，称该证据不能证明与该单位有关。徐**新提交巴黎**代表处出具的函件扫描件，内容为：“我们的同事，徐**先生将于6月或7月间访问法国与意大利，参加一项紧急的商务会议，事实上，他将在未来一年由于公务目的经常前往欧洲申根国家，若果您在方便的情况下，请尽早协助他获得一年期多次入境签证。”巴黎**代表处对该证据的真实性不予认可，称该证据与徐**关于“由客户负担费用、以客户名义办理签证”的陈述相矛盾。

另查，徐**曾向北京市**仲裁委员会申请仲裁，要求确认国际人才开发中心解除与徐**劳动合同的决定违法，并继续履行劳动合同；巴黎**代表处支付徐**2012年度奖金1408600元，国际人才开发中心承担连带赔偿责任；巴黎**代表处支付2013年度报销费用75000元。北京市**仲裁委员会于2014年8月21日作出裁决书，裁决驳回徐**的申请请求。

以上事实，有劳动仲裁裁决书、《劳动合同》、确认函、聘任书及中文译本、工资单、奖金单、银行历史交易明细、公证书、录像光盘、退回通知、解除劳动合同通知书、关于解除劳动合同日期变更通知、法国巴黎**司北京分行出具说明、员工手册、员工行为准则、发票、函件、电子邮件、《解除员工劳动合同理由告知书》、回函及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，接受用人单位的劳动管理。在用人单位对劳动者考勤相对宽松的情况下，劳动者仍应就其经手的工作向用人单位请示并及时汇报，如劳动者未向用人单位请示擅自离岗从事与本职工作无关的事项，事后又不如实向用人单位说明情况的，用人单位有权认定劳动者构成旷工并依据其劳动规章制度作出相应处理。本案中，巴黎**代表处提交的法国巴黎**司北京分行出具的说明、徐**门禁卡打卡情况、监控录像以及徐**电脑、电话使用情况等证据形成证据链，足以认定徐**在2013年4月15日至18日、2013年6月14日、2013年6月24日至27日期间未在办公室内办公及存在他人代打卡的事实。徐**虽主张其上述期间正常工作或者因工作需要外出，但其就此提交的证据并不足以证明其上述主张。经本院查看徐**的工作邮箱，该工作邮箱并不能体现徐**在其出境参与“glow”与“jesm”项目前曾向巴黎**代表处进行过请示，且在徐**回国后的2014年7月1日提交的周工作汇报中也未提及上述项目，徐**虽解释称未进行汇报的原因系应巴黎**代表处要求，但不能就此提交充分证据，故本院对徐**所作解释难以采信。据此，巴黎**代表处认定徐**未经批准擅自外出从事与工作无关的事情属于旷工，并无不当。巴黎**代表处依据其劳动规章制度将徐**退回国际**中心后，国际**中心依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款之规定与徐**解除劳动合同，并不违反法律规定。国际**中心提交了向该单位工会出具的《解除员工劳动合同理由告知书》，证明将与徐**解除劳动合同事宜已经告知工会，该单位工会于2014年9月3日出具回函称已知悉，徐**现上诉主张上述证据系伪证，但并未提交充分证据予以证明，故对徐**该项主张，本院不予采信。在徐**与国际**中心的劳动合同于2013年10月22日解除的情况下，徐**上诉要求确认其与国际**中心在2013年10月22日至2014年8月2日期间存在劳动关系，缺乏依据，本院不予支持。徐**与巴黎**代表处签订的聘任书中约定酌情支付的奖金完全在于巴黎**代表处绝对的慎重判断决定，巴黎**代表处已于2013年3月明确告知徐**在2012年度将不会获得酌情奖金，故徐**主张2012年度绩效奖金的上诉请求，依据不足，本院不予支持，国际**中心亦无需承担连带赔偿责任。徐**主张巴黎**代表处应支付其2013年度报销款，巴黎**代表处对此不予认可，现徐**未能提交充分证据证明其所主张的报销费用与工作相关且属于报销范围，故对其该项上诉请求，本院难以支持，国际**中心亦无需承担连带赔偿责任。综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一、二审案件受理费各10元，均由徐**负担（均已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月二十日