北京市海**培训学校与尹**劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告北京市海**培训学校（以下简称高*超常公司）与被告尹**劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由代理审判员姜婉莹适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告高*超常公司之委托代理人隋**与被告尹**之委托代理人赵*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

高*超常公司诉称，尹**2010年8月1日起在我公司工作，担任教研主管职务，双方最后一份劳动合同将于2018年7月31日到期。自2015年4月起，我公司发现尹**擅自到与我公司存在竞争关系的其他培训机构任职。同时，尹**将原本在我公司参加培训的生源带到其他培训机构，导致出现我公司的学生退费的现象。现我公司不服仲裁裁决，请求法院判令：1、尹**支付我公司违约金1032228元；2、尹**继续履行竞业限制义务。

被告辩称

尹**辩称，我离职并非擅自离职，我与高*超常公司之间未签订竞业限制协议，高*超常公司也并未支付给我竞业限制补偿金。综上，我不同意高*超常公司的全部诉讼请求，同意仲裁裁决结果。

本院查明

经审理查明，尹**于2010年8月1日入职高思超常公司，担任教研主管一职，双方最后一份劳动合同期限自2013年8月1日起至2018年7月31日止。双方当事人均认可尹**离职前12个月的平均工资为14336.5元。

双方当事人均认可劳动关系已解除，但就解除时间各执一词。高*超常公司主张系2015年4月28日与尹**解除劳动关系，并提交了《解除劳动合同通知书》（解除通知）予以佐证。该解除通知载明，“尹**……您与本校……签订的劳动合同于2015年4月28日解除，……请您于2015年6月1日之前……办理各项离职手续……”，该解除通知下方落款日期为2015年5月27日。尹**认可其收到了该解除通知，但主张其系自2015年4月10日起，从高*超常公司的专职教师变更为兼职，故双方的劳动关系于2015年4月10日即已解除。但双方当事人均认可尹**离职后在巨人学校授课，尹**主张其开始授课的时间为2015年5月，系兼职授课。

就尹**与高*超常公司之间是否存在竞业限制约定，双方当事人亦各执一词。尹**否认双方之间存在竞业限制约定。高*超常公司则主张双方存在竞业限制规定。高*超常公司进而主张竞业限制约定系通过规章制度的方式向尹**公示的。为证明上述主张，高*超常公司向本院提交了劳动合同、员工手册、公证书等证据予以佐证。其中劳动合同第十九条载明，“乙方（尹**）确认甲方（高*超常公司）已告知公司的《员工手册》和其他规章制度，乙方理解并承诺在工作中自觉遵守上述规定和规章制度，同意作为处理双方之间劳动争议的依据”；第四十条载明，“高*的各项管理制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力……”；该劳动合同后附有“单位现行管理制度目录”，其中包括了《高*员工手册》，该规章制度目录下方载明，“上述文件已在我入职时给予宣讲，我同意各项制度及员工手册所列条款”。尹**认可该劳动合同的真实性。《员工手册》中载明，“公司OA系统中会公布各项公司规章制度，并不时进行必要的更新，请经常登录公司OA系统阅读更新后的各项公司规章制度……”。尹**不认可该员工手册的真实性，表示无法确认该员工手册是否为其签订劳动合同时见到的那份员工手册。（2015）京海诚内民证字第06307号公证书载明，登录用户“gaosihr”后显示，2014年3月7日，该邮箱曾向收件人为“高*全体”发送了题为“高*教育相关管理制度发布通知”；该通知中载明，“……人力资源部特制订如下制度，并上传至OA门户……请大家认真阅览并按照规定执行……《高*教育竞业禁止制度》”。高*超常公司主张该收件人“高*全体”中包括了当时在职的所有员工的邮箱，其中即包括尹**。（2015）京海诚内民证字第06308号公证书载明，登陆用户，搜索“yinguohui”显示，在2014年1月至2014年4月9日期间，该邮箱与邮箱之间有数封邮件往来。（2015）京海诚内民证字第07389号公证书载明，2015年7月2日，公证员登陆高*超常公司的OA系统，在“规章制度”中进入人事规章制度页面后显示，有创建于2014年3月7日的《高*教育竞业禁止规定》（以下简称竞业规定）。该竞业规定中载明，“……公司高级管理人员、高级技术人员及从事的工作能够接触或掌握公司保密信息的教职人员（下简称相关人员）需严格遵守本制度……竞业限制期限为……终止或解除劳动合同之日起24个月内……上述期间内相关人员……不得在相同竞争性行业专职或兼职工作，形成劳动或劳务关系，其中包括但不限于如下用人单位：新东方、学而思、巨人、……竞业限制补偿金为乙方离职前十二个月平均工资的30%……公司按月支付……相关人员违反本制度规定，公司将停止支付竞业禁止补偿金，并有权利要求其停止违约行为……相关人员违反本制度规定，应返还已经收取的补偿金，并应当一次性向公司支付二年竞业禁止补偿金总额十倍的违约金……”。尹**认可上述公证书的真实性，亦认可系其在高*超常公司工作期间的办公邮箱，但否认其见过上述竞业规定。

另查，双方当事人均认可高*超常公司未支付尹**竞业限制补偿金。高*超常公司主张因尹**离职后即到巨人学校授课，故未向其支付竞业限制补偿金。

高*超常公司以要求尹**支付违约金、继续履行竞业限制义务等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决驳回了高*超常公司的申请请求。高*超常公司不服上述裁决，在法定期限内向本院提起了诉讼。

上述事实，有双方当事人陈述、公证书、裁决书等证据在案佐证。

本院认为

本院认为，本案中，双方当事人虽对尹**的离职时间和离职原因各执一词，但双方当事人均认可尹**离职以后在巨人学校授课的事实。而根据高*超常公司公证的竞业规定载明，巨人学校已被列入与高*超常公司存在竞争关系的用人单位范围。即如果双方之间确实存在竞业限制约定，则尹**在巨人学校授课的行为确实可能构成对竞业限制约定的违反。故本案争议的焦点在于，高*超常公司与尹**之间是否存在竞业限制约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，而竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。据此可见，由于竞业限制是对劳动者离职后就业权的部分限制，因此，不同于用人单位的规章制度只需要单方送达和公示即对劳动者产生效力，竞业限制需要由用人单位和劳动者通过协商并达成合意的方式单独约定。本案中，高*超常公司主张竞业限制约定系该公司的规章制度，并已送达尹**。可见，高*超常公司所主张约束尹**的竞业限制约定，是通过规章制度的方式公示的，并没有与尹**之间协商并达成合意最终拟定竞业限制约定的过程。鉴此，既然双方之间并无竞业限制的明确约定，高*超常公司主张通过公示规章制度的方式约定竞业限制不符合法律规定的竞业限制约定的生效条件，高*超常公司所主张的竞业限制约定，对尹**不具有约束力。高*超常公司要求尹**支付违约金和继续履行竞业限制义务的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，判决如下：

裁判结果

驳回北京市海**培训学校全部诉讼请求。

案件受理费五元，由北京市海**培训学校负担，已交纳。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京**人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

裁判日期

二〇一五年十一月二十日