北京亚**限公司与沈*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北京亚**限公司（以下简称亚**公司）因与被上诉人沈*劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第19260号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人亚**公司之委托代理人张*、被上诉人沈*之委托代理人杨**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

沈*向一审法院起诉称：我于2001年2月5日入职亚**公司，先后从事项目管理、市场企划及运营管理等工作。双方签订过多次劳动合同，最后一次劳动合同期限为2009年6月4日至2011年6月3日，之后**公司未再与我续订劳动合同。2013年9月16日我休完产假正常上班。2014年3月7日，亚**公司无故单方向我发出《解除劳动合同通知书》，违法解除双方劳动关系，因此亚**公司应向我支付赔偿金。经核算，解除劳动合同前12个月我的平均工资为5739.28元/月，仲裁裁决认定的数额明显计算错误。现我不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼，请求法院判令亚**公司：1、向我支付违法解除劳动合同的赔偿金156127.5元；2、向我支付自2011年6月4日起至今未续签劳动合同的二倍工资差额68871.38元；3、向我支付2014年2月21日至2014年3月7日期间病假工资差额1595.17元及25%的经济补偿金398.79元；4、为我补缴2014年3月的社会保险及住房公积金；5、向我支付2012年年终奖励工资差额部分10000元及25%的经济补偿金2500元；6、向我支付2013年年终奖励工资10000元及25%的经济补偿金2500元；7、承担本案诉讼费用。

亚**公司在一审法院答辩称：我公司不同意沈*的诉讼请求。2014年2月21日至2014年3月7日期间，在无我公司任何领导批准的情况下，沈*未到岗工作。沈*称该期间为休病假，但其仅在2014年2月19日、21日分别发送给公司CEO以及人力总监的邮件中提及了休假，邮件中并无任何公司领导关于休假的批复，而且也未明确请假假种与天数，更未在邮件中附上任何休假证明，这一做法严重违反我公司的请假制度，我公司认为沈*该种行为属于连续旷工违纪。此外，沈*于2014年3月24日寄出2014年2月21日至2014年3月7日的诊断证明书复印件，并无出示原件，且沈*出示的这三张诊断证明复印件只能看出为同一家医院同一种笔迹开具，其诊断内容无从辨认。因此，我公司对其诊断证明书的真实性不予认可，不能接受仲裁依此认定沈*病假事实成立的裁决。现我公司不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼，请求判令我公司无需向沈*支付：1、违法解除劳动关系的赔偿金91582.8元；2、2014年2月21日至2014年3月7日期间病假工资566.44元。

一审被告辩称

沈*针对亚**公司的诉讼请求辩称，我不同意亚**公司的诉讼请求。

一审法院查明

一审法院审理查明：沈*于2001年2月5日入职亚**公司，沈*工资支付周期为上月21日至当月20日、下发薪，亚**公司已向沈*支付工资至2014年2月20日。

亚**公司与沈*签订的最后一份劳动合同期限为2009年6月4日至2011年6月3日，合同到期后双方未再续订书面合同，但仍保持劳动关系。亚**公司主张因沈*拒绝续签而导致双方未续订书面劳动合同，且沈*关于未续签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求已超过诉讼时效。沈*对此不予认可，主张亚**公司未提出续签合同。庭审中，亚**公司未就其主张提交相应证据。

关于劳动关系解除一节，亚**公司主张沈*自2014年2月21日起长期旷工，严重违反公司规章制度，故公司于2014年2月24日解除双方劳动关系，当日通过电话告知沈*解除事宜，2014年3月6日向沈*邮寄了解除通知。为证明上述主张，亚**公司提交了下列证据：1、电子打卡考勤记录。电子打卡考勤记录为打印件，所载期间为2014年2月21日至2014年3月20日，未显示沈*打卡出勤记录。2、考勤管理规定及奖惩管理规定、公司制度学习确认书。其中，考勤管理规定载有“未经请假或请假未获批准而擅自不到职者作旷工处理”，奖惩管理规定载有“一个月内累计旷工2天（含）以上或一年内累计旷工4天（含）以上”公司有权予以辞退。公司制度学习确认书载有确认学习制度包括考勤管理规定及奖惩管理规定，落款显示有“沈*”签字，日期显示为2012年5月25日。3、解除通知EMS快递单。沈*对亚**公司的主张不予认可，其质证意见为：1、对电子打卡考勤记录真实性不认可，主张系亚**公司单方制作，未经本人确认，该期间为休假，不存在旷工；2、对考勤管理规定及奖惩管理规定真实性及合法性不认可；对公司制度学习确认书签字真实性认可，但主张制度文件内容经过修改，内容不认可；3、对解除通知EMS快递单真实性认可，证明目的不认可。

沈*主张2014年2月21日之后未在岗，但履行了请销假手续，亚**公司系违法解除双方劳动关系。关于解除时间，沈*认可为2014年2月24日。为证明其主张，沈*提交了下列证据：1、解除劳动合同通知书。解除劳动合同通知书载有：“致沈*……现因您于2014年2月21日起未办理请假手续即不到岗工作，依据公司《员工手册》相关规定，公司决定于2014年2月24日解除与您的劳动关系”。2、2014年2月19日发给公司CEO姜**“关于我的工作问题”的电子邮件。电子邮件载有“在等待您及公司回复之前，我将暂时休假，特此请假……”。3、2014年2月21日发给公司人力资源总监孟*、抄送给姜**“转发：关于我的工作问题-请假”的电子邮件。电子邮件载有“以下内容为我本周发送给姜总邮件的请假部分，从2.21日开始。请人力备案，谢谢……”。4、病假诊断证明书及EMS快递详情单。病假诊断证明书为3份，显示加盖有“北**西医结合医院假条专用章”，2014年2月20日诊断证明内容为“建议休息伍*”，2014年2月25日诊断证明内容为“建议休息伍*”，2014年3月3日诊断证明内容为“建议休息伍*”。5、2014年3月25日人力专员刘**发送的“3月考勤假单提交”电子邮件。电子邮件载有：“……为了严格考勤管理规定，麻烦以下同事在百忙之中提交3月考勤的假单……病假：李**2天，沈*4天”，沈*主张亚**公司认可其休病假事实，按照亚**公司惯例，都是月底统计考勤，并且可以事后或月底补假单。亚**公司对沈*的主张不予认可，其质证意见为：1、对解除劳动合同通知书真实性认可。2、对2014年2月19日发给公司CEO姜**“关于我的工作问题”的电子邮件真实性认可，证明目的不认可。3、对2014年2月21日发给公司人力资源总监孟*、抄送给姜**“转发：关于我的工作问题-请假”的电子邮件真实性认可，证明目的不认可。4、对诊断证明真实性认可，快递详情单真实性认可，认可其公司收到了诊断证明复印件，对证明目的不认可。5、对2014年3月25日人力专员刘**发送的“3月考勤假单提交”电子邮件真实性认可，刘**是其公司人力专员，负责考勤。

沈*主张亚**公司年终奖应发标准为20000元，2012年发放10

000元，2013年未发放，亚**公司应在每年下半年发放上一年度年终奖，为此，要求亚**公司向其支付2012年年终奖差额10000元、2013年年终奖励工资10000元及25%的经济补偿金。为证明其主张，沈*提交了下列证据：1、员工手册。员工手册载有“薪酬由岗位工资、绩效工资、保密工资、补贴、奖金等构成”。2、关于培训课件的电子邮件。电子邮件附件载有“薪酬构成=基本现金收入（月薪）+变动收入（日常绩效奖惩、年终奖）+福利（法定福利、企业福利）”。3、招商银行对账单。沈*主张2010年9月27日4850元银行对账单为“2009年年终奖金”，2011年1月30日4413.5元银行对账单为“2010年部分奖金”，汇款人“朱**”为亚**公司薪酬经理“朱*”父亲，2012年9月28日发放的4413.5元为2011年年终奖，2013年11月11日4413.5元、11月22日4578元、11月28日872元三笔款项均为2012年年终奖。亚**公司对沈*的主张不予认可，其质证意见为：1、对员工手册真实性认可。2、对关于培训课件的电子邮件真实性认可，认可迟菲*为其公司人力资源经理，主张邮件附件可以显示出年终奖系变动性收入，即发放金额和发放与否不确定。3、对招商银行对账单真实性认可，主张2010年9月27日4850元、2011年1月30日4413.5元均不是其公司发放。认可“朱*”是公司薪资经理，不认可“朱**”为“朱*”之父，主张显示为“朱**”的款项并非其公司发放。2012年9月28日4413.5元是2011年“年终红包”。2013年11月11日4413.5元、11月22日4578元、11月28日872元的三笔均为其公司发放，2013年11月11日4413.5元是2012年“年终红包”，2013年11月22日4578元、11月28日872元是2012年的年底奖励。亚**公司主张其公司年终奖是根据公司经济效益发放，为浮动性质，无固定金额，2012年发放了年终奖10000元，因公司经营状况不佳而未发放2013年年终奖。

关于离职前12个月平均工资标准。根据双方无异议的工资条显示，离职前12个月完整月份即2013年2月至2014年1月期间应发工资金额分别为：5110元、5210元、4970元、4710元、4710元、4710元、4710元、4770元、5070元、5060元、5150元、5210元。此外，考虑双方无异议的2012年年终奖10000元，经核算，沈*离职前月平均工资为5782.5元。

2014年4月14日，沈*曾以要求亚**公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未续签劳动合同的二倍工资差额、2014年2月21日至2014年3月7日期间病假工资差额、2012年年终奖励工资差额、2013年年终奖励工资等为由向北京市海**仲裁委员会（以下简称海**裁委）提出仲裁申请，海**裁委经审理，裁决：1、亚**公司向沈*支付违法解除劳动关系的赔偿金91582.8元；2、亚**公司向沈*支付2014年2月21日至2014年3月7日期间病假工资566.44元；3、驳回沈*其他申请请求。仲裁裁决作出后，双方均不服并诉至法院，本院并案审理。

上述事实，有京海劳仲字[2014]第367号裁决书、劳动合同书、病假诊断证明书、招商银行对账单、电子邮件等证据材料及本案开庭笔录在案佐证。

一审法院判决认定：关于双方劳动关系的解除一项，双方均认可2014年2月24日解除劳动关系，该时间点可与解除劳动合同通知书内容相印证，法院不持异议，并认定双方于2014年2月24日解除劳动关系。关于劳动关系解除的具体事由：

其一，亚**公司对2014年2月19日沈*发给公司CEO姜**“关于我的工作问题”的电子邮件及2014年2月21日发给公司人力资源总监孟*、抄送给姜**“转发：关于我的工作问题-请假”的电子邮件真实性认可。电子邮件内容可以反映，沈*在2014年2月19日电子邮件中向亚**公司CEO姜**提出了休假申请，同时2014年2月21沈*向人力资源部门以电子邮件形式备案了休假申请。

其二、沈*提交的3份病假诊断证明显示，2014年2月20日、2014年2月25日、2014年3月3日北**西医结合医院为沈*开具病休假条。亚邦伟**司对诊断证明真实性认可，认可收到了诊断证明复印件，但对证明目的不认可。上述事实可以反映出，沈*将病假证明复印件提交给亚邦伟**司，2014年2月21日后沈*系病休状态，并非无故旷工。

其三、亚**公司提交的奖惩管理规定载有“一个月内累计旷工2天（含）以上或一年内累计旷工4天（含）以上”公司有权予以辞退。沈*对奖惩管理规定持有异议。退一步而言，即使确有关于旷工2天可以解除劳动关系的奖惩管理规定，2014年2月21日至2014年2月24日期间，2014年2月22日、23日为周六日，则亚**公司2014年2月24日解除劳动关系时尚未完全具备“旷工2天”的事实状态。

综上，亚**公司以沈*旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据且存有程序瑕疵，不符合劳动合同法的相关规定，确存有违法情形，故亚**公司应依法向沈*支付违法解除劳动关系赔偿金156127.5元。同时，考虑沈*的病休事实，亚**公司应依法向沈*支付2014年2月21日至2月24日期间病假工资102.99元。沈*要求亚**公司支付其他期间的病假工资及25%的经济补偿金，依据不足，法院不予支持。

关于双方所争议的年终奖事宜。

其一，员工手册载有“薪酬由岗位工资、绩效工资、保密工资、补贴、奖金等构成”，关于培训课件的电子邮件载有

“薪酬构成=基本现金收入（月薪）+变动收入（日常绩效奖惩、年终奖）+福利（法定福利、企业福利）”。亚邦伟**司对员工手册及关于培训课件的电子邮件真实性不持异议，则通过上述材料所载内容来看，亚邦伟**司与沈珕之间确系存在关于年终奖的约定。

其二，亚**公司主张其公司2012年9月28日发放的4413.5元为2011年“年终红包”，但未就“年终红包”的发放条件及与年终奖的性质区别提交相应证据，应依法承当相应的不利后果，故法院对亚**公司的主张不予采信，并采信沈*的主张，认定2012年9月28日发放的4413.5元为2011年年终奖。同时，结合亚**公司认可的发放2012年年终奖10000元的事实，可以反映出亚**公司存在年终奖并实际发放了年终奖款项。

一审法院认为

综合上述事实，法院认为，亚**公司与沈*之间确系存在关于年终奖的约定，并实际发放了部分年份的年终奖。亚**公司作为用人单位，就年终奖的发放条件及核算依据负有举证责任，在其公司未就上述内容提交相应证据的情况下，依法应承担相应的不利后果。现亚**公司主张因经营状况不佳，不同意发放2013年年终奖，缺乏依据。此外，关于培训课件的电子邮件所载内容显示年终奖为变动收入，故在亚**公司未提交证据证明沈*2013年年终奖核算依据的情况下，应依法承担举证不能的法律后果，故法院认为应比照上一年度年终奖的实际发放标准核算。鉴此，亚**公司应向沈*支付2013年年终奖10000元。沈*要求亚**公司支付2012年终奖差额，考虑年终奖为变动收入，沈*的该项主张缺乏证据支持，法院不予采信，对其该项诉讼请求不予支持。对于沈*要求亚**公司支付年终奖25%的经济补偿金，缺乏依据，法院不予支持。

亚**公司与沈*签订的最后一份劳动合同期限为2009年6月4日至2011年6月3日，合同到期后双方未再续订书面合同，则自2012年6月4日起，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，故对于沈*主张该期间的二倍工资差额，缺乏依据，法院不予支持。关于2011年6月4日至2012年6月3日期间未签订劳动合同二倍工资差额问题，因2014年4月14日沈*提起仲裁申请，已超过一年的仲裁申请时效，且亚**公司就此明确提出时效抗辩，故法院对沈*主张该期间的二倍工资差额不予支持。

沈*要求亚**公司为其补缴社会保险及住房公积金，不属于劳动争议案件诉讼受理范围，法院不予处理。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、北京亚**限公司于本判决生效之日起七日内向沈*支付违法解除劳动关系的赔偿金十五万六千一百二十七元五角；二、北京亚**限公司于本判决生效之日起七日内向沈*支付二Ｏ一四年二月二十一日至二Ｏ一四年二月二十四日期间病假工资一百零二元九角九分；

三、北京亚**限公司于本判决生效之日起七日内向沈*支付二Ｏ一三年年终奖一万元；四、驳回沈*的其他诉讼请求。

上诉人诉称

一审法院判决后，亚**公司不服，向本院提起上诉。其上诉理由是：一审判决认定事实不清，判决有误。沈*违反了公司考勤制度，已经构成旷工，严重违反了公司的规章制度，亚**公司有权单方面解除劳动合同，而无需支付经济补偿；一审判决由亚**公司支付沈*年终奖没有事实依据。上诉请求是：1、改判亚**公司属于依法解除与沈*的劳动关系，无需支付赔偿金；2、改判亚**公司无需支付沈*2014年2月21日至2014年2月24日期间病假工资；3、改判亚**公司无需支付沈*2013年年终奖；4、由沈*负担本案诉讼费用。

被上诉人辩称

沈*答辩称：沈*已经按照规定履行了正常的请假手续，而且其中有两天恰逢双休日，不存在旷工事实，亚**公司在沈*哺乳期内借故单方解除劳动关系属于违法，理应承担法律责任。故不同意亚**公司的全部上诉请求，并要求维持原判。

本院查明

经审理查明，本院查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。

上述事实：有双方当事人在二审中的陈述在案佐证。

本院认为

本院认为，根据沈*提交的3份病假诊断证明显示，2014年2月20日、2014年2月25日、2014年3月3日北**西医结合医院为沈*开具病休假条。亚邦伟**司对该诊断证明真实性认可，亦认可收到了诊断证明复印件，上述事实可以证明，沈*2014年2月21日后处于因病休假状态，并非无故旷工。

亚**公司提交的奖惩管理规定载有“一个月内累计旷工2天（含）以上或一年内累计旷工4天（含）以上”公司有权予以辞退的规定，但本案中，沈*休病假的期间是在2014年2月21日至2014年2月24日，其中2014年2月22日、23日为周六日，系法定休息日，亚**公司2014年2月24日作出与沈*解除劳动关系时，尚未完全具备“旷工2天”的事实状态。

综上，亚**公司以沈*旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据，不符合劳动合同法的相关规定，属于违法解除劳动关系，故亚**公司应依法向沈*支付违法解除劳动关系赔偿金156127.5元。同时，考虑沈*的病休事实，亚**公司应依法向沈*支付2014年2月21日至2月24日期间病假工资102.99元。

亚**公司与沈*之间确系存在关于年终奖的约定，并实际发放了部分年份的年终奖。亚**公司作为用人单位，就年终奖的发放条件及核算依据负有举证责任，在其公司未就上述内容提交相应证据的情况下，依法应承担相应的不利后果。现亚**公司主张因经营状况不佳，不同意发放2013年年终奖，缺乏证据支持。故在亚**公司未提交证据证明沈*2013年年终奖核算依据的情况下，应依法承担举证不能的法律后果，故一审法院认为应比照上一年度年终奖的实际发放标准核算，并无不当，故亚**公司应向沈*支付2013年年终奖10000元。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。亚邦伟**司的上诉理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由北京亚**限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由北京亚**限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二○一五年四月十六日