北京紫玉**发有限公司与马*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北京紫**发有限公司（以下简称紫玉山庄）与被上诉人马*劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第31706号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月25日受理后，依法组成由法官张**担任审判长，法官魏**、孙*参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

紫玉山庄在一审中起诉称：马*于2008年8月22日入职紫玉山庄。马*在2014年4月14日至2014年4月18日期间休年休假5天，4月19日、20日是公休日，因此马*应于2014年4月21日上班。然而，马*在分别于2014年4月22日下班之后，和2014年4月24日向紫玉山庄提交了二份附有病例的请假单，请假时间分别为2014年4月21日至23日，2014年4月24日至5月6日。紫玉山庄事后请假的行为违反了公司规定和法律规定。据此，紫玉山庄于2014年4月28日发出了要求马*上班的通知，但马*仍然未上班。紫玉山庄于2014年5月7日向马*发出解除劳动合同通知，告知其双方劳动合同于2014年4月23日解除。之后，马*向北京市朝**仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。紫玉山庄对仲裁裁决不服，请求法院判令：1.紫玉山庄无需支付马*42000元解除劳动合同经济补偿金；2.紫玉山庄无需支付马*2014年4月21日至2014年5月7日期间的病假工资745.93元。

一审被告辩称

马*在一审中答辩称：马*不同意紫玉山庄的诉讼请求，坚持仲裁的裁决结果。

一审法院查明

一审法院经审理查明：马*于2008年8月22日入职紫*山庄担任电器工程师，劳动合同期限至2014年8月25日。马*离职前12个月平均工资为7000元。马*主张紫*山庄的副总经理宋*提出由于公司无新开发项目，准备与其解除劳动合同，并同意支付相应经济补偿。马*提交了《员工离职申请单》、《解除劳动关系协议书》、《员工离职交接登记表》，上显示双方约定马*于2014年5月8日离职，紫*山庄同意支付马*6个月工资42000元作为马*的离职经济补偿金，双方于2014年4月16日办理了工作交接，但紫*山庄未在《解除劳动关系协议书》上签字或盖章。对此，紫*山庄解释称因公司最终没有同意该协议内容，所以没有签字或加盖公章。马*正常出勤至2014年4月11日。自2014年4月14日至2014年4月18日，马*休年假5天；自2014年4月21日马*未到岗，并于次日向紫*山庄提交中**医院于2014年4月20日出具的《诊断证明》，载明马*患有高血压，建议休息三天；2014年4月24日，马*再次提交中**医院于2014年4月23日出具的《诊断证明》，载明马*因患有腰骶筋膜炎，建议休息二周。紫*山庄主张其分别于2014年4月22日和2014年4月24日才收到上述诊断证明，马*属于事后请假，根据《员工须知》第4.3.2条，未经批准擅自休假视为旷工，紫*山庄于2014年4月28日向马*发送了返岗通知，马*未返岗，之后紫*山庄于2014年5月13日向马*发送了解除劳动合同通知，以马*请假程序不符合公司要求，视为旷工为由，与马*解除了劳动关系。马*认可收到了返岗通知书和解除劳动关系通知书，但认为其请假程序符合规定，紫*山庄解除行为违法。另查，马*诉前持本案诉争事项向朝**裁委申请仲裁，该委于2014年7月8日作出京朝劳仲字（2014）第446号裁决书，裁决紫*山庄支付马*解除劳动关系的经济补偿金42000元，2014年4月21日至5月7日期间的病假工资745.93元。

一审法院判决认定：本案的争议焦点为马*履行请假手续是否合法。劳动者享有休息和休假的权利。马*已就其病情向紫玉山庄提交了诊断证明，紫玉山庄对诊断证明的真实性不持异议，说明马*患病属实，并已履行请假手续。紫玉山庄主张马*是在事后请假，不符合公司规定，但马*是在其就诊后次日既向紫玉山庄提交诊断证明，未超过合理期限。紫玉山庄仅以请假程序不符合公司规定，而将病假视为旷工，并以此为由与马*解除劳动合同，缺乏法律依据，一审法院对其主张不予采纳。紫玉山庄的解除行为违法，马*主张解除劳动关系经济补偿金未超出法律规定，该院予以确认。紫玉山庄要求不支付上述经济补偿金的诉讼请求，该院不予支持。马*在2014年4月21日至2014年5月7日期间休病假，朝**裁委裁决紫玉山庄应支付马*病假工资745.93元，未超出法律规定，马*未对该裁决内容提起诉讼，视为其对该裁决内容的认可，一审法院对此亦不持有异议。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、北京紫**发有限公司于判决生效后7日内支付马*解除劳动关系的经济补偿金42000元；二、北京紫**发有限公司于判决生效后7日内支付马*2014年4月21日至2014年5月7日期间病假工资745.93元；三、驳回北京紫**发有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

一审判决后，紫**庄不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。紫**庄的主要上诉理由：1.一审法院判令紫**庄向马*支付解除劳动关系经济补偿金42000元，适用法律错误，认定事实错误，依法应当撤销。马*于2014年4月14日至2014年4月18日休年假5日，又因19日、20日是公休日，故马*应于2014年4月21日正常上班。但自紫**庄电话通知马*上班之日至2014年4月23日，马*均未出勤。事后，马*分别于4月22日下班之后和4月24日，向紫**庄提交了二份附有病历的请假单，请假期间分别为2014年4月21日至23日和2014年4月24日至5月6日。针对马*于4月22日下班之后进行的事后请假行为，紫**庄认为依据其考勤制度和相关法律规定，马*的行为已经符合《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条关于“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”的规定。据此，紫**庄于2014年4月28日向马*送达了责令其上班的返岗通知书，但结果马*依然没能按时上班。基于上述事实及法律规定，紫**庄于2014年5月7日向马*作出了解除劳动合同的通知书，但并没有立即发送给马*，仍希望马*能按照请假的期限按时回来上班。直至2014年5月13日马*也没有按照其请假期限按时回归工作岗位。紫**庄于2014年5月13日才向马*发送了解除劳动关系通知书。紫**庄认为相关法律赋予了其制定内部规章制度的权限，既然紫**庄已经规定了请假程序，那么马*就应当遵守。退一步说，即使一审法院认定马*已经履行了请假手续，紫**庄认为马*的行为也已经符合了依法解除劳动关系的条件。因为根据马*自己的请假期限，其也应于2014年5月7日回紫**庄上班，但事实上马*并没有于2014年5月7日至2014年5月13日到紫**庄上班。所以紫**庄认为马*该段时间的旷工行为也能够作为解除劳动关系的合法理由。因此，一审法院的该项判决存在适用法律错误及认定事实错误。2.一审法院判令紫**庄向马*支付2014年4月21日至5月7日期间病假工资745.93元，属于认定事实错误，应当依法撤销。一审法院在该判决书中指出：“马*在2014年4月21日至2014年5月7日期间休病假，朝**裁委裁决紫**庄应支付马*病假工资745.93元，未超出法律规定，马*未对该裁决内容提起诉讼，视为其对该裁决内容的认可，一审法院对此亦不持异议”，紫**庄认为该项表述存在明显错误。因为紫**庄在一审起诉时已经明确就该项裁决内容提起了诉讼。既然紫**庄能够明确的证明马*没有按照公司的规章制度进行请假，那么就不应当存在所谓的请假期间，当然就更不应该存在支付请假期间工资一说了。综上所述，紫**庄请求撤销一审判决第一、二项。

被上诉人辩称

马*针对紫玉山庄的上诉理由答辩称：马*在与紫玉山庄存在劳动关系期间依法履行了请病假的手续。在马*休病假期间，紫玉山庄违法解除与马*的劳动关系，应当依法支付解除劳动关系经济补偿。朝**裁委对病假工资计算是偏少的，但马*对此并没有提起诉讼，因此一审法院认定视为马*对此不持异议是没有问题的。综上，马*请求依法驳回紫玉山庄的上诉，维持一审判决。

本院查明

本院经审理补充查明以下事实：2014年5月7日，紫玉山庄作出解除劳动关系的通知书。该通知书载明以下内容：根据公司2014年4月27日发送的通知书，因马*的请假程序不符合公司要求，公司不予批准马*的请假申请。现因马*从2014年4月21日旷工至今，根据《劳动合同法》第三十九条之规定及公司《员工奖惩管理办法》第5.5.3a条之规定，公司决定自2014年4月23日起与马*解除劳动关系，请马*尽快办理离职手续。

本院查明的其他的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有当事人一审时提交的劳动合同、诊断证明、返岗的通知书、解除劳动关系的通知书、京朝劳仲字（2014）第446号裁决书等在案佐证。

本院认为

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供，用人单位不提供的应当承担不利后果。在本案中，紫玉山庄上诉主张马*事后请假的行为属于严重违反其用人单位规章制度的行为，其基于此所作出的解除劳动合同的行为符合法律规定。对此，本院认为马*分别在4月22日、4月24日两次向紫玉山庄提交相关医疗机构的诊断证明，其行为虽与紫玉山庄的内部制度要求不符，但马*应当享有的合理病假期间并不能因此而认定为旷工。同时，马*休病假的行为亦不能构成严重违反用人单位规章制度的行为。现紫玉山庄据此所作出解除劳动关系的决定，不符合法律规定。一审法院认定紫玉山庄的行为构成违法解除劳动关系，本院认为并无不妥。

关于紫玉山庄上诉提出其作出解除劳动合同的通知书后并未立即送达给马*，而马*在病假结束至寄出解除劳动关系通知书期间亦未到紫玉山庄上班，马*在该期间也已构成旷工，故紫玉山庄认为马*在该段时间的旷工行为也能够作为解除劳动关系合法理由。本院认为用人单位在单方解除劳动关系时应当具有合法理由和充足的事实依据。在本案中，紫玉山庄送达给马*的解除劳动关系通知书中明确载明其解除理由为，马*请假程序不符合紫玉山庄要求，其认定马*自2014年4月21日旷工至5月7日，并决定自2014年4月23日与马*解除了劳动关系。紫玉山庄的上述解除理由中并不包括5月7日至5月13日期间马*未到岗的情形。据此，本院认为紫玉山庄上诉中提出马*自2014年5月7日至5月13日期间存在旷工行为的上诉理由，已超出紫玉山庄所制作的解除劳动合同通知书的内容，无法认定为紫玉山庄在解除其与马*劳动关系时的合法理由，故本院对其此项上诉理由不予采信。

关于紫玉山庄上诉提出不支付马*2014年4月21日至5月7日期间病假工资的主张。本院认为一审法院在马*未对朝**裁委仲裁结果提出上诉的情况下，视为马*本人对该裁决的内容予以认可，并无不妥。由于马*在上述期间内存在合理病假期，紫玉山庄作为用人单位依法应当承担支付劳动者病假工资的法定义务。本院认为紫玉山庄的此项上诉理由不应予以支持。

综上，紫玉山庄的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费10元，由北京紫**发有限公司负担（已交纳）。

二审案件受理费10元，由北京紫**发有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年一月十六日