原告南京**询有限公司与被告卞**劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告南京**询有限公司（以下简称哈耶普咨询公司）诉被告卞**劳动争议纠纷一案，本院于2014年8月7日立案受理后，依法由审判员江**适用简易程序，于2014年9月10日公开开庭进行了审理。原告哈耶普咨询公司的委托代理人朱**，被告卞**的委托代理人李**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

被告辩称

原、被告诉辩意见

原告哈耶普咨询公司诉称，被告在原告单位工作期间因严重失职，在处理单位员工住房公积金事件上给单位造成重大损失。2014年1月28日被告在受到单位领导批评后，其家属通过电话、短信及网络对公司其他员工及领导进行人身威胁，公司被迫报警，被告当日即发送邮件要求请假，请假日期为2014年1月29日及2014年2月6日至2014年2月14日，其在请假未获单位批准的情况下自2014年1月29日起未到单位上班，因其请假日期长达10天，明显给公司日常运营造成重大影响，故公司于2014年1月29日发邮件将其辞退并多付了3000元及一个月社保作为补偿。被告申请仲裁时称其已于2013年12月20日怀孕，所以公司将其辞退是违法行为，但公司在作出辞退决定时要求其提供怀孕证明其并未提供。现公司已经重新招收相应岗位职员，且因被告与公司领导及员工之间的不愉快导致劳动合同继续履行已无意义。故请求法院判决确认双方劳动关系已经合法解除。

被告卞**辩称，被告在2014年1月底已经查出怀有身孕，因个人身体原因，在出具了医嘱的情况下与原告单位领导沟通，要求休养、请假，但原告负责人在得知原告怀孕后编造了部分理由将原告辞退，被告辞退原告没有事实依据，违反法律规定。原告在解除被告劳动合同后也停止为被告缴纳社会保险，工资也未再发放，导致被告目前无法正常享受医疗保险待遇，必然导致被告生育保险无法报销，被告保留另案诉讼的权利。被告在原告处工作期间的月平均工资应为3000元而非2000元。故请求驳回原告的诉讼请求，要求维持仲裁裁决结果中双方当事人继续履行劳动合同的裁决，并请求原告为被告缴纳2014年3月至今的社会保险。

本院查明

本院查明的事实

一、双方无争议的事实

被告于2013年3月24日至原告处工作，双方当事人签有期限为2013年3月24日至2014年3月23日的劳动合同，约定被告在原告处人事岗位从事人事工作，月工资为2000元，每月8日为工资发放日。原告为被告缴纳了社会保险至2014年2月。2014年1月28日，被告通过原告企业电子邮箱向原告发送电子邮件，称因身体原因申请请假，请假日期为春节前的2014年1月29日和春节后的2014年2月6日至14日，并在电子邮件中言明公司若不能批准请邮件或电话告知被告。2014年1月28日，原告作出书面的《解除劳动合同通知书》，称：因被告严重违反公司纪律，给予辞退处理。并根据公司《员工手册》第六章第5条规定决定从2014年1月28日起解除与被告的劳动合同。2014年1月29日，原告在企业电子邮箱中发出“哈耶普紧急通知”：“各位同仁：因1、卞**在处理其他员工公积金问题上出现工作失误，不肯认错，并不停的纠缠其他员工，且卞**家属进一步作出不理智举动，通过电话、短信及网络对公司诸多同事进行人身威胁，公司被迫报警，警方已经立案处理。2、事发之后卞**突然声称自己怀孕，公司让其出具怀孕证明，卞**拒绝提供。3、无故旷工。综上所述；公司被迫开除”。后原告至劳动行政部门为被告办理了劳动关系终止或解除的终结备案手续和停止缴纳社会保险的手续。被告不服，遂于2014年5月15日，向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告：1、继续履行劳动合同。2、为被告补缴2014年2月份之后的社会保险。该委裁决双方继续履行签订的劳动合同，原告为被告缴纳2014年3月至2014年5月期间的社会保险费。裁决后，原告不服，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。

庭审中，原告陈述其据以辞退原告的违纪事实是指：1、在处理单位员工住房公积金问题上存在严重失职；2、被告请假10天未获公司批准，被告旷工，属于严重违纪；3、被告让其家属通过电话、短信及网络对公司其他员工及领导进行人身威胁，干扰公司的正常秩序。

另查明，双方当事人一致确认原告单位请假和准假均可以通过电子邮件进行通知和回复。被告于2014年2月10日在南京市中西医结合医院所作彩超检查报告显示，被告“早孕（7周＋）”。

二、双方有争议的事实

1、原告单位的《员工手册》有无通过民主程序制定以及有无通过合法有效方式告知被告。

原告主张其以《员工手册》为辞退被告的单位内部规章制度依据，被告则主张该员工手册未经民主程序制定且被告未签字确认。原告在本案中仅提供了《员工手册》，而未提供相应的制定程序以及合法有效告知被告的证据，故本院认定该《员工手册》没有经过民主制定程序，亦未合法有效告知被告。

2、原告解除与被告的劳动合同关系有无事先通知工会并征求工会意见。

本院认为

原告主张解除当日未通知工会，但事后通过口头方式通知了工会。但原告对此并未举证证明，故本院认为原告应当承当举证不能的法律后果，即其主张已通知工会的的意见，本院不予采信。

本院判决理由和结果

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到法律法规的保护。

第一，关于被告主张原告为其补缴社会保险的请求，依法不属于人民法院处理劳动争议案件的范畴，本院不予理涉。

第二，关于原告以被告严重违纪等为由解除与被告的劳动合同关系的合法性问题，本院认为，首先，原告没有依法将解除理由通知工会并征求工会意见，解除程序显然不当。其次，被告在2014年1月28日通过有效方式请假，原告在未举证证明对被告的请假批准与否的前提下，即于当日以被告旷工为由作出解除劳动合同的书面决定，明显没有事实依据，且不具有合理性，也就是说，原告在被告所请假期之前就已主观臆断了被告尚未发生的行为属于旷工，更遑论请假获准与否，故原告的解除明显失当。最后，原告主张被告严重失职以及被告让其家属通过电话、短信及网络对公司其他员工及领导进行人身威胁，干扰公司的正常秩序，均无充分证据证明。且法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故被告要求继续履行原签订的劳动合同的请求，符合法律规定，本院予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、第四十三条、第四十五条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

裁判结果

一、驳回原告哈耶普咨询公司的诉讼请求。

二、原告哈耶普咨询公司继续履行与被告卞**签订的劳动合同。

三、对被告卞**其他请求不予支持。

案件受理费10元，减半收取，本院予以免收。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。

裁判日期

二〇一四年十月二十四日