康特能**有限公司与李**劳动合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人康特能**有限公司（下称康**司）因与被上诉人李**劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2014）吴**初字第2536号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院查明

原审查明：2009年3月11日，李**进入康**司从事操作工工作。2012年3月20日，李**与康**司签订无固定期限劳动合同，约定劳动合同自2012年3月13日起至法定的终止条件出现时止。2014年5月5日，李**与康**司主管吴*因工作安排事宜发生冲突，后李**到医院检查治疗。2014年5月6日，康**司出具《关于解除李**劳动合同的通知》一份，载明：“李**于2014年5月5日因不服从部门主管的工作安排，主动与其主管发生肢体冲突，造成很大的不良影响。李**的家人于2014年5月6日上班时间在公司门口，等到其主管，对其进行语言上的恐吓。给公司和厂内员工都产生了严重的影响。现根据《员工手册》中的相关规定，决定从即日起，与李**解除劳动合同。”2014年5月12日，李**向仲裁委员会申请仲裁，要求康**司支付解除劳动合同经济赔偿金。康**司在答辩状称，李**与主管的冲突事件，在公司造成了很大的不良影响，公司保留解除劳动合同的权利，决定对李**记大过、留厂察看的处分。后李**的丈夫恐吓公司主管，造成恶劣影响，公司依照规章制度与李**解除劳动合同，不需支付经济赔偿金，并保留追究李**对公司造成的影响以及生产任务延误的权利。2014年10月31日，仲裁委员会作出吴江劳人仲案字（2014）第1015号仲裁裁决书，裁决康**司支付李**经济赔偿金26546.3元。康**司收到仲裁裁决后在法定期限内向原审法院提起诉讼。

再查明：2013年5月至2014年4月，李**的工资分别为：2255.81元、3019.8元、2760.73元、2806.67元、2360.95元、2430.1元、2120.01元、2210.04元、2339.29元、1417.7元、2088.27元、2166.03元，解除劳动合同前十二个月平均工资为2331.28元。

康**司提交2007年12月制订的《员工手册》及培训记录各一份。《员工手册》第七章第二十一条第四款规定，无正当理由不服从工作安排或调动者，予以记大过、留厂察看；第五款规定，对公司人员实施暴力胁迫或重大侮辱者、不服从工作安排者，将予以解雇、辞退、开除。证明康**司与李**解除劳动合同有相应的制度依据。李**对培训记录的签字无异议，但认为康**司未实际进行培训，自己也未收到《员工手册》。

康**司提交视频光盘一份，视频显示，康**司主管吴*在工作台边与李**交谈，后吴*离开，李**将手中物件一扔，向吴*离开的方向冲去。证明李**不服从工作安排，对主管有殴打行为。李**对视频的真实性无异议，但认为不能反映双方冲突的内容。

康**司申请证人出庭作证。

证人吴某陈述：证人是康**司主管。2014年5月5日，因另外一个车间的一位男同志调走，证人就问李**能否胜任那位男同志留下某李**称不能胜任，并不同意换岗。证人看李**火气比较大，就走了。之后，李**就冲过来打证人，证人就用手抵住李**防止被打到，证人未动手打人。后来，证人拉李**去找领导，李**就坐在地上不肯去。

证人周*陈述：证人是康**司员工。2014年5月5日，证人在工作时，听到有声响，大概是主管要带李**去找领导，李**不愿意去，证人看到主管拉着李**的手，李**坐在地上哭。证人没有看到主管动手，也不知道李**是在挣扎还是在打主管。康**司认为，证人证言可以证明李**对主管吴*存在拉扯、殴打行为。李**认为二证人陈述的不是事实。

以上事实，由康**司提交的仲裁裁决书、员工手册、培训记录表、解除劳动合同通知、证人证言、视频光盘，李**提交的劳动合同、劳动合同补充协议、工资明细，以及康**司、李**的当庭陈述予以证实。

康**司在原审中诉请判令：1、其无需支付被告解除劳动合同经济赔偿金26546.3元；2、本案诉讼费用由李**承担。

一审法院认为

原审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。康**司以李**违反规章制度为由与其解除劳动合同，康**司对李**是否存在违反规章制度的事实，以及康**司的规章制度是否符合法律规定的事实负有举证责任。首先，康**司与李**解除劳动合同的理由是不服从工作安排，与主管发生肢体冲突等，根据康**司、李**的陈述，李**与主**某确实发生过冲突，但证人吴*与本案存在利害关系，证人周某称只是看到吴*拉着李**的手，不清楚李**是在挣扎还是打吴*，故康**司的举证不足以证明李**有构成《员工手册》中规定的对公司人员实施暴力胁迫或重大侮辱的行为。其次，康**司《员工手册》规定，不服从工作安排者，既可以给予记大过、留厂察看处分，也可以给予解除劳动合同。康**司在劳动仲裁阶段陈述已经给予李**记大过、留厂察看的处分，保留解除劳动合同的权利，在庭审中又否认做过上述处分，存在明显矛盾之处。从保护劳动者合法权益的角度出发，即使李**存在不服从工作安排的行为，康**司也应当依照《员工手册》第七章第二十一条第四款的规定即给予记大过、留厂察看的处罚，而不应直接解除劳动合同。再次，康**司认为李**的丈夫对公司主管有恐吓行为，但未提交相应证据证明，在无证据证实李**丈夫的行为是受李**指使的情况下，康**司也不能以李**丈夫的行为对李**进行处罚，并且康**司在与李**解除劳动合同前，并未给予李**申辩的机会。综上，康**司与李**解除劳动合同的法律依据和事实依据不足，属违法解除劳动合同，康**司应当向李**支付解除劳动合同经济赔偿金。李**在康**司工作年限超过五年不足五年六个月，康**司应支付李**经济赔偿金25644.08元（2331.28＊5.5＊2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条，判决康特能**有限公司于判决生效后十日内支付李**解除劳动合同经济赔偿金25644.08元。如果康**司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由康特能**有限公司承担。

上诉人诉称

康**司不服上述民事判决，向本院提起上诉称，原审查明事实不清，康**司根据《员工手册》的规定，解除与李**之间的劳动合同。李**存在不服从工作安排的事实，从康**司的监控视频可以看出，李**在康**司单位主管安排好工作离开后，情绪激动，将手上的工具往地上一扔，冲向主管处，结合康**司举证的证人证言，可以认定李**与康**司单位主管存在冲突的事实。康**司单位的《员工手册》制订时间在2008年以前，明确规定不服从工作安排者，将予以解雇、辞退、开除，李**也明确收到该《员工手册》。冲突事件发生的第二天，康**司即发出解除劳动合同通知，康**司公司未对李**作出过其他处罚，康**司并不存在一事两罚的事实。故康**司与李**解除劳动合同符合法律规定，不应承担经济赔偿金。请求二审法院撤销原判，依法改判。

李**对原审判决无异议。

本院查明

二审查明的事实与原审一致。

本院认为

本院认为，康**司与李**解除劳动合同是依据《员工手册》规定的“对公司人员实施暴力胁迫或重大侮辱者、不服从工作安排者，将予以解雇、辞退、开除”。根据康**司、李**的陈述，李**与主**某确实发生过冲突，但证人吴*与本案存在利害关系，证人周某称只是看到吴*拉着李**的手，不清楚李**是在挣扎还是打吴*，故康**司的举证不足以证明李**有构成《员工手册》中规定的对公司人员实施暴力胁迫或重大侮辱的行为。康**司《员工手册》同时还规定，不服从工作安排者，既可以给予记大过、留厂察看处分，也可以给予解除劳动合同。根据法院查明事实，康**司在劳动仲裁与庭审阶段对是否对李**有记大过、留厂察看及保留解除劳动合同权利的处分陈述存在矛盾，故从保护劳动者合法权益的角度出发，即使李**存在不服从工作安排的行为，康**司也应当依照《员工手册》第七章第二十一条第四款的规定即给予记大过、留厂察看的处罚，而不应直接解除劳动合同。况且本案中康**司在与李**解除劳动合同前，并未给予李**申辩的机会。综上，康**司与李**解除劳动合同的法律依据和事实依据不足，其上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人康**）有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二０一五年七月十三日