沈*与江苏卡**品有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人沈*与上诉人江**品有限公司（以下简称卡**公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省沭阳县人民法院（2015）沭民初字第01740号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

沈*原审诉称：沈*于2011年2月11日到卡**公司上班，任工程师职务，月工资6500元。至2015年2月7日临近春节时，卡**公司**事部发出放假通知，沈*按照此通知正常放假，但**事部却向沈*发函解除双方之间的劳动关系，理由是沈*于2015年2月10日至2015年2月12日连续三个工作日旷工。后沈*向沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委认为沈*系卡**公司的高级工程师，应执行公司关于管理人员的放假通知，故认定沈*自2015年2月10日未经请假离开单位的行为属于旷工，公司可以解除双方劳动合同，并因此裁决不支持沈*要求支付赔偿金的请求。沈*认为自己并非公司管理人员，应按照普通员工的放假时间享受假期，不存在旷工违纪行为，更未达到严重违反公司规章制度的程度，且卡**公司在未通知工会的情况下，擅自解除与沈*之间的劳动关系，属于程序违法。故请求判令卡**公司支付沈*违法解除劳动合同赔偿金58500元。

一审被告辩称

卡**公司原审辩称：沈**公司管理人员，由于其严重违反劳动纪律及单位的规章制度，公司依据内部管理的规章制度对其解除劳动合同符合法律法规规定，程序上不存在违法情形，请求驳回沈*的诉讼请求。

一审法院查明

原审法院经审理查明：沈*与卡**公司于2011年2月12日签订劳动合同一份，合同期限为三年，自2012年2月12日至2014年2月11日，后沈*到卡**公司工作，职务为高级工程师。合同到期后，双方又续订了劳动合同，期限为三年，职务和待遇没有变化。2015年2月7日，卡**公司**事部发出放假通知，其中生产部放假期限为2015年2月10日至2015年2月27日，管理人员放假期限为2015年2月13日至2015年2月27日。在此期间，沈*于2015年2月10日未经请假离开卡**公司，公司**事部于2015年2月13日向沈*发函，解除与其之间的劳动关系，理由是沈*于2015年2月10日至2015年2月12日连续三个工作日未出勤，也未按公司规定办理请假手续，属于旷工行为，累计过失分21分，依据公司的员工手册规定予以解除劳动关系，解除日期为2015年2月10日。后沈*向沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年4月28日作出沭劳人仲案字2015第103号仲裁裁决，该裁决认为沈*系卡**公司的高级工程师，非生产部员工，应当知悉单位管理人员的放假规定，即从2015年2月13日开始放假，而沈*在2015年2月10日未经请假离开单位，其行为应当认定为旷工，可以解除双方劳动合同。因此裁决不支持沈*要求支付赔偿金的请求。沈*不服上述仲裁裁决，于2015年5月11日诉至原审法院。

原审法院另查明：2014年2月至2015年1月，沈*在卡**公司领取的月平均工资为5956元。

一审法院认为

原审法院认为，本案争议焦点是：一、沈*是否属于卡**公司管理人员；二、沈*的行为是否严重违反卡**公司的规章制度；三、卡**公司解除与沈*的劳动合同是否存在程序违法。

关于第一个争议焦点。依据卡**公司的放假通知，其对应的公司员工也分为两类：管理人员和生产人员。沈*系卡**公司高级工程师，主要从事技术方面的设计、指导、监督、管理等工作。结合卡**公司提交的人员管理信息表及沈*享受卡**公司单位七级管理人员住宿标准等证据，应认定沈*系管理人员为宜。故沈*应当执行卡**公司关于管理人员的放假通知，即从2015年2月13日放假，沈*于2015年2月10日未经请假离开单位，属于旷工。

关于第二个争议焦点。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。但应从规章制度的合法性、合理性，劳动者主观故意性，造成损失严重性等方面综合判断劳动者是否构成“严重违反规章制度”。本案中沈*的行为虽然在客观上构成了旷工，违反了单位关于劳动纪律方面的规定，但在主观上，其极有可能存在理解上的错误，也不存在屡劝不改等故意之行为，且其行为也未给卡**公司造成重大损害。而卡**公司在未采取上班催告、旷工确认等相应措施的情况下，直接解除与沈*的劳动合同，未尽到调查核实之责。故本案中沈*的行为并不构成严重违反公司规章制度。

关于第三个争议焦点。依据相关法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，卡**公司解除与沈*的劳动合同，没有依法事先将理由通知工会，解除程序亦不符合法律规定。故卡**公司解除与沈*的劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应依法向沈*支付赔偿金。

关于赔偿金支付标准。依据相关法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。用人单位违反《中华人民共合同劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，沈*在卡**公司解除劳动合同前在沈*单位工作四年，故卡**公司应支付沈*赔偿金47648元。调解不成，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审判决：卡**公司于判决发生法律效力之日起十日内向沈*沈*支付赔偿金47648元。案件受理费10元，由卡**公司负担。

上诉人诉称

原审判决作出后，沈*与卡**公司均不服，向本院提起上诉。沈*上诉要求撤销原审判决，改判卡**公司支付违法解除劳动合同赔偿金58500元。事实与理由：1.原审判决认定沈*为管理人员，2015年2月10日离开公司属于旷工的事实错误。管理人员是指在组织中行使管理职能，指挥或协调他人完成具体任务的人。沈*是一名技术员工，负责对机器进行修理及改造，手下无任何员工，并不属于行政管理人员。“高级工程师”只是一个技术职称，并非行政管理者头衔。卡**公司应当举证证明沈*属于管理人员，应当执行管理人员的放假通知。但卡**公司提供的管理人员信息表和住宿标准等证据均为其单方制作，未得到沈*的认可，且从住宿标准推定沈*系管理人员不符合逻辑。2.原审判决对赔偿金数额的计算有误。原审中，卡**公司多次认可沈*的工资标准是6500元／月，应当以此作为计算赔偿金的基数。沈*的工资被扣除社保个人缴纳部分和住宿产生的水电费用后实际拿到5956元，但不应以此计算赔偿金。同时，沈*2011年2月12日入职，卡**公司2015年2月13日制作解除劳动合同通知函并向沈*邮寄，沈*于2015年2月16日接到通知，时间已超过4年，不到4年半，故应当计算赔偿金为9个月。

被上诉人辩称

卡**公司二审答辩称：原审法院认定沈*为旷工行为是正确的。我们不应当支付经济赔偿金。解除劳动合同符合相关法律规定，请求驳回沈*的上诉请求。

卡**公司上诉要求撤销原审判决，改判驳回沈*的诉讼请求。事实与理由：1.原审判决认定沈*的行为“虽然在客观上构成了旷工，违反了单位关于劳动纪律方面的规定，但在主观上，其极有可能存在理解上的错误，也不存在屡劝不改等故意之行为，且其行为也未给卡**公司造成重大损害”属主观臆断。卡**公司的规章制度是一套完整的体系，沈*入职后已经学习并理解。沈*在原审中并无证据证明自己存在理解上的错误。卡**公司的春节放假通知简单明确表达了管理人员的放假时间安排，沈*作为高级工程师，并非农民工，不应当存在理解错误。沈*的旷工行为正值春节期间，不仅影响公司的生产，也在其他科室和职工之间产生不良影响。2.原审判决认定卡**公司“在未采取上班催告、旷工确认等相应措施的情况下，直接解除与沈*的劳动合同，未尽到调查核实之责”属认定事实错误。卡**公司在经过询问其他管理人员、打卡记录等详细调查后确认沈*旷工，已经充分尽到了调查核实义务。而且，仲裁裁决书认定2015年2月12日，卡**公司的技术部经理肖**打电话告知沈*其提前回家系旷工行为。3.卡**公司解除与沈*的劳动合同程序合法。沈*旷工后，公司经过核实，将其旷工事实及拟解除劳动合同的事由通知了工会，后依照法定程序向沈*送达了解除劳动合同的通知，并未违法法定程序，原审判决认定的事实错误。

沈*二审答辩称：1.沈*并不是管理人员，卡**公司在上诉状中所称的沈*入职后已经学习并理解单位的各项规章制度的说法不属实。实际上卡**公司的规章制度并未告知沈*，未经公示的规章制度不应产生法律效力。沈*作为一名普通的机械设备科员工，隶属于生产部。平常的工作内容是在车间对机器进行维修改造。本案原审过程中卡**公司也承认无任何员工或人员受沈*管理。故无论客观上沈*是否是管理人员，从主观上认为其是非管理人员，应当是2月10日放假，沈*对放假的理解是正确的，不存在恶意违反规章制度。沈*离开公司后，卡**公司通知毫不知情的沈*上班，且未等到三天旷工期满而解除合同。原审法院综合认定沈*未构成严重违反规章制度是完全正确的。2.本案劳动仲裁阶段及原审阶段，每次开庭沈*均强调对方解除劳动合同未通知工会，程序违法。但前后长达一年的诉讼过程中，卡**公司均未提供任何证据证明其履行过通知工会的义务。反而在原审辩论中抗辩说只有大面积裁员才需要通知工会，开除个别员工无需要通知工会，卡**公司通过其言行明确了其在解除与沈*的劳动合同时根本没有通过工会。这与卡**公司在上诉状中所称的通知工会明显不符。

二审中，沈*提供如下证据：1.维修电工执业资格证书，证明沈*是因为其具有高级技师资格才在卡拉扬公司获取工程师一职，其职位属于维修电工一职，并不属于管理人员。

2.工伤认定书，证明沈*在卡**公司工作时在维修车间操作机器时受过工伤，证明沈*的工作性质是操作方面，而不是原审判决中所称的指导监督管理工作。

卡**公司质证意见：对两组证据的真实性没有异议，但与本案没有关联性。1.沈*与卡**公司签订的合同中明确载明职位为高级工程师，而其电工的资格证书是维修工种，与高级工程师岗位没有关系。2.沈*在卡**公司享受的待遇是管理人员的待遇。3.即使从事管理岗位的人员，也可以从事具体的实际操作事务。

本院认为

本院认为：上述证据仅可证明沈*具有维修电工的资质，且在工作过程中受伤，与其是否系管理人员并无关联性。

卡**公司在二审中举证如下：

关于解除劳动合同通知工会函及回复函。证明解除劳动合同程序符合法律规定。

沈*质证意见：两份证据不属于新证据，均不予认可。这份证据不同于一般的民事证据，而是属于证明程序是否合法的证据，卡**公司应当在仲裁阶段举证，但相反的是沈*在劳动仲裁以及原审两次庭审中均多次提出卡**公司未通知工会，卡**公司不仅未履行对应的举证责任，反而明确表示开除个别员工无需要通知工会。这份证据明显是原审判决后补充的。2015年2月13日，卡**公司无论是普通职工还是管理人员均已经放假，不可能在放假期间作出这两份证据，从侧面证据该两份证据不是真实的。

本院认为：上述证据均系卡**公司自行制作的打印件，该公司在劳动仲裁及原审阶段均未提供，二审中再行提供明显有事后补写的嫌疑，沈*亦不认可，故对其证明效力不予采信。

二审查明的案件事实与原**院认定的案件事实一致，本院予以确认。

本案二审的争议焦点为：1.沈*是否属于卡**公司的管理人员。2.沈*的行为是否严重违反卡**公司的规章制度。3.卡**公司解除与沈*的劳动合同在程序上是否违法。如果违法，应否支付赔偿金，赔偿金的标准及支付的时间如何确定。

对争议焦点一。本院认为：根据查明的事实，卡**公司的放假通知将公司员工分为管理人员和生产部两类，未作其他详细的区分。沈*作为卡**公司的高级工程师，具备维修电工资质，从事的是技术方面的工作，为卡**公司的高级技术人员，显然不属于该通知中所指的“管理人员”，故其执行卡**公司生产部工作人员的放假规定并无不当，不构成旷工。

对争议焦点二。如上所述，沈*2015年2月10日至2月12日未到卡**公司上班不属于旷工，不存在违反卡**公司规章制度的情形，更不构成严重违反劳动纪律或者规章制度，卡**公司无权单方面解除劳动合同。

对争议焦点三。根据查明的事实，卡**公司在无权解除劳动合同的情况下，向沈*发出解除劳动合同函，且无证据证明事先将解除的理由通知了工会，不符合相关法律规定，原审判决认定卡**公司构成违法解除劳动合同并无不当。卡**公司应当按照法律规定向沈*支付赔偿金。

对赔偿金的标准，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，卡**公司在原审中认可沈*月工资标准为6500元，未能提供具体工资组成明细以证明其应得工资少于6500元，故应当以6500元为计算赔偿金的依据。原审判决以沈*实际领取的被扣除了个人应缴社会保险费和水电费的月工资数额5956元为计算依据，不符合上述法律规定，应予纠正。

对支付的时间，沈*入职时间是2011年2月12日，根据仲裁裁决认定的事实，沈*接到卡**公司解除劳动合同函的时间是2015年2月16日，应当以该日期作为双方劳动合同解除的时间。2011年2月12日至2015年2月16日，沈*的工作时间已超过四年，不到四年半，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，应当支付4.5个月的二倍，即9个月的工资作为赔偿金。原审判决对此数额确定有误，应予调整。

综上，上诉人沈*的上诉请求部分成立，本院予以支持。上诉人卡**公司的上诉请求均无事实及法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律存在错误，致实体处理错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

一、撤销江苏省沭阳县人民法院（2015）沭民初字第01740号民事判决；

二、江苏卡**品有限公司于本判决生效后十日内支付沈*赔偿金58500元。

一、二审案件受理费合计30元，由上诉人江**品有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年三月十六日