张**与张**、扬州江**理有限公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告张**与被告扬州**理有限公司（以下简称江**司）劳动争议一案，本院于2015年7月31日立案受理后，被告江**司于2014年8月5日在本院向张**提起劳动争议诉讼，两案依法合并审理并由代理审判员李**任审判，于2015年6月16日公开开庭进行了审理。张**及委托代理人陈*，江**司委托代理人鞠**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

张**称，原被告劳动争议一案，张**不服扬州市**争议委员会作出扬邗劳人仲案字（2015）第83号仲裁裁决书，向贵院提起诉讼。第一，该仲裁裁决江**司补发张**2013年9月份工资计算错误。张**2013年9月份只领取工资1446元（含个人应缴社保）。根据用人单位提供的工资表明细，江**司应补发张**以事假名义扣除的554元工资。第二，张**与江**司的劳动合同期限至2012年10月4日，期间张**怀孕，哺乳期至2014年5月14日。双方劳动关系在2012年10月4日期满后虽未续签，但依据法律规定，张**在三期内劳动合同法定顺延，其不能以法定顺延期间内未签订书面劳动合同而向用人单位主张双倍工资。故江**司应签订劳动合同时间自2014年5月15日起算，因其未签订劳动合同，江**司应支付张**自2014年6月15日至2015年3月4日期间的双倍工资差额21820.77元，该期间并未超过一年仲裁时效，应予支持。

为证实其主张，张**在法定举证期限内向本院提交如下证据材料：

1、仲裁裁决书一份，证明张**与单位的劳动关系以及张**从2012年12月到2014年9月用人单位未足额发放合同约定的工资以及2014年5月14日哺乳期满后单位没有和本人续签合同；

2、工资明细一份，证明2013年9月份用人单位以事假名义扣发张**工资554元，张**9月份并未请事假。

被告辩称

江**司辩称，第一，张**无权要求补发2013年9月份工资。张**产假至2013年9月18日，产假期间工资应由社保以生育津贴形式支付。张**9月份仅上班10天，江**司按照10天发放工资符合法律规定。张**对其调岗调薪的事实完全知晓，江**司按照绩效和岗位发放工资，并不存在克扣的问题，因此基数不能按照2350计算。第二，张**无权要求双倍工资。合同期限自动顺延并不表示不需要另行签订书面劳动合同，只是在此期间内用人单位不得以合同到期为由解除合同，故张**的二倍工资要求已过诉讼时效。另外，原告自认不签订劳动合同的责任在原告自己，因此其无权主张双倍工资差额。

为证实其主张，江**司在法定举证期限内向本院提交如下证据材料：

1、劳动合同一份，证明2014年10月6日江**司要求张**与其补签劳动合同，并准备好合同要求张**签字，张**拒绝签订；

2、承诺书一份，证明张**于2014年2月24日作出承诺书，承诺履行好本职工作，均为普通商管员的工作内容，证实被告接受其工作岗位和工作内容，对2012年12月调整工作岗位和薪酬的事实追认；

3、承兑来账凭证和领款凭证，证明2013年9月25日，社保部门支付了张**因生育的医疗和生育津贴共计10971.5元。2013年9月29日，张**本人领取了上述款项。张**无权再向江**司主张产假期间的工资；

4、2013年5月至9月的工资明细，证明张**在休假时，江**司仍支付其每月1100元，江**司不存在拖欠张**产假工资的问题；

5、仲裁裁决书一份，证明2009年双方签订了劳动合同，劳动合同约定为固定工资为930元，绩效工资为1420元，所谓绩效工资是按照劳动者的劳动表现进行考核结算进行发放的工资，该合同只能证明在劳动者表现良好的情况下绩效工资一般为1420元，并不能理解为必须按照1420元发放。

江**司诉称，原被告劳动争议一案，扬州市**争议委员会作出扬邗劳人仲案字（2015）第83号仲裁裁决书，该裁决书要求江**司支付张**工资差额2535.5元，2015年2月1日至3月3日工资2549.53元及经济补偿金18093.75元。江**司对支付2015年2月1日至3月3日的工资无异议，但江**司从未拖欠或克扣过张**工资，故不应支付张**工资差额，也不应支付经济补偿金。第一，张**由副经理降为普通员工，劳动报酬也应相应扣减，张**也一直从事普通员工的工作，应视为默认。第二，哺乳期的生育津贴应由社保支付，如劳动者对该数额有异议，应通过行政程序处理，而不应通过劳动仲裁。第三，江**司并不存在克扣张**工资的问题，且张**是单方突然解除劳动合同，因此其无权主张经济补偿金。

张**辩称，克扣工资事实已经在仲裁委查清。单方面认为降职、降薪没有事实依据。张**是依法解除劳动关系，江**司应当支付经济补偿金。

本院查明

经审理查明：

张**与江**司分别签订过两份劳动合同，期限分别为2009年10月5日至2010年10月5日及2010年10月5日至2012年10月4日。在前一份合同中，双方约定“乙方（张**）原在扬州中**限公司的工龄合并至甲方（江**司）连续计算”；第二份合同中，双方约定“乙方同意从事商管工作，乙方固定工资为930元／月，绩效工资为1420元／月”。

2012年10月4日合同期满后，双方未续订合同。张**自认，在其“三期“内，江**司曾通知其续签劳动合同，因工资待遇低于2350元，其未同意，合同未续签。

江**司2012支付张**工资为：2月、3月、4月、6月均2350元，5月为2215元，7月、8月均为2450元，9月、10月、11月均为2500元。自2012年12月至2013年4月，江**司每月支付张**工资2000元。

2013年5月15日，张**生育，难产。

2013年4月29日至9月18日，张**休产假，江**司按最低工资标准1100元／月发放张**工资，实际发放数额为：5月、6月、7月均为885.91元（1100元-社会保险费214.09元），8月为874.25元（1100元-社会保险费225.75元），9月“核定工资”由1100元／月调整为2000元／月，扣除保险费225.75元，事假554元，实发工资为1220.25元。

2013年9月29日，江**司将社会保险经办机构支付的生育津贴6366.5元（1819元×3.5月）给付张**。

2014年2月24日，张**书写《承诺书》：“为更好地履行本职工作，我承诺如下1、按时收取市场的住户水费，做到不漏收，不遗漏。2、及时跟踪处理住户报请的物业服务事项。3、工作态度端正，无条件服从上级的工作分配，按时完成工作任务……”

2013年10月至2014年9月，江**司发放张**工资为2200元／月，2014年10月至2015年2月，江**司发放张**工资为2500元／月。

2015年3月3日，张**向江**司发出《解除劳动关系通知》：“扬州江**理有限公司：因贵单位无故克扣本人工资，劳动合同期满后未与本人续签劳动合同。现通知与贵单位解除劳动关系……”。次日，张**离开江**司。

江**司认可其尚未发放张**2015年2月、3月工资。

江**司认可张**本单位工作年限从2007年10月起算。

2015年3月23日，张**向扬州市邗江区劳动争议和仲裁委员会提起仲裁，请求江**司支付：1、拖欠的工资12939元；2、二倍工资差额21583元；3、经济补偿金18750元。2015年5月4日，该委作出扬邗劳人仲案字（2015）第83号仲裁裁决书，裁决：1、自本裁决生效之日起十日内，江**司一次性支付张**2012年12月至2014年9月工资差额2533.5元，2015年2月1日至3月3日工资2549.53元，经济补偿金18093.75元；2、其他仲裁请求不予支持。

以上事实有双方当事人提供仲裁裁决书、解除劳动合同通知书等证据在卷佐证，本院予以确认。

本院认为

本案的争议焦点为：1、江**司是否存在欠发张**工资的情形，如果存在，数额是多少；2、张**主张未签订书面劳动合同的双倍工资是否超过仲裁时效；3、江**司应否支付张**经济补偿金。

关于争议焦**，本院认为，江**司应支付拖欠的张**工资，理由是：

根据双方当事人第二份合同约定：张**的工资为固定工资930元／月，绩效工资1420元／月。该合同到期后，张**仍在江**司工作，双方未续签劳动合同，应视为双方均同意按原条件履行劳动合同。自2012年12月至2013年4月，江**司每月发放张**工资2000元，2014年5月至2014年9月，江**司每月发放张**工资2200元，明显低于双方合同约定。江**司辩称张**的工资系根据其绩效及岗位进行发放，张**由商管部副经理变为普通员工，岗随薪变，但其未能提交绩效工资的发放规则、考核规则及“岗随薪变”的相关证据，本院不予认可。故，江阳工资应补发张**2012年12月至2013年4月期间的工资差额1750元【（2350-2000）×5】，2014年5月至2014年9月期间的工资差额750元【（2350-2200）×5】。

2013年5月至2014年4月，张**处于哺乳期，江**司不得降低其工资。此期间，江**司应支付张**工资28200元（2350×12），因江**司实发工资为27612.5元（1100×4＋1446元＋2200×7＋6366.5），故江**司应补足差额587.5元。

双方对江**司应补发张**2015年2月1日至2015年3月3日期间的工资2549.53元均无予以，本院予以认可。

综上，江**司应补足张**2012年12月至2013年4月工资差额1750元，2014年5月至2014年9月期间的工资差额750元，2013年5月至2014年4月期间的工资差额587.5元，2015年2月1日至2015年3月3日期间的工资2549.53元，合计5637.03元。

关于争议焦点二，张**主张未签订书面劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效，本院不予支持。虽然法律规定劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同顺延至“三期”情形消灭时终止，但订立书面劳动合同是法定义务，不应因合同顺延而免除。用人单位因未签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资属于法定赔偿金，其申请仲裁的时效期间为一年。本案中，双方劳动合同于2012年10月4日期满后，张**继续在江**司上班，江**司在张**三期内曾要求与其签订书面劳动合同，因双方就工资问题未能达成一致。此时，江**司可终止劳动合同或继续协商。但此时终止不符合法律规定，如需终止可待张**“三期”期满，而江阳合同并未要求终止。张**“三期”期间即到江**司工作，说明双方并无终止或解除劳动关系的意思，而在此期间应当签订书面劳动合同，但双方未签订书面劳动合同，因张**在江**司处无合同时间已超过一年，故其申请仲裁的时效从一年届满次日起计算一年。张**于2015年3月23日提出双倍工资差额，已超过仲裁时效，本院不予支持。

关于争议焦**，本院认为，江**司应支付张**经济补偿金18093.75元。本案双方当事人劳动关系存续期间，江**司存在少付工资的违法行为，张**以此与江**司解除劳动关系并要求江**司支付经济补偿金的诉讼请求具有事实及法律依据，应予支持。张**在2015年3月3日发出解除劳动合同通知书后即未到单位上班，故双方劳动关系自2015年3月4日解除，张**解除劳动关系前12个月的平均工资为2412.5元【（2350×7＋2500×5）÷12】。张**与江**司劳动关系存续期间为2007年10月至2015年3月4日，其经济补偿金的数额应为18093.75元（2412.5×7.5）。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八、第四十六条、第四十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，判决如下：

裁判结果

一、扬州江**理有限公司于本判决生效之日起十日内，给付张**工资差额5637.03元，经济补偿金18093.75元；

二、驳回张**的其他诉讼请求；

三、驳回江**司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元依法减半收取5元，由扬州江**理有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本两份，上诉于江苏省**民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元（收款人：扬州**民法院；开户行工商银**河支行；帐号11×××57）。

裁判日期

二〇一五年八月十一日