管*与成都蜀**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人管*因与被上诉人成都蜀**限公司（以下简称蜀光公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市金牛区人民法院（2012）金牛民初字第6092号民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年10月11日受理后，依法组成合议庭，于2013年11月20日公开开庭进行了审理。上诉人管*、被上**公司的委托代理人李*、刘*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明，管*于2000年3月31日起入职蜀**司处，2009年4月3日，蜀**司与管*签订一份《劳动合同》，在该《劳动合同》中双方约定：管*在蜀**司处从事核算员工作，合同期限为无固定期限合同。2012年2月由于蜀**司因内部股权发生变化，管*于2012年2月15日向刘**（案外人）出具了一份《授权委托书》，委托刘**代为处理其在蜀**司下的股权转让事宜。2012年2月24日，蜀**司与管*签订《解除劳动合同协议书》，双方在协议中约定：“……一、甲（即蜀**司，下同）、乙（即管*，下同）双方原签订有《劳动合同》，现双方协商一致，同意解除该劳动合同；二、解除劳动合同后，甲方根据劳动合同法给予乙方经济补偿金；三、乙方应得的经济补偿按如下标准为：……经济补偿金＝月工资×工作年限，合计人民币：26296元……四、在乙方获得经济补偿金后，如乙方愿意继续在甲方处工作的，由甲方与乙方重新签订新劳动合同。条款与原劳动合同一致；五、乙方与甲方签订新的劳动合同后，如再次解除，根据劳动合同法等法律规定，甲方依法应给予经济补偿的，乙方不得要求甲方再行支付本协议之前工作年限对应的经济补偿……”2012年2月24日，管*向蜀**司出具一份收到经济补偿金26296元的收条一份，同日，蜀**司与管*新签订《劳动合同》一份，双方在合同中约定“……第一条，甲（即蜀**司，下同）、乙（即管*，下同）双方选择以下第2种形式确定本合同期限：……2.无固定期限：自2012年2月24日至法定终止条件出现时止……第二条，乙方同意甲方根据工作需要，接受甲方安排统计岗位（工种）工作……第十六条，甲方依法制定的规章和劳动纪律应当公示，或者告知乙方，乙方应严格遵守……第二十一条，乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：1.在试用期被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的……”同日，管*继续在蜀**司下属单位成都蜀**限公司蓉石加油站工作。2012年6月20日，管*被安排到蜀**司处参加竞岗。蜀**司提交管*考勤日报表，反映管*于2012年6月27日开始打卡至2012年7月3日。2012年7月3日，蜀**司办公室通知生产仓储管理部，将管*安排到洗桶组试岗实训，于7月4日报道，管*接到该通知后，明确表示“因身体原因不能到岗”。2012年7月5日，蜀**司认为：管*在待岗期间不遵守《公司内部待岗人员的暂行管理办法》，未按时上下班，并于6月29日上班时间对公司管理人员进行谩骂和侮辱，拉动员工联合签名，提出不合理要求，严重干扰了公司的正常生产经营秩序，根据《员工工作准则》（即《员工守则》）第九条、第十六条的规定，对管*予以除名。管*收到该处理决定后不服，遂向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1、请求依法裁决蜀**司撤除对管*2012年7月5日的《除名处理的决定》并继续履行劳动合同；2、请求依法裁决蜀**司恢复管*的名誉并赔偿精神损失费500元；3、请求依法裁决蜀**司公开向解除劳动合同的原股东书面说明。2012年10月12日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2012）第1367号仲裁裁决书，裁定：一、蜀**司撤除2012年7月5日做出的《关于对管*作除名处理的决定》，并继续履行劳动合同；二、驳回管*的其它仲裁请求。蜀**司收到裁决书后不服，于2012年10月25日提起诉讼。另查明，2008年12月25日成都蜀**限公司第九届职代会决议通过了《员工守则》和《关于歇岗的管理办法》，并于2009年1月5日组织部分员工在车间办公室进行了学习，有学习记录。另查明，2012年5月30日，蜀**司制定《公司内部待岗人员的暂行管理办法》第三条第二款规定“待岗人员应遵守公司考勤制度、按时上下班，由公司办公室安排培训学习、临时工作或到再就业岗位进行实训”。2012年6月18日，蜀**司修订《考勤及进门管理制度》，其中规定“连续旷工3日或一年累计旷工达7日者，予以除名”。蜀**司2008年12月25日制定通过的《员工工作准则》第9条规定“工作时间应严守岗位，专心工作。不得撤离职守、串岗闲聊或做与工作无关的事。如需要离开岗位，应向主管人员请假并批准后方得离开”；第16条规定“员工如有迟到、早退或旷工等情况，依下列规定处分：……（二）旷工……3、无故旷工7天以上（含7天）者，公司将予以除名处理”。在庭审中，管*表示对蜀**司于2008年12月25日制定通过的《员工守则》的内容清楚，对2009年1月5日有关组织学习《员工守则》的学习记录不是很清楚，但蜀**司于2012年5月30日制定的《公司内部待岗人员的暂行管理办法》并没有经过职工代表大会通过，同时认为蜀**司没有组织对考勤及进门管理制度、待岗管理办法进行学习。

原审法院认定上述事实，采信了当事人陈述、身份信息、营业执照、授权委托书、《解除劳动合同协议书》、《关于对管蓉作除名处理的决定》、成都蜀**限公司临时用工通知书、结清手续通知、仲裁裁决书、劳动合同、报告、告知书、《员工守则》、职代会会议签到表、职代会表决情况、职代会会议决议、学习记录、《公司内部待岗人员的暂行管理办法》、《考勤及进出门管理制度》、考勤日报表、收条等证据。

一审法院认为

原审法院认为，2012年2月24日，蜀**司与管*协商解除劳动合同后又于当日签订了新的劳动合同，管*仍继续在蜀**司处工作，双方建立了新的劳动关系，符合法律规定并受法律保护。2012年6月20日，管*被安排到蜀**司处待岗，管*没有每日按时上下班，事实成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中蜀**司于2008年12月25日制定了《员工守则》和《关于歇岗的管理办法》，并在第九届职代会决议通过，于2009年1月5日组织部分员工在车间办公室进行了学习，有职代会会议签到表、职代会表决情况、职代会会议决议、学习记录等证据证明，因此《员工守则》和《关于歇岗的管理办法》的制定符合法律规定的程序，予以确认，对蜀**司处的职工具有约束力。但对蜀**司于2012年5月30日制定《公司内部待岗人员的暂行管理办法》，蜀**司并无证据证明该办法是经过职工代表大会或者全体职工讨论决定的，因此该办法对蜀**司处职工没有约束力。本案中争议的焦点在于蜀**司是否将《员工守则》与《关于歇岗的管理办法》公示或者告知管*，蜀**司认为已经通过组织学习将《员工守则》与《关于歇岗的管理办法》的内容告知了管*，管*认为蜀**司并没有组织学习。在蜀**司提供的2009年1月5日的学习记录中虽未见管*之签名，但管*在庭审中认可对《员工守则》内容清楚，因此，对管*的抗辩理由不予采信，应认定蜀**司已经将《员工守则》的内容告知了管*，《员工守则》对管*具有约束力。本案的起因在于管*等职工认为蜀**司在公司股份转让的过程中存在贱**司股份、并危害管*等在职股东权益的行为。由于蜀**司在公司股份转让的过程中是否存在贱**司股份、并危害管*等在职股东权益的行为与蜀**司、管*之间的劳动关系应分属于两个不同的法律关系，管*如果确认为蜀**司存在贱**司股份、并危害其权益的行为，可以通过协商或提起民事诉讼等方式进行解决，但不应当成为其违反劳动纪律的理由，因此管*的行为已构成严重违纪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并结合蜀**司的《员工守则》以及蜀**司、管*之间签订的《劳动合同》，对蜀**司要求判令其于2012年7月5日做出的《关于对管*作除名处理的决定》有效并确认蜀**司、管*之间的劳动关系已经解除的诉讼请求予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，判决：蜀**司成都蜀**限公司于2012年7月5日做出的《关于对管*作除名处理的决定》有效，成都蜀**限公司与管*之间的劳动关系已于2012年7月5日解除。案件受理费5元由管*承担。（该费用已由成都蜀**限公司垫付，管*于判决书生效之日起十日之内支付给成都蜀**限公司）。

上诉人诉称

宣判后，管*不服向本院提起上诉称，1、原审认定管*无故旷工错误。管*按时于6月21日到人事科进行了报到，6月22日、23日、24日为端午节放假。6月25日管*按时到人事科报到，因公司没有管*的指纹，所以不能打卡。蜀**司故意隐瞒事实。管*每日均按要求到蜀**司报到。管*回公司后，公司并没有组织待岗职工培训学习，或按着劳动合同法进行到岗实训。管*没有具体可以呆的地方，何以严守岗位，专心工作，更谈不上擅离职守、串岗。蜀**司认为管*旷工与事实不符。公司于2012年7月3日安排管*到仓储部的洗桶组，洗桶组是用汽油对油桶进行清洗，管*本身有心脏病，洗桶工作有毒有害又无任何安全防护措施，当时拒绝前往工作，这是对自身利益的合法维护。2、公司并没有组织职工学习过2008年《员工守则》《关于歇岗的管理办法》。《关于歇岗的管理办法》和2012年5月30日制定的《公司内部待岗人员的暂行管理办法》根本就是两个概念。《公司内部待岗人员的暂行管理办法》和《考勤及进出门管理制度》并没有通过职工代表会讨论，而是公司股东单方面的规定。违反法律规定，且管*不知晓。公司用“除名”的这一说法，是违反《中华人民共和国劳动合同法》的，蜀**司如果要解除与管*的劳动合同，应该依照法律规定。3、公司开除管*的原因主要是因为管*于2012年6月29日受在职股东和部分员工委托到现党支部书记刘**办公室询问有关解除劳动合同和重新签订劳动合同以及对在职股东职工支付经济补偿金的问题。刘**在说明过程中对管*进行谩骂羞辱和殴打。管*当日上午报警。蜀**司于2012年7月5日对管*进行打击报复将管*作出除名处理。公司以这种不平等的作法让职工丧失生产资料、丧失劳动权利，还用花言巧语来掩盖不道德行为，希望法庭对蜀**司贱卖公司股份的行为进行立案调查。蜀**司的这种行为是恶意规避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应当承担相应的法律责任。4、蜀**司在2012年2月24日签订解除劳动合同，从表面看是职工得到了经济补偿金，但实际职工拿到的是自己的股利，是假解除劳动合同，目的是为了少支付职工的赔偿金。综上，原审认定事实不清，主要证据不足。确定性质不当，请求二审查清事实，依法判决蜀**司撤除对管*2012年7月5日的《除名处理的决定》并继续履行劳动合同。请求判决蜀**司补偿管*从2012年7月5日通知除名至今的生活费和社会保险金。

被上诉人辩称

蜀**司答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

二审中，管*申请调取邵*、董*、刘**、曾**等同志的考勤表，拟证明在待岗期间员工可以不用正常考勤。蜀**司不能在待工期间以迟到早退为由解除劳动关系。根据管*申请，法院要求蜀**司提交上述证据。蜀**司向本院提交刘**、曾**、董*、邵*的辞职申请、离厂（退休）人员通知单、支付辞职补偿的通知、关于同意辞职的决定、曾**的打卡记录等证据，拟证明这几个人与管*的情况不同，不能够证明管*关于在待岗期间员工可以不用正常考勤的主张。经审查，本院认为，蜀**司提交的刘**、曾**、董*、邵*的辞职申请、离厂（退休）人员通知单、支付辞职补偿的通知、关于同意辞职的决定、曾**的打卡记录等证据，能够证明蜀**司关于刘**、曾**、董*、邵*等与管*的情况不同的事实，该几份证据材料符合证据客观性、关联性和合法性，可以作为本案定案证据。

本院查明

二审查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。

另查明，刘**、曾**、董*、邵*虽与管*同时参加竞岗，但是由于刘**6月26日已经申请辞职，存在没有打卡的事实；曾**于7月5日辞职，在6月25日至7月6日仍存在打卡的事实；董*于6月28日辞职，无打卡记录；邵*在其他部门上班，无须打卡，并于6月30日辞职。

本院认为

本院认为，案件审理过程中，虽然管*提出单位未组织员工学习《员工守则》。但其称对《员工守则》是清楚的，对此，管*应当知道《员工守则》的内容。根据《员工守则》中关于员工工作准则第十五条的规定，员工须按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。根据《员工守则》中人事管理制度的规定第四条第（四）项、第（五）项关于惩处及惩处种类的规定，员工有在工作场所扰乱秩序等行为的，蜀**司可以与之解除劳动合同或者免职。作为蜀**司员工，管*应该服从蜀**司管理，遵守蜀**司规章制度。管*如果认为蜀**司在股份转让过程中有贱卖公司股份危害股东权益的行为，在调整其工作岗位时侵害了其合法权益等，应该通过合法途径予以解决，不应该违反蜀**司制度不按规定上下班，不应该在工作期间动员其他公司员工签联名信，并到蜀**司管理人员办公室与管理人员发生冲突，以至于惊动警方，其行为扰乱了公司正常生产秩序。根据曾**和管*的打卡记录，说明待岗人员对按规定考勤的事实是清楚的，管*关于因公司没有管*的指纹，所以不能打卡的主张，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同。蜀**司作出《除名处理的决定》是其单方解除与管*劳动合同的行为，不违反法律规定。管*关于撤除蜀**司对管*2012年7月5日的《除名处理的决定》并继续履行劳动合同的主张，原审法院不予支持正确。因管*存在过失，蜀**司依法单方解除了与管*的劳动合同，双方的劳动关系于2012年7月5日终止，管*关于蜀**司补偿管*从通知除名至今的生活费的主张，本院不予支持。社会保险金不属于法院审理的范畴，在本案中不予处理。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本案案件受理费10元，由管*负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一三年十二月二十日