余**与广元**公司劳动争议上诉一案二审民事判决书

审理经过

上诉人余**因与被上诉人广元**限公司劳动争议纠纷一案，不服广元市利州区人民法院（2014）广利州民初字第2728号民事判决向本院提出上诉，本院受理后依法组成合议庭于2015年1月23日公开开庭审理了本案，上诉人余**的委托代理人欧**，被上诉人广元**限公司的委托代理人赵*刚出庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：2001年12月21日成都华西**究所有限公司（以下简称华**研所）在成都市**管理局登记成立。2011年8月3日，被告广元**限公司（2014年5月5日，广元**限公司变更名称为广元**限公司）在广元市**政管理局登记成立。2011年9月1日，原告与成都华**限公司所属的华**研所签订书面《劳动合同》，双方约定原告从事生产部经理岗位工作，劳动合同期限自2011年9月1日至2013年12月31日，双方未对原告的工资作出约定。2012年6月5日成都华**限公司向华**研所、广元希**限公司发出华希人字（2012）11号任职通知，该通知载明：“因工作需要，经集团领导研究决定，聘任余**为广元希**限公司内务厂长（总经理助理级），分管公司内务工作，聘期三年。”原告自此到被告处工作，工资由被告发放，但双方未对原告的工资作出约定。2014年8月8日，原告余**以被告未依法缴纳社会保险、未及时足额支付劳动报酬为由向被告递交《解除劳动合同关系的通知》，要求解除与被告的劳动关系。2014年8月12日被告广元**限公司作出《关于余**先生单方提出解除劳动合同通知的回函》：要求原告三日内回公司上班，否则，公司可根据相关法律规定及公司的规章制度追究原告的责任。2014年8月30日，华**研所工会委员会召开第二届职工代表大会第二次会议，以原告余**严重违规违纪解除与原告的劳动关系。2014年9月1日，华**研所向原告发出解除劳动合同的通知书。为此，双方发生争议。2014年9月5日，原告向广元市利州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、裁决被告向原告支付克扣的工资78991.36元；2、裁决由被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金163624.08元；3、裁决由被告支付原告未签订劳动合同的双倍工资差额149988.74元。2014年11月3日，广元市利州区劳动人事争议仲裁委员会作出广利劳人仲案（2014）061号仲裁裁决书，裁决：“驳回余**的仲裁申请。”原告收到该裁决后不服，向本院提起诉讼。

另查明：2011年9月—2014年9月由华**研所为原告购买养老保险。2013年原告在被告工作期间加班时间均为周末加班，被告采用的加班工资计算为2012年6月至2014年2月标准工资÷出勤天数×上班天数×150%＝加班工资，2014年3月—2014年8月基本工资÷出勤天数×上班天数×200%＝加班工资，2014年3月后，被告对被告整个单位职工的工资作了调整，原告的基本工资调整为2500元。2013年9月至2014年5月，原告在工资表上复核、签字确认。

上述事实，有劳动合同、任职通知书、查询通知单、准予变更登记通知书、养老保险缴费信息、解除劳动合同通知及当事人身份证明等证据予以佐证，并经庭审举证、质证以及各方当事人陈述在卷，足以采信。

一审法院认为

原审法院审理认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。在本案中，被告广元**限公司、华**研所均是依法登记注册的法人单位，具有合法的用工主体资格。成都华西**究所有限公司、被告广元**限公司和成都华**限公司均系关联企业，被告没有异议，本院予以确认。在集团公司内部原告虽与华**研所签订书面劳动合同并约定期限为2011年9月1日至2013年12月31日，同时从社保局查询的缴费单位及缴费情况来看，原告在华**研所系自2011年9月至2014年9月持续为原告办理了养老保险并缴纳养老保险费用的客观事实成立，而实际上的用工主体为被告广元**限公司，原告与集团公司内部的华**研所签订有书面劳动合同，在劳动合同存续期间原告由成都华**限公司委派到被告处担任内务厂长，系集团公司内部管理人员的正常人事调动。因此，华**研所为用人单位、被告广元**限公司为用工单位，在集团公司内部被告广元**限公司、华**研所属于集团公司的关联公司，原告与华**研所签订书面劳动合同后又被委派到被告处工作，原告在集团公司内部形成混同用工关系，在混同用工关系中原告具有书面劳动合同，该书面劳动合同签订后，原告与被告广元**限公司在劳动合同期限内均未表示异议，因此应当认定混同用工关系中书面劳动合同对原告与被告广元**限公司均具有约束力，且自2011年9月1日至2014年8月8日，原书面劳动合同到期后双方虽未签订新的劳动合同，但双方均未对劳动关系表示异议，且仍保持了原用人、用工模式，根据最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，应视为原告与被告仍按原书面劳动合同的约定条件履行，故对原告主张由被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，本院不予支持。因原告与被告之间具有实际用工关系，原告主张的加班工资，在庭审中查明，2013年8月至2014年5月工资表上原告以内务厂长的身份签字复核，应当明知被告计算加班工资的方法及发放的方式，且在2012年6月起原告在被告处上班并领取工资，应当视为原告已经认可被告对加班工资的计算及发放的方式，故对原告主张被告未足额支付加班工资的请求，本院不予支持。关于原告主张被告拖欠2014年度的工资，没有提交证据证明被告有拖欠工资的事实，对该项请求本院不予支持。关于经济补偿金，原告主张被告未足额支付加班工资及拖欠工资的事实不成立，且原告自动离职，故对该项请求，本院不予支持，故原告自2014年8月8日发出解除劳动合同通知之日起劳动用人用工关系解除。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决驳回原告余**的诉讼请求。

余**不服原审判决提出上诉，请求撤销原判，改判被上诉人支付被克扣的工资78991.36元、经济补偿金163624.08元、未签书面劳动合同双倍工资149988.74元。其理由是：1、原审判决对双方劳动关系的认定错误，并创造性的将上诉人与被上诉人及其关联公司之间的劳动关系定义为混同劳动关系，实际上双方劳动关系是独立的，不存在与其他单位混同，上诉人原与成都华西**所有限公司之间的劳动关系对上诉人与被上诉人之间的劳动关系不具有约束力。2、原审判决对成都华西**所有限公司是用人单位，被上诉人是用工单位的认定错误，本案中，成都华西**所有限公司既非劳务派遣单位，被上诉人也非接受劳务派遣单位。上诉人在被上诉人单位工作期间双方并未签订劳动合同，上诉人与成都华西**所有限公司之间的劳动合同并不约束上诉人与被上诉人之间的劳动关系。3、原审对未足额支付加班工资的事实认定错误，对拖欠加班工资的举证责任分配不恰当，对被上诉人是否为上诉人缴纳社会保险没有查证。4、原审对上诉人系自动离职的认定错误。

本院查明

经审理对原审认定的事实予以确认，二审中，双方均未提交新证据。

本院认为

本院认为，本案因劳动争议发生纠纷，争议双方焦点反映在在劳动关系的确定、加班及拖欠工资、社会保险、是否属自动离职的认定方面。关于劳动关系的确定问题，2011年9月1日，上诉人与成都华**限公司所属的成都华西**所有限公司签订书面《劳动合同》，双方约定上诉人从事生产部经理岗位工作，劳动合同期限自2011年9月1日至2013年12月31日。2012年6月，上诉人余**根据成都华**限公司的任职通知到被上诉人公司工作、履职、担任内务厂长至2014年8月。在此期间，余**与被上诉**有限公司虽未签订新的劳动合同，但双方受原劳动合同的约束，并实际执行，成都华西**所有限公司为余**缴纳社会保险费直到2014年9月，履行了合同义务。同时，由于成都华西**所有限公司、广元**限公司属关联公司，并且原劳动合同第二十七条约定“甲方派驻乙方到其下属公司或者关联公司工作时，乙方应同时遵守被派驻单位和甲方的规章制度，…”，因此，余**与成都华西**所有限公司之间具有劳动关系，余**到成都华西**所有限公司所属广元**限公司工作属于接受成都华西**所有限公司派驻，接受工作地点的变更，履行原劳动合同的行为。关于上诉所称克扣工资问题，经查，上诉人所称不实，对于工资的调整属公司内部管理事项，且实际领取的工资数额已超过市最低工资标准，对于庭审中所称2014年度工资较上年度减少并据此认为克扣其工资收入的理由不成立；对于加班工资问题，经庭审核实，工资表册中明确载明有上诉人加班天数和加班工资数额，并随工资一并发放，上诉人余**作为内务厂长予以审核，应当视为对加班事实和标准的认可。关于经济补偿金问题，2014年8月8日，上诉人余**以被上诉人未为其缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，经查，上诉人余**在四川省新津县参加了社会保险，并有新津县**管理局个人养老保险实缴信息予以证实，因此，本案上诉人余**要求支付经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定，其上诉请求不成立，予以驳回。

综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当，应予维持；上诉人的上诉理由不成立，予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审诉讼费10元，由上诉人余**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年一月二十九日