鹿**民医院与张**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉**民医院与被上诉人张**因劳动争议一案，不服广西壮族自治区鹿寨县人民法院（2015）鹿民一初字第626号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月22日受理后，依法组成由审判员黄*担任审判长，代理审判员李*、吴**参加的合议庭，于2016年2月25日公开开庭审理了本案。代书记员黄**担任法庭记录。上诉**民医院的委托代理人段**，被上诉人张**的委托代理人曾燕*均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

一审法院经审理查明，鹿**民医院属事业法人，2012年12月24日在高校毕业生的双选会上，鹿**民医院与张**达成就业意向，张**表示愿意到鹿**民医院处工作，同日与桂林医学院三方签订了《普通高等学校本专科毕业生毕业研究生就业协议书》（以下简称《就业协议书》），在此之前张**还被要求另交一份《承诺书》。2013年7月1日张**正式到鹿**民医院工作，作为见习医生，由鹿**民医院安排到各个科室轮转上班。自张**到鹿**民医院工作后，双方没有按规定签订《劳动合同书》，至辞职时张**一直是见习医师，因其尚未取得执业医师资格，不符合办理招考录用入编条件，因而也未得签订《聘用合同》。2014年1月至12月鹿**民医院为张**缴交有社会保险费，2015年3月13日张**以离家远，生活不便，以及鹿**民医院不与其签订《劳动合同》等原因，向鹿**民医院的人事科递交了《辞职申请书》，称其将于2015年4月13日正式离职，2015年4月3日其又通过邮政特快专递补寄了一份《辞职申请书》给鹿**民医院以便保留凭据。张**在鹿**民医院处见习期间，鹿**民医院方并没有对其提供过专项培训费用，安排外出进修等专业技术培训，双方也没有签订过培训协议。2015年4月22日张**向鹿寨劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、确认2014年1月1日至2015年4月12日双方存在劳动关系。二、确认双方劳动关系于2015年4月13日解除。三、被申请人向申请人加付2014年5月13日至2015年4月12日期间未与申请人签订《劳动合同》的一倍工资48939元。四、被申请人向申请人支付2014年1月1日至2015年4月12日的经济补偿6673.5元。2015年5月29日鹿**民医院也向鹿寨劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：一、被申请人退还其在申请人处见习期间的所有工资福利共计人民币83415.94元；二、被申请人向申请人赔偿人才培养损失费人民币50000元。鹿寨劳动人事争议仲裁委员会2015年7月20日作出鹿劳人仲裁字（2015）第32号《仲裁裁决书》，没有支持鹿**民医院的仲裁请求，鹿**民医院方对仲裁结果不服，在起诉期限内向该院提起诉讼。

一审法院认为

一审法院审理认为，因本案鹿**民医院与张**双方没有按规定签订劳动合同，张**于2013年7月1日入职鹿**民医院工作，应视为自用工之日起双方建立事实劳动关系，本案纠纷属劳动争议。对于张**是否应当向鹿**民医院支付人才培养损失费人民币50000元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专业培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。而“培训费用”，也不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资。然而本案张**自入职到鹿**民医院工作起至解除劳动关系时止，鹿**民医院方并没有证据证明在这段时间内向张**提供了专业培训费用，对其进行专业技术培训。实际上在张**见习期间，鹿**民医院也只是安排张**到各个科室进行轮转见习，这仅仅是科室负责人对下属医护人员进行日常工作指导，是科室负责人应该履行的正常管理职能，不能称作专业培训。鹿**民医院所诉的观点不能成立，因此，其所主张要求张**赔偿其人才培养损失费50000元的诉讼请求，没有事实和法律依据，该院不予支持。综上所述，根据《劳动合同法》第七条、第二十二条之规定，一审法院判决：张**不应向鹿**民医院支付人才培养损失费人民币50000元。案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由鹿**民医院负担。

上诉人诉称

上诉**民医院不服一审判决，上诉称，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。张**于2012年12月24日在双选会上找到鹿**民医院，表示希望能够到该院工作，鹿**民医院向张**详细介绍工作环境、待遇等情况，并告知张**需签署相关承诺并慎重考虑。张**阅读并知悉该承诺内容后，表示愿意到鹿**民医院工作，并恪守其向该院作出的承诺，故双方签订《就业协议书》，将《承诺书》作为双方约定的内容粘附于《就业协议书》的备注栏内并作为其组成部分。因此，《就业协议书》本身即具备合同效力，对双方具有约束力。

根据《就业协议书》中双方的约定，既然双方未签订劳动合同或聘用合同，故该协议书仍然有效，一审法院并未对该协议的效力进行评判，既然双方未签订劳动合同，认为该协议不属于劳动合同，则《就业协议书》不应当适用《劳动合同法》，而应适用《中华人民共和国合同法》，属于合同法调整的范畴。一审法院以《劳动合同法》作为本案的适用法律是错误的。

就业协议是双方意思自治的表示，协议签订后，在法定期间内双方均未对协议内容提出异议，也未向法院申请变更或撤销，视为双方均认可其中的约定的内容，其中的规定并不违反国家法律强制性的规定，双方均应当履行，违反约定均应当承担相应的违约责任。若一审法院认为，鹿寨县人民法院因未与张**签订劳动合同，张**可以选择离开，鹿**民医院的行为违反《劳动合同法》的相关规定而应当承担后果，但双方的《就业协议书》并不属于劳动合同，且根据该协议，张**已根本违约，却不用承担违约责任，对鹿**民医院不公平。综上所述，请求：1、撤销一审判决；2、判决张**向鹿**民医院支付违约金50000元；3、本案的诉讼费用及相关费用由张**承担。

被上诉人辩称

被上诉人张**答辩称，上诉人鹿**民医院的上诉请求无事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。

综合诉辩双方的意见，当事人对一审查明的事实没有异议，本院予以确认。

双方当事人均未在二审期间提交新证据。

本院认为

综合诉辩双方的意见，本案的争议焦点为：一、本案是否属于劳动争议纠纷；二、上诉**民医院主张被上诉人张**应支付人才培养损失费50000元有无事实和法律依据。

本院认为，一、关于本案是否属于劳动争议纠纷的问题

《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”本案中，根据一审查明的事实，张**于2013年7月1日到鹿**民医院工作，作为见习医生，到医院各科室轮转上班，双方未签订书面劳动合同，双方的劳动关系直至张**于2015年3月13日以个人原因向鹿**民医院递交了《辞职申请书》，告知鹿**民医院其将于2015年4月13日正式离职解除双方劳动关系止，且张**未能列入鹿**民医院的事业编制，故双方系因劳动关系产生的纠纷，因此鹿**民医院主张本案不属于劳动争议纠纷的诉请缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

二、关于上诉人鹿**民医院主张被上诉人张**应支付人才培养损失费50000元有无事实和法律依据的问题

《劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”本案中，鹿**民医院与张**建立事实劳动关系前签订了《就业协议书》，张**向鹿**民医院出具《承诺书》，并约定了如张**未达到服务期离开单位则应当赔偿人才培养损失费，但鹿**民医院未能举证证明其向张**提供了专业技术培训而支出相关的培训费用或差旅费等，应当承担举证不能的不利后果。故鹿**民医院主张张**应向其赔偿人才培养损失费50000元的诉请缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，上诉**民医院的上诉理由不成立，本院依法予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元（上诉**民医院已预交），由上诉**民医院负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月二十六日