迮**与宁波**限公司劳务合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人迮国章因与被上诉人宁波**限公司（以下简称科元公司）劳务合同纠纷一案，不服宁波市北仑区人民法院于2015年11月9日作出的（2015）甬*港民初字第338号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理认定：迮**于2013年从中**化退休后，应邀同意至科**司工作，双方于2013年11月10日签订《劳动合同书》及《补充协议》各一份，对迮**职位、任期、薪酬等内容作了详细约定。《补充协议》主要内容为：迮**自2013年12月1日起担任科**司总经理，任期5年，至2018年12月30日止，主要工作内容为全面负责和管理科**司的生产、技术、安全、环保、经营等各项工作；迮**年薪为税后80万元，以固定工资、公积金、年底补发、奖励等形式发放；每月发放数为税后3万元；年薪剩余部分在年底发放，但发生以下情况剩余部分年薪作相应扣减：A.科**司发生重大的安全、环保等责任事故；B.由于迮**的决策或指挥管理失误，给公司造成较大损失。2013年12月27日科**团会议纪要对首席总经理迮**进行授权，明确首席总经理负责制，董事会对管理层2014年工资兑现按年度目标完成情况进行考核，管理层按照年初计划，分解月度计划，董事会根据月度计划完成情况进行月度评定，最终年底考核兑现；2013年12月30日科**司（2013）0号文件也明确迮**作为首席总经理，主持公司日常生产管理工作，对公司的安全生产、企业管理和队伍建设负全面领导责任。

迮**自2013年12月1日履职后，至2014年9月，科**司每月向迮**发放了3万元薪资。期间科**司先后于2014年5月18日、6月29日、9月20日发生“5.18”一般窒息事故（2人死亡，直接经济损失约270万元）、“6.29”一般起重伤害事故（1人死亡、1人轻伤，直接经济损失约106万元）、“9.20”一般容器爆炸事故（1人死亡、2人受伤，直接经济损失约200余万元），根据北仑区生产安全事故调查组的事故调查报告，认定科**司首席总经理迮**在“5.18”、“9.20”事故中因安全管理不善，对事故发生负有重要领导责任，建议公司按有关规定处理；认定科**司在“6.29”事故中安全生产工作的统一协调、管理不到位，对事故发生负有主要管理责任。针对上述事故，科**司也分别下发了（2014）092号、085号文件及（2015）006号文件，对事故的相关责任人员作出了扣罚款处理的决定，对迮**的处理意见为“首席总经理迮**，作为公司生产安全第一责任人，对事故负有全面管理责任，公司将根据与其签订的薪酬协议进行处理”。2014年9月底，迮**辞职离开科**司。此后，迮**向科**司要求支付剩余部分年薪遭拒，遂成本讼。

一审法院认为

原审法院审理认为：科**司聘请已退休的迮**担任公司首席总经理，双方签订的《劳动合同书》、《补充协议》系当事人的真实意思表示，合法有效，双方之间形成劳务关系。关于科**司拒付本案讼争之款是否正当有据，原审法院作如下分析。

其一，根据《补充协议》，迮**的薪酬实行年薪制，而年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资报酬制度，年薪一般由基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入）构成，迮**每月领取的3万元即为基薪，而绩薪即本案讼争之款则在年底通过补发、奖励等形式发放，根据2013年12月27日科**团会议纪要规定，董事会对管理层2014年工资兑现按年度目标完成情况进行考核，根据月度计划完成情况进行月度评定，最终年底考核兑现；但因2014年迮**在科**司仅工作9个月未满一个完整考核年度，致科**司无法对迮**的年度目标完成情况进行考核评定，也无法依据考评结果支付绩薪，在科**司已按约支付迮**每月基薪的情况下，迮**无权向科**司主张视考评结果而量度支付的绩薪；迮**以包含绩薪在内的年薪总额简单折算月薪主张9个月绩薪，显属不当，原审法院难以支持；

其二，科**司高薪聘请迮国章担任公司首席总经理，全面主持日常生产管理工作，是希望借助迮国章在大型石化企业中积累的丰富生产实践和管理经验，达到安全生产、完善管理、完成企业年度经营目标、提高企业经济效益的目的，但在迮国章上任后，接连发生三起安全事故，造成人员伤亡，科**司也因此遭受重大经济损失和负面影响，这与当初科**司高薪聘请迮国章的期望值相去甚远，致科**司的合同目的不能实现；根据北仑区生产安全事故调查组的事故调查报告认定迮国章在相关事故中因安全管理不善，对事故发生负有重要领导责任，故科**司依据《补充协议》相关约定不予支付与绩效挂钩的剩余年薪，并无不当。

综上，原审法院认为迮国章本案诉请依据不足，予以驳回。据此，原审法院依照《中华人民共和国合同法》第六十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：驳回迮国章的诉讼请求。案件受理费6250元，减半收取3125元，由迮国章负担。

上诉人诉称

宣判后，原审原告迮**不服一审判决，上诉至本院。上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：1.一审庭审中并未提到“年薪制”的概念，也未提供相关“年薪制”的证据。根据《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条规定，证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。还有，一审法院不能向上诉人提供一审庭审的书面记录，程序不合法。2.所谓“年薪制”是偷换概念。所谓年薪，通常理解为一个人工作一年的总收入。所谓年薪制，在我国尚没有权威定义，法律也没有规定。目前一些企业在实行，但也视企业情况不同，存在各种具体差异。而上诉人与被上诉人签订的《补充协议》明确是年薪，而不是年薪制。“年薪”是指收入，而“年薪制”是指分配方式。不可相互替代。《补充协议》中约定“迮**先生之年薪人民币80万元（税后）”，应理解为迮**在被上诉人处工作一年的总收入为80万元。《补充协议》对上诉人年薪的数额、发放形式、每月发放数、剩余年薪发放时间和相应的扣减条件等做了明确的约定，并无原审法院认定的“年薪一般由基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入）构成”的表述。《补充协议》第二条第三点约定：“年薪剩余部分在年底发放，但在发生以下情况剩余部分做相应扣减：A、宁波**限公司发生重大的安全、环保等责任事故；B、由于迮**的决策或指挥管理失误，给公司造成较大损失”。根据这个约定，对于上诉人剩余年薪的扣减，只能是出现了上述两种情况，其他情况均不成立。原审判决中的所谓合同目的在双方当事人签订的《劳动合同书》和《补充协议》中均未约定。被上诉人力邀上诉人加盟，是因为被上诉人员工流失剧烈，希望上诉人加盟能稳定员工队伍，搞好企业管理和队伍建设。上诉人在任期间工作勤勤恳恳，狠抓公司的安全环保工作，狠抓公司的规章制度修订和考核，狠抓员工业务培训和员工队伍作风建设，成效显著。而且上诉人上任后员工队伍大幅稳定。3.《补充协议》对年薪内容的约定合法有效，应予遵守。《补充协议》是双方当事人真实意思表示，合法有效，应予遵守。4.上诉人剩余年薪是“绩薪”一说并不存在。上诉人与被上诉人没有签订任何年度目标责任状，上诉人在任时没有见到过被上诉人按照年初计划分解的上诉人月计划，也没有见过对上诉人的月度评定。原审法院以上诉人仅工作9个月未满一个完整考核年度，致被上诉人无法对上诉人的年度目标完成情况进行考核评定为由，认定上诉人无权向被上诉人主张绩薪，没有法律依据。5.三次安全事故属于一般安全事故，《补充协议》约定的扣减年薪的情况没有发生。**务院关于《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条第二点明确：“重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿元以下直接经济损失的事故”。根据该条例，被上诉人公司在上诉人在职期间发生的3起安全事故，均属于一般安全事故，不属于重大安全事故，不属于《补充协议》约定的扣减剩余年薪的情况。综上，原审法院违反事实和法理，据以判决的“年薪制”和“合同目的”，在上诉人和被上诉人签订的《劳动合同书》和《补充协议》中并不存在，属主观杜撰。请求二审法院撤销原判，依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人科**司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。上诉人主张33万元剩余年薪，支付条件不具备。理由是：首先，按照双方当事人签订的《补充协议》约定，上诉人提前解除合同，违约在先，故不能主张剩余年薪。其次，上诉人在任期间，被上诉人公司发生了三起安全事故，上诉人作为首席总经理对此应当承担责任。按照约定不能取得剩余年薪。

二审期间，上诉人迮国章提供下列证据：证据1：《〈深圳市国有企业经营者年薪制实施办法〉实施细则》一份，用于证明法律法规对年薪制没有明确规定，年薪与年薪制存在区别，应当按照具体约定确定。证据2：宁波**限公司KPCC-（2014）092号、085号、（2015）006号文件各一份，用于证明该三份文件与被上诉人在与胡**劳动争议案件仲裁中提供的相同文号的文件的内容不一致，因此该文件是不真实的。被上诉人质证意见为：证据1与本案无关联性，真实性也不能予以认可。证据2确实存在同文号的两个版本的文件。本院认为，深圳市的地方规章不适用于本案，与本案没有关联性，本院对此不予采纳。由于相同文号的文件内容不一致，故本案对其真实性不予确认，该文件不能作为认定案件事实的依据。由于被上诉人在二审期间已经认可了存在同文号的不同内容的文件的事实，故上诉人申请本院向宁波市**仲裁委员会调取被上诉人与胡**劳动争议案件案卷，已无必要。

本院查明

综上，结合本案一、二审中当事人陈述及一审中当事人提供的证据，本院对原审认定的事实除被上诉人的KPCC-（2014）092号、085号、（2015）006号文件外予以确认。

本院认为

本院认为：年薪制在现行法律上没有明确的规范性规定，但根据一般理解，年薪制是指一种支付企业经营者薪金的方式，它以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩等挂钩的一种工资分配方式。其特点是经营者的年度薪金通常包括基本薪金和效益薪金两部分。年薪和年薪制属不同概念，但并非相互排斥的概念，因为在年薪制下经考核最终所得工资仍可称为年薪。因此，本案双方当事人争议的第一个焦点并非在于双方当事人约定的80万元报酬是“年薪”还是“年薪制”，而在于该80万元报酬除按月支付的每月3万元以外部分，是属于在年底固定发放的还是需要根据相关考核结果发放。《补充协议》第二条第三款约定：“年薪剩余部分在年底发放，但在发生以下情况剩余部分做相应扣减：A、宁波**限公司发生重大的安全、环保等责任事故；B、由于迮国章的决策或指挥管理失误，给公司造成较大损失”，按照该约定，剩余年薪的发放可能因发生重大的安全、环保等责任事故或迮国章的管理失误导致公司损失等情况的发生而存在不确定性，故不属于固定发放的报酬。原审法院据此认定迮国章的薪金支付方式属于年薪制，并无不当。

本案第二个争议焦点是按照双方当事人约定迮国章是否可以获取剩余薪金。首先，**务院《生产安全事故报告和调查处理条例》适用于生产经营活动中发生的造成人身伤亡或者直接经济损失的生产安全事故的报告和调查处理，该条例中对事故等级的划分是针对于认定相关责任人的行政责任，并不具有普遍的定义性意义。而且双方签订的《补充协议》中也未明确其中的“重大的安全、环保等责任事故”参照《生产安全事故报告和调查处理条例》。因此，迮国章主张依据《生产安全事故报告和调查处理条例》规定其在任期间发生安全事故并不属于重大事故，理由不能成立。合同目的是指合同当事人所欲达到的经济或社会效果，其含义不一定由合同文本直接描述。迮国章以合同未明确约定为由否认安全生产、提高经济效益等合同目的的存在，理由不能成立。迮国章在职期间所发的生产事故，在事故次数和频率上达到了9个月内三次，在事故损失上达到了四人死亡、三人受伤，直接经济损失达数百万元。这对科**司的生产经营的负面影响是客观而重大的。因此，科**司扣发迮国章剩余年薪，符合《补充协议》的约定。其次，约定采用年薪制方式支付薪金中，强调的是按年度考核。按照诚实信用及公平合理的原则，在劳务合同未履行完一个考核年度而不能进行相关考核的情况下，如未履行完毕的责任在劳动者则不发放剩余的效益薪金，如未履行完毕的责任在企业，则按照实际工作时间折算效益薪金。本案中，劳务合同并未履行完毕，其原因是迮国章辞职。因此迮国章主张剩余年薪，理由亦不能成立。

综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费6250元，由上诉人迮国章负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月二十三日