北京英**限公司与张*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北京英**限公司（以下简称英**公司）因与被上诉人张*劳动争议一案，不服北京市怀柔区人民法院（2015）怀民初字第06611号民事判决，依法向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

英**公司原审诉称，张*于2014年12月29日入职我公司，担任财务总监职务，双方于当日签署劳动合同。2015年7月31日起，张*在请事假未经批准的情况下擅自离开工作岗位，于2015年8月14日才回到北京，构成旷工。我公司依据《英智考勤管理制度》和劳动合同与张*口头沟通了解除事宜。2015年10月20日，张*向北京市怀**仲裁委员会（以下简称怀**裁委）提出申请，要求我公司支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。后怀**裁委作出【2015】第1500号裁决书，我公司不服仲裁裁决，理由如下：1、张*未依据《英智考勤管理制度》履行请假手续且在未经批准的情况下擅离工作岗位，已构成严重违反公司规章制度和劳动合同的约定，我公司有权与张*单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；2、张*进行工作交接并非向我公司提供新的劳动，我公司无需支付2015年9月17日工作交接日的工资；3、张*未休年休假并非我公司不予安排，我公司无需按照日工资收入的300%向张*支付未休年休假工资报酬。现起诉要求：1、我公司无需支付张*违法解除劳动合同赔偿金38778元；2、我公司无需支付张*2015年9月17日工资1379元；3、我公司无需按日工资3倍标准支付张*未休年休假工资19310.34元。

一审被告辩称

张*原审辩称，不同意英**公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。

一审法院查明

原审法院经审理查明，张*于2014年12月29日入职英**公司，任职财务总监，双方签订有2014年12月29日至2017年12月29日的劳动合同。在劳动合同第24条约定“连续旷工5日以上或者月内累计7日以上或年内累计15日以上的，甲方有权单方面解除劳动合同，并不予任何经济补偿。处理决定书以邮寄方式送达。寄出即视为送达。”张*每月税前工资为30000元，工资周期为23日至次月22日，发放时间为每月5日，工资已发放至2015年6月22日。2015年7月31日（周五）晚下班后，张*以电子邮件形式向公司领导请假，但未获批准。8月3日，张*未到公司上班。英**公司主张张*在2015年8月1日至2015年8月14日期间一直处于旷工状态，公司据此在2015年8月11日口头作出与张*解除劳动关系的决定。张*主张公司在2015年8月3日与其解除劳动关系，此后双方一直处于工作交接状态，后双方于2015年9月17日完成工作交接手续。

2015年10月20日，张*向北京市怀**仲裁委员会（以下简称怀**裁委）申请仲裁，要求支付工资、违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资等。怀**裁委于2015年11月23日作出京怀劳人仲字【2015】第1500号裁决书，裁决英**公司支付张*赔偿金38778元、工资41034元、带薪年休假工资19310.34元，驳回张*的其他仲裁申请。英**公司对仲裁裁决不服，于2015年12月7日诉至法院。张*同意仲裁裁决。因双方意见分歧较大，故未能调解。

本院查明

关于带薪年休假，张*主张其连续工作年限满10年，应享受每年10天的带薪年休假，向法庭提供社保权益记录证据。经质证，英**公司对证据真实性认可，但认为张*未在英**公司工作满一年，不能休满全部带薪年假，且公司在5、6月份是弹性工作制，视为已休年假。英**公司未就其主张向法庭提供证据。

另查明，英**公司在仲裁庭审中认可解除劳动关系的时间是2015年8月6日，认为张*在8月3、4、5日构成旷工，依据《英智考勤管理制度》（2010年3月）第11条的规定，“连续旷工3天以上（含3天）或累计旷工3次者，视为严重违反公司规章制度”，与张*解除劳动关系。庭审中，英**公司主张与张*解除劳动关系的时间是在2015年8月11日，并向法庭提供《英**团办公须知》，其中写明“一、入职须知5、公司现行制度为《考勤管理制度》、《休假管理制度》，请认真阅读严格执行！”，证明张*知晓英**公司的考勤管理制度。经质证，张*对《英智考勤管理制度》、《英**团办公须知》证据真实性均不予认可，称《英智考勤管理制度》与劳动合同中关于旷工达到解除劳动合同的条件相互矛盾，《英**团办公须知》中“张*”的签字并非本人所签，且没有写明签字时间，不予认可证据的证明目的。

原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。英**公司主张其于2015年8月11日与张*解除劳动关系，未向法庭提供充分证据，且其陈述与仲裁阶段存在差异，根据禁止反言原则，法院对其主张不予采信，认定英**公司系在2015年8月6日作出的解除劳动关系的口头决定。英**公司以《英智考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张*未达到劳动合同约定的解除条件，英**公司构成违法解除劳动合同，应支付张*违法解除劳动关系赔偿金。双方在2015年9月17日进行工作交接，当日工资应予以支付。仲裁关于违法解除劳动关系赔偿金及欠付工资的裁决数额正确，予以确认。张*在2014年处于连续工作状态，英**公司应支付张*2015年带薪年休假工资，对应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故法院扣除正常工作时间的工资收入，计算张*带薪年假工资为13793元。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条之规定，判决如下：一、北京英**限公司于本判决生效后七日内支付张*违法解除劳动关系赔偿金三万八千七百七十八元。二、北京英**限公司于本判决生效后七日内支付张*二○一五年六月二十三日至二○一五年七月三十一日、二○一五年九月十七日工资四万一千零三十四元（税前）。三、北京英**限公司于本判决生效后七日内支付张*二○一五年带薪年休假工资一万三千七百九十三元。四、驳回北京英**限公司的诉讼请求。

一审判决后，英**公司不服上诉至本院，其上诉意见主要为：一、被上诉人未依据《英智考勤管理制度》履行请假手续且在未经批准的情况下擅离工作岗位，已构成严重违反公司规章制度和双方《劳动合同》的约定，依据《劳动合同法》第三十九条的规定和《劳动合同》第二十四条的约定，上诉人有权与被上诉人单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。被上诉人自2015年8月3日起未在工作岗位，也未向上诉人提供劳动，直至2015年8月14日才回到北京，已经连续旷工达三天以上，构成严重违反公司规章制度。上诉人在制定《英智考勤管理制度》时已经经过了民主程序，同时在被上诉人入职时将其告知被上诉人，因此《英智考勤管理制度》属于合法有效的规章制度，对被上诉人有约束力。据此，上诉人有权与被上诉人解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。一审判决中认定上诉人系在2015年8月6日作出的解除劳动关系的口头决定并无相关证据支持。上诉人在仲裁中的陈述是“如果依据《英智考勤管理制度》的规定，则被上诉人在2015年8月6日满足了解除条件”，并没有陈述上诉人于2015年8月6日向被上诉人发出解除通知。此外，上诉人公司员工在一审中已出庭作证证明上诉人是在2015年8月10日得知被上诉人存在挪用公司资金行为之后才决定与其解除劳动关系，并在之后口头告知被上诉人，上诉人已决定与其解除劳动合同。一审判决认为上诉人在一审中主张2015年8月11日与被上诉人解除劳动关系的陈述与仲裁阶段存在差异与事实不符。二、被上诉人进行工作交接并非向上诉人提供新的劳动，上诉人无需支付2015年9月17日工作交接日的工资。上诉人依据法律和公司制度规定以及双方劳动合同的约定，与被上诉人解除劳动合同后，被上诉人负有办理工作交接的法定义务。被上诉人在2015年9月17曰办理工作交接是被上诉人的法定义务，并不属于向上诉人提供新的劳动，上诉人无需支付被上诉人2015年9月17日工作交接日的工资。三、被上诉人未休年休假并非上诉人不予安排，上诉人无需按照日工资收入的300%向被上诉人支付未休年休假工资报酬。上诉人与被上诉人解除劳动合同前被上诉人从未向上诉人申请年休假，双方解除劳动合同时，2015年度尚未结束，被上诉人未享受年休假并非上诉人不予安排，因此上诉人无需向被上诉人按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

张*针对上诉请求辩称：不同意上诉请求，同意一审判决。

本案审理中，英**公司主张于2015年8月11日与张*解除劳动合同。张*主张英**公司于2015年8月6日口头与其解除劳动合同，但解除行为违法，后双方一直进行交接，直至2015年9月17日完成工作交接。本院审理查明的其他事实与原审法院审理查明的事实一致。

以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、英智考勤管理制度、办公须知、沟通邮件、微信截屏等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：首先，对于劳动合同的解除，双方均认可系由英**公司提出解除，争议在于解除行为是否合法。英**公司主张其于2015年8月11日与张*解除劳动合同，未向法庭提供充分证据，且其仲裁阶段曾陈述在2015年8月6日与张*口头解除劳动合同，现其未能提供相反证据，根据禁止反言原则，本院认定英**公司在2015年8月6日口头提出与张*解除劳动合同。英**公司以《英智考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张*未达到劳动合同约定的解除条件，英**公司构成违法解除劳动合同，应支付张*违法解除劳动关系赔偿金。第二，对于交接当日的工资支付问题，因英**公司解除劳动合同的行为违法，而此后双方亦未通过其他方式解除劳动合同，故应双方劳动合同持续至工作交接完毕之日。张*在2015年9月17日进行工作交接，当日工资应予支付。第三，对于未休年假工资，用人单位应安排职工休带薪年休假，如果职工没有休年假，用人单位应支付未休年假工资。年休假天数根据职工累计工作时间确定。因双方劳动合同解除时张*尚未休年假，英**公司应依法支付未休年假工资。原审法院核算的天数及数额并无不当，应予维持。综上，英**公司的上诉主张不成立，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京英**限公司负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由北京英**限公司负担（已交纳）

本判决为终审判决。

裁判日期

二○一六年四月十一日