于**与东方时**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人于树林因劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第09632号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

2015年6月，于树林起诉至原审法院称：我于2011年7月29日入职东方时**有限公司（以下简称东方时尚公司），任教练员，月工资4500元。我因妻子突发疾病去医院治疗需要人护理，特向主任请假并征得同意，但单位捏造我旷工，于2014年8月违法将我辞退。我不同意北京市大**仲裁委员会（以下简称大兴区仲裁委）的裁决，诉至法院，要求东方时尚公司：1、支付违法解除劳动关系经济赔偿金31500元；2、支付拖欠2014年7月1日至2014年7月31日期间工资4500元；3、支付未提前通知解除劳动关系代通知金4500元；4、支付2012年7月30日至2014年7月30日期间延时加班工资46551.7元、周六日加班工资724413.8元、法定节假日加班工资16293.1元；5、退还工作服押金500元。

东**公司辩称及诉称：于树林严重违反我公司规章制度，我公司与其解除劳动关系合法。我公司同意支付于树林2014年7月工资1256.15元，不同意支付其未提前通知解除劳动关系的代通知金，因为没有法律依据。于树林的岗位执行综合计算工时制，加班费已经足额支付，没有法定节假日加班。我公司没有收取过于树林工服押金。综上所述，我公司不同意于树林的诉讼请求。我公司对大**裁委的裁决也不服，诉至法院，请求判令我公司不支付于树林2014年7月1日至2014年7月31日期间工资4500元。

一审法院认为

原审法院经审理认为：东**公司《员工手册》的制定及修改经过职代会审议通过，于树林已领取《员工手册》，知晓其中内容，且奖惩条例第5条第12款的内容不违反法律规定，该条款对于树林有约束力。本案中，于树林2014年8月2日至8月4日未到岗工作，是否构成旷工，为本案争议的焦点。于树林主张其已履行请假手续，东**公司对此不认可，于树林对其主张应承担举证责任，因于树林未提交有效证据予以证明，故对其该项主张不予采信。于树林2014年8月2日至8月4日未履行请假手续，未到岗工作，已构成旷工，符合《员工手册》奖惩条例第5条第12款规定的连续旷工2日解除劳动合同的情形。东**公司据此与于树林解除劳动合同，并无不妥，于树林要求支付违法解除劳动关系赔偿金、未提前通知解除劳动关系代通知金，缺乏事实及法律依据，不予支持。

东**公司认可未支付于树林2014年7月工资，并提交2014年7月工资表、请假单证明此月工资数额，于树林对请假单认可，对工资表虽不认可，但未提交证据反驳，故采信东**公司的主张，认定于树林2014年7月工资数额为1256.15元；对于树林要求支付2014年7月1日至7月31日期间工资4500元中合理部分的请求，予以支持。

于**为教练员，执行综合计算工时制，其要求东**公司支付2012年7月30日至2014年7月30日期间周六、日加班工资，于法无据，不予支持。于**主张2012年7月30日至2014年7月30日期间存在法定节假日加班，但未提交证据佐证，故对其该项主张不予采信；其要求东**公司支付上述期间法定节假日加班工资，证据不足，不予支持。

于**于2014年9月24日申请仲裁，故2012年7月30日至2012年8月31日期间的工资支付记录和考勤记录已超过2年保存期限，东**公司无举证义务，于**未举证证明此期间存在延时加班，故其要求支付2012年7月30日至2012年8月31日期间延时加班工资，证据不足，不予支持。东**公司认可2012年9月至2014年7月期间于**存在延时加班，但主张加班工资已足额支付，并提交工资表和考勤表予以佐证；于**对工资表中的实发工资数额和工资构成认可，但对考勤表不认可，因于**在仲裁阶段认可东**公司提交的2012年9月至2014年7月考勤表，故对上述期间工资表和考勤表予以确认；根据工资表、考勤表中记载的基本工资和课时数，可以计算出延时加班工资，经核算，东**公司已足额支付于**延时加班工资，故于**再要求支付2012年9月1日至2014年7月30日期间延时加班工资，证据不足，不予支持。于**未举证证明东**公司曾收取其工作服押金，故其要求退还工作服押金500元，证据不足，不予支持。据此，原审法院于2015年10月判决：一、东方时**有限公司于判决生效之日起十日内支付于**二○一四年七月一日至二○一四年七月三十一日期间工资一千二百五十六元一角五分；二、驳回于**的其他诉讼请求；三、驳回东方时**有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

判决后，于树林不服，上诉至本院称：我因妻子突发疾病去医院治疗需要护理，特向主任请假并征得同意，我不存在东**公司所称旷工的情形。东**公司与我违法解除劳动合同，应当向我支付违法解除劳动合同赔偿金和解除劳动关系代通知金；东**公司未足额支付我工资和加班工资，应当向我支付；东**公司违规收取我工服押金，应当予以退还。据此，于树林请求二审法院改判东**公司：1、支付违法解除劳动关系经济赔偿金31500元；2、支付拖欠2014年7月1日至2014年7月31日期间工资4500元；3、支付未提前通知解除劳动关系代通知金4500元；4、支付2012年7月30日至2014年7月30日期间延时加班工资46551.7元、周六日加班工资724413.8元、法定节假日加班工资16293.1元；5、退还工作服押金500元。东**公司同意原审判决。

本院查明

经审理查明：2011年7月29日，于树林入职东**公司，任教练员，双方签订了劳动合同，该合同约定：本合同于2011年7月29日生效，其中试用期至2011年9月28日，合同终止日期为2013年7月28日；于树林担任教练员岗位工作，执行综合工时制度，月工资为1200元。劳动合同到期后，双方续订劳动合同至2018年7月28日。

2014年8月4日，东**公司向于树林出具《解除劳动合同通知书》，内容为：“由于您违反我公司《员工手册》处分条例第5条第12款之规定，依据《劳动合同法》第三十九条第二款，于2014年8月4日与您解除劳动合同。”

2014年9月24日，于树林向大**裁委申请仲裁，要求东**公司：1、支付非法解除劳动关系经济赔偿金31500元；2、支付未提前通知解除劳动关系代通知金4500元；3、支付拖欠2014年7月1日至2014年7月31日期间工资4500元；4、支付2012年7月30日至2014年7月30日期间平时加班工资46551.7元、周六日加班费724413.8元、法定节假日加班工资16293.1元；5、退还工作服押金500元。2015年6月9日，大**裁委做出京兴劳人仲字（2014）第3870号裁决书，裁决：一、东**公司支付于树林2014年7月1日至2014年7月31日期间工资4500元；二、驳回于树林的其他仲裁请求。于树林、东**公司均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。

审理中，东**公司主张因于树林2014年8月2日至8月4日未履行请假手续，未到岗工作，构成连续旷工2日以上，属于严重违纪，其公司依照《员工手册》第5条第12款之规定与于树林解除劳动关系。为此，东**公司提交了1、《员工手册》、领取确认书、职代会决议，证明解除劳动合同的依据是员工手册处分条例第5条第12款，内容为“连续旷工2日，属于重大违规，第一次可以解除劳动合同”，该依据的制订经过民主程序，且于树林对该依据知情；2、解除／终止劳动合同通知书、员工违规处理决定通知书、员工违规处理决定通知书回执（工会）、邮寄单，证明解除劳动合同的原因和时间均已通知并送达给于树林，且已告知工会，程序合法。于树林称其因妻子突发疾病去医院治疗需要人护理，特向主任请假并征得同意，其不存在东**公司所称旷工的情形。

审理中，于树林主张东**公司未支付其2014年7月的工资以及在职期间的延时加班工资、休息日加班工资和法定节假日加班工资。东**公司称于树林2014年7月的工资未发放，但于树林2014年7月请事假14.5天，该月工资数额应为1256.15元。其公司对教练员实行综合计算工时制，于树林在职期间的加班工资均已经足额发放。为此，东**公司提交了：1、工资表（2012年9月至2014年6月）、考勤表（2012年9月至2014年8月），证明于树林工资和加班费的支付情况，其平均工资为3032.01元，以及于树林的旷工事实；2、企业实行综合计算工时制和不定时工作制的许可决定书及审批表、关于对教练员实行绩效考核的暂行办法、训练处教练员岗位加班工资计算办法，证明教练员岗位实行综合计算工时制，加班费的计算标准符合法律规定；3、2014年7月工资表、请假申请单，证明于树林2014年7月请事假14.5天及该月工资数额为1256.15元。于树林对对证据1中工资表的实发工资数额和工资构成认可，对考勤表不认可，称没有其本人签字；对证据2的真实性认可，但对证明目的不认可，称其没有见过；对证据3中2014年7月工资表不认可，称工资没有发放，对请假单的真实性认可，但对其证明目的不认可。

另查，于树林在仲裁阶段认可东**公司提交的2012年9月至2014年7月考勤表。

上述事实，有京兴劳人仲字（2014）第3870号裁决书、《员工手册》、领取确认书、职代会决议、解除／终止劳动合同通知书、员工违规处理决定通知书、员工违规处理决定通知书回执（工会）、邮寄单、工资表、考勤表及双方当事人陈述笔录等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。东**公司的《员工手册》规定员工连续旷工2日，东**公司可以解除劳动合同。而东**公司提交的考勤表显示于树林2014年8月2日至8月4日未到岗工作，于树林虽称上述期间其因为妻子生病给当时管教练的主任请事假3天，但并未就该主张提交相应的证据予以证实，原审法院据此认定于树林2014年8月2日至8月4日未履行请假手续，未到岗工作，已构成旷工。东**公司以于树林严重违反规章制度为由与于树林解除劳动合同，并无不当。于树林请求东**公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。于树林要求东**公司支付未提前通知解除劳动关系代通知金，于法无据，本院不予支持。

用人单位应当依法及时足额向劳动者支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。东**公司认可未支付于树林2014年7月工资，但根据东**公司提交的于树林2014年7月的请假单，原审法院认定于树林2014年7月工资数额为1256.15元，并无不当。于树林要求东**公司支付2014年7月1日至7月31日期间工资中的过高部分，本院不予支持。

根据查明的事实，东**公司对于树林执行综合计算工时制，故于树林请求东**公司支付休息日加班工资，本院不予支持。于树林于2014年9月24日申请仲裁，其要求东**公司支付2012年8月之前的延时加班工资和法定节假日加班工资，已经超过了用人单位工资支付记录的保存期限，而于树林未就东**公司未支付其2012年8月之前的延时加班工资和法定节假日加班工资提交相应的证据予以证实，故其要求东**公司支付2012年8月前的延时加班工资和法定节假日加班工资，证据不足，本院不予支持。根据东**公司提交的考勤表和工资表，原审法院经核算认定东**公司已经足额支付了于树林2012年9月至2014年7月的加班工资。于树林虽对东**公司提交的考勤表和工资表均不予认可，但未提交相应的证据予以反驳，也未就其所称加班的事实提交相应的证据予以证实，故于树林请求东**公司支付2012年9月至2014年7月的延时加班工资和法定节假日加班工资，本院不予支持。于树林未提交证据证实东**公司曾收取其工作服押金，故其要求退还工作服押金500元，证据不足，本院不予支持据此，于树林的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由于树林负担（均已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月二十二日