普瑞盛（北京）**有限公司与刘**一案二审民事判决书

审理经过

上诉人刘**因与被上诉人普瑞盛（北京）**有限公司（以下简称普瑞盛公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015)海民初字第5557号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

一审原告诉称

刘**在一审法院诉称：刘**于2013年6月入职普瑞盛公司，担任副总裁一职位。2014年4月起普瑞盛公司即拖欠刘**工资。2014年8月又擅自解除与刘**的劳动关系，故为维护刘**的合法权益，请求法院判令普瑞盛公司向刘**支付：1、2014年4月至2014年7月期间的工资183

674.61元；2、2014年8月1日至2014年8月20日期间的工资39471.03元；3、违法解除劳动合同赔偿金184395元；4、普**公司承担本案诉讼费。

一审被告辩称

普**公司在一审法院辩称：根据刘**的工作时间情况，普**公司核算应向刘**支付2014年4月至2014年7月的效益工资108644.2元，8月效益工资1126.3元。普**公司是因刘**存在旷工行为，违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，故不应该支付补偿金。综上普**公司认可仲裁裁决结果，请求法院驳回刘**的诉讼请求。

一审法院查明

一审法院经审理查明：刘**于2013年6月13日入职普瑞盛公司，担任副总裁一职。同日双方签署有效期为一年的劳动合同。自2014年1月开始双方约定刘**月工资总额中包括各项福利待遇，2014年1月开始刘**每月工资总额为税前62500元，2014年6月开始刘**月工资总额调整至税前69500元。

2014年8月8日普**公司作出《解除聘用通知书》，内容为“刘**女士：您于2013年5月3日与普**（北京）**有限公司签署了聘用协议书，目前的工作岗位是公司副总裁。因您的业绩考核远未达到公司的要求，且严重违反公司规章制度（自2014年7月14日以来只有两天出勤记录：在未经事先批准情况下，擅自以年假名义离境，至今未归），经2014年8月8日公司董事会讨论决定，立即解除与您上述聘用协议。本通知自作出之日起生效。请您于2014年8月11日按照公司要求，办理相关离职交接手续。”刘**于2014年8月11日收到此份通知书，并于同日向普**公司作出复函，内容为“本人刘**于2014年8月11日收到公司于2014年8月8日作出的违法《解除聘用通知书》，现针对该通知复函如下：一、公司无权单方向我签发《解除聘用通知书》，请公司认真核对《聘用协议书》第八条第二款约定的解约条件及要求，针对公司的违约行为我保留相应的合同权利。二、公司在违法《解除聘用通知书》中指责本人业绩考核未达标，违反公司制度及擅自休假等事项，均与客观事实不符。2014年7月11日，我曾就公司第四次董事会决议内容提出合情、合理、合法的要求，但公司至今未予回复，现公司采用违反聘用协议约定的方式，不过是为了掩盖公司违背法律规定及双方约定的违法行为。因此，对公司纯属子虚乌有的指责本人不予认可。三、公司应提供符合法律要求的董事会决议文件。公司在违法《解除聘任通知书》中表示本通知系按照董事会会议决议作出，请公司向本人提供合法有效的董事会决议文件。……”刘**主张因其职位为副总经理，普**公司对其作出的解除通知之时并非系总经理提请并经董事会讨论后作出该解除决定，就此主张刘**申请证人翟*（刘**离职前为普**公司总经理）出庭，翟*出庭陈述其担任公司总经理期间从未提请解聘刘**，刘**请假仅需向其打招呼，不需填写请假单。普**公司表示翟*不是刘**的直接上级，且翟*出庭之时公司已免除其总经理职务，而且其证言也不能作为单独认定案件事实的依据。普**公司亦表示刘**与公司签订的劳动合同，合同中约定公司安排刘**执行标准工时制度，刘**需遵守规章制度，而且刘**在工作期间请假审批系由陈**审批，刘**在职期间也曾向陈**履行过请假审批，普**公司为证明其主张向该院提交《劳动合同》、《员工手册》、指纹打卡记录、刘**的请假及销假单。《劳动合同》中约定刘**执行标准工时制度。《员工手册》3.2.1条规定：员工上班到岗、下班离岗时进行指纹考勤。3.2.2条规定特殊豁免人员：公司总裁、副总裁以及总裁特别授权人员。3.6.3.6条规定：连续旷工三个工作日或年度内累计三次者视为严重违反公司制度行为，公司与其立即解除劳动合同，且不予支付经济赔偿金。指纹打卡记录显示刘**于2014年7月14日后仅有两天进行指纹打卡（2014年7月14日及7月24日）。2014年6月23日员工请假单显示刘**于2014年6月16日至7月11日请休事假，陈**于2014年6月25日审批同意；2014年6月25日员工销假单显示刘**于当日销假一天，2014年6月26日陈**审批同意；2014年7月15日员工请假单显示2014年7月15日刘**请休年假一天，陈**同日审批同意；2014年8月1日员工请假单显示刘**请休2014年8月4日至8月5日请休年假2天。普**公司表示刘**于2014年7月14日后仅有两天出勤记录，在未经事先批准情况下，擅自以年假名义离境，已严重违反公司规章制度，故依据单位规章制度作出解除决定。刘**对普**公司提交的《劳动合同》、《员工手册》、请假单及销假单的真实性不持异议，但表示其工作时间属于弹性工作制，不需到单位坐班，普**公司提交的指纹打卡仅为进出公司情况，不能证明其未到岗工作。刘**表示其还曾以电子邮件的方式递交2014年7月1日至11日期间的销假单，上述期间其在家中办公。刘**表示在家办公期间从事了长春新碱项目和上**创医疗器械项目工作。刘**为证明其在家办公期间从事普**公司工作向该院提交海纳阳光**展有限公司2015年2月2日出具《证明》及2014年7月25日9:30至10:30参加Tubridge血管重建装置与Endopipe微导管多中心试验项目例会会议纪要复印件，《证明》内容为“兹证明刘**女士于2014年7月25日15:30代表普**（北京）**有限公司来我公司洽谈贝米肝素钠项目事宜，直至当天17:00。”普**公司对该《证明》及会议纪要的真实性不予认可，并向该院提交（2014）京海诚内民证字第06942号《公证书》据以反驳刘**的主张，该公证书记载“申请人刘**于2014年7月25日来到我处，称因其拟与普**公司仲裁、诉讼使用，向我处申请对其提供的用户名‘Helen﹒liu@gcp-clinplus.com’中的有关电子邮件内容进行保全证据公证。”刘**对《公证书》真实性不持异议，但称因预感公司可能会对其作出解聘通知，因而提前进行公证。刘**亦表示普**公司对其作出解除决定并未征求工会意见，也属违法解除。普**公司向该院表示该公司并未成立工会组织。

再查，普**公司2014年4月至8月期间向刘**实际支付工资数额为17

584.53元、17584.53元、9082.91元、7314.42元、2068.97元。

又查，刘**以要求普**公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额等向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳仲字[2014]第9381号裁决书，裁决：1、普**公司向刘**支付2014年4月至7月税前工资差额134145元；2、普**公司向刘**支付2014年8月税前工资差额4321.83元；3、驳回刘**其他申请请求。

一审法院查明上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、《劳动合同》、《公证书》、请假单、销假单、证人证言等证据材料在案佐证。

一审法院认为

一审法院认为：刘**作为普**公司副总裁，属于特殊豁免人员，其上、下班无需进行指纹打卡，但刘**作为普**公司的员工，仍应履行勤勉尽职的基本义务。本案中，刘**表示普**公司提交的指纹打卡记录仅系其进出公司大门的情况，根据指纹打卡记录不难看出刘**于2014年7月14日后确实仅有两天（7月14日及7月24日）进入公司办公场所，对于其余未到普**公司办公场所时间，刘**应提交相应的证据证明其在其他场所正常为普**公司提供劳动，谨慎履行副总裁的职责，即刘**应在未到办公场所的时间里采用良好的方式，使他人有理由相信其所从事的活动符合普**公司利益，以尽到劳动者应付义务。但本案中刘**仅提交海纳阳光**展有限公司出具的《证明》以及2014年7月25日9:30至10:30参加Tubridge血管重建装置与Endopipe微导管多中心试验项目例会会议纪要复印件，上述证据仅为2014年7月25日工作情况，无从体现其余时间里刘**的工作状态，该院认为，刘**作为公司高管人员，相较于普通劳动者，其本人收集证据能力较高、留存证据意识较强，刘**提交上述证据未能达到本案情形下的特定证明标准，该院实难采信刘**所称其在未到岗的状态下履行了劳动者基本义务。另一方面，根据普**公司提交的员工请假单及销假单可知刘**在未能向公司正常提供劳动之时需履行向陈**请假手续，但本案中，刘**也无证据证明其在2014年7月14日后未正常提供劳动的时间里向普**公司履行请假手续，其行为已严重违反公司规章制度，普**公司依据员工手册的规定与刘**解除劳动关系并无不当。刘**虽抗辩公司解除其副总裁职务未经董事会讨论并形成决议，已属违法解除。但该院认为，董事会讨论解聘副总经理仅是公司法对公司高管人员在公司内部职务解聘的程序要求，与劳动法中所界定的用人单位解除与劳动者劳动关系法律适用并不相互冲突，当劳动者的行为已构成劳动法规定的用人单位合法解除劳动关系的情形之时，用人单位可依据劳动法与劳动者解除劳动关系，故该院对刘**主张未经董事会决议解除其副总裁职务属违法解除劳动关系的理由不予采纳。再因，普**公司并未成立工会组织，故刘**主张解聘决定未征求工会意见存在程序瑕疵的抗辩也缺乏事实依据，该院亦不予采纳。综上，该院对刘**要求普**公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。

对于刘**主张的2014年4月至8月期间的工资差额，该院根据刘**工作时间情况及工资标准核算，普**公司应向刘**支付2014年4月至7月税前工资差额134145元及8月税前工资差额4321.83元。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、普**（北京）**有限公司于本判决生效之日起十日内向刘**支付二○一四年四月至七月期间的税前工资差额十三万四千一百四十五元；二、普**（北京）**有限公司于本判决生效之日起十日内向刘**支付二○一四年八月税前工资差额四千三百二十一元八角三分；三、驳回刘**其他诉讼请求。

上诉人诉称

刘**不服一审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判支持其在一审期间提出的诉讼请求。其理由为：刘**是无须打卡的特殊豁免人员,由于工作特殊性,大部分工作都属于无形层面,刘**尽职尽责,普**公司解除与刘**的劳动关系未经董事会讨论决议，系违法解除劳动合同。

被上诉人辩称

普**公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，不同意刘**的上诉请求。

本院查明

本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，还有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。

本院认为

本院认为：《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，普**公司以刘**严重违反公司规章制度为由提出解除劳动合同，并提供《劳动合同》、《员工手册》、指纹打卡记录、刘**的请假及销假单、公证书等证据予以佐证，从上述证据可以看出，刘**虽然在指纹考勤上属于特殊豁免人员，但仍应履行勤勉尽职的基本义务，在不能向普**公司提供劳动的情况下，仍应履行事假、年假等请销假手续，而根据指纹打卡记录，刘**在2014年7月14日之后确实仅有两天进入公司办公场所，这与此前的指纹打卡记录情况存在显著差异，在这种情况下，对于其余未到普**公司办公场所时间，刘**应提交相应证据证明其在正常为普**公司提供劳动，但从刘**提供的证据来看，仅为2014年7月25日的工作情况，而刘**还于当日到公证处为与普**公司仲裁、诉讼进行保全证据公证，因刘**未提供充分证据证明其在2014年7月14日后正常向普**公司提供劳动的情况，普**公司依据员工手册的规定与其解除劳动关系并无不当，本院予以确认，对刘**要求普**公司支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，本院不予支持。关于刘**主张，普**公司与其解除劳动关系未经董事会讨论决议，系违法解除一节，因董事会讨论解聘副总经理仅是公司法对公司高管人员在公司内部职务解聘的程序要求，与劳动法所规定的用人单位解除与劳动者劳动关系并不冲突，当劳动者的行为符合劳动法所规定的解除条件时，用人单位可依据劳动法与劳动者解除劳动关系，故对刘**的该项上诉理由，本院不予支持。关于刘**主张的2014年4月至8月期间的工资差额一节，一审法院根据刘**的工作时间情况及工资标准核算的数额并无不当，本院予以确认，对刘**的该部分上诉请求，本院不予支持。

综上，一审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由刘**负担（已交纳五元，剩余五元于本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由刘**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二○一五年十月二十日