网易传**有限公司与张*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人网易传媒科技（北**限公司（以下简称网易公司）因与被上诉人张*劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第26317号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

网**司在一审中起诉称：网**司向张*发送了3次警告信，且张*存在多次迟到早退旷工的情形，故依照网**司员工手册的规定网**司有权与张*解除劳动合同关系。现网**司不服仲裁裁决诉至法院。请求法院判令：1、网**司无需支付张*解除劳动合同赔偿金22500元；2、本案诉讼费由张*承担。

一审被告辩称

张*在一审中答辩称：张*在职期间经常加班加点工作，张*在职期间没有任何旷工、早退的情形。网**司仅以考勤打卡等认定张*考勤异常，没有任何依据。网**司在没有事实依据的情况下与张*解除劳动关系，缺乏事实和法律依据。综上，张*同意仲裁裁决，不同意网**司的全部诉讼请求。

一审法院查明

一审法院审理查明：张*于2013年9月24日入职网**司，双方签订了三年期固定期限劳动合同，合同约定岗位为网站内容编辑，工作时间为标准工时制。双方当事人均认可张*解除劳动合同前十二个月的平均工资为7500元。

网**司于2015年2月17日与张*解除了劳动关系。根据双方均认可真实性的《解除劳动关系通知书》（以下简称解除通知）载明，网**司与张*解除劳动关系的主要原因为：1、”部门主管罗X已经提前邮件通知在2015年1月7-23日其休假期间，部门人员请假的需要向主管简洁申请并抄送罗X”，但张*未向简洁请假；2、张*在2014年12月至2015年1月期间存在多次迟到、早退的情形，累计旷工达到三天；3、网**司已于2014年10月和2014年12月给予张*两次二等警告信，根据《员工手册》累计受两次二等警告，直接给予三等警告，且由于情节严重，故与其解除劳动关系。

就上述解除理由中发送警告信的情况。网**司分别向张*发送了三封警告信。其中，第一封警告信载明，张*存在”迟到早退及疑似旷工行为”故给予张*二等警告一次。该警告信载明的具体情况包括：2014年9月22日-9月24日出现迟到早退；2014年9月1日、9月3日、9月15日-9月18日值班，按部门规定，需在下午14：00前到岗上班，下班时间18：30，存在迟到早退现象；2014年9月11日、12日没有打卡记录、外出办公记录或请假记录，且未对主管告知。第二封警告信载明，因张*在2014年第三季度考核成绩为C，同时还存在”主观能动性不高，2014年9月25日对吴*的采访稿件相隔近20天才发布，影响时尚频道在业内的口碑”等情形，故给予张*二等警告一次。第三封警告信载明，因张*仅向正在休假的部门主管罗X请病假，在未取得书面同意的情况下擅自缺勤；且张*还存在2014年12月至2015年1月多次迟到早退的情况，故认定张*的行为构成”无合理原因而不按公司制度提前请假、请假未获批准即擅自缺勤，......已经累计旷工达到三天以上，构成严重违反公司规章制度......”，又鉴于此前已给予了张*两次二等警告，第三次直接给予三等警告。张*认可对上述三封警告信的内容均已知悉，但对作出警告处理的事实依据及处理决定均不予认可。

为证明张*的旷工情况。网**司向法院提交了张*2014年7月至2015年2月期间的刷*记录、签字考勤单予以佐证。其中，签字考勤单的期间为2013年9月至2015年2月，其中部分日期有张*的签字。对上述刷*记录，张*主张因刷*系统由网**司掌握，故对真实性不予认可，并指出上述刷*记录中存在大量没有记录的期间，包括：2014年11月13日至12月15日，2014年7月8日至2014年7月10日，2014年7月18日至2014年7月21日，2014年7月26日至2014年7月29日，2014年8月1日至2014年8月4日，2014年8月15日至2014年8月17日，2014年8月23日至24日等，而对上述期间，网**司并未作出任何处理。张*对签字考勤单中本人签字的部分真实性基本认可，并称即使不认可真实性的部分也不申请笔迹鉴定，但主张即使结合该签字考勤单，亦有大量期间并无考勤记录。网**司就上述无刷*记录的期间解释称，该公司确实存在没有带卡可以通过签字形式进行考勤，但亦认可张*存在既未打卡又未签字的情况。但就为何上述期间未对张*作出处理，网**司未向法院作出合理解释。张*据此主张其实际工作岗位为外联，适用弹性工时制度，无需打卡考勤。网**司对张*主张的工作岗位和弹性工时制度不予认可，主张张*的工作岗位和工时制度均应以劳动合同为准。为证明其出勤情况，张*向法院提交了OA系统截屏、电子邮件等证据予以佐证。其中，OA系统截屏显示，张*的”已完成考勤”中显示了申请日期为2014年10月22日的两项考勤申请，申请了2014年9月11日及2014年9月12日”外出”，其中”工作交接人”为罗X。电子邮件系张*（邮箱地址tingzhang@cort.Netease.com）于2014年9月11日发送给bjluojun@cort.Netease.com，内容为，”领导：今晚有FE方程式赛车的新闻发布会，......邀请网易时尚参加，有劳批复......”；该邮箱回复为，”好，已知晓”。张*主张该邮箱系其主管领导罗X的办公邮箱。网**司认可上述邮箱系罗X的办公邮箱，但主张因张*离职，OA系统已注销，故其OA系统截屏的真实性无法核实。

就张*的绩效考核情况。网**司提交了该公司内网的绩效考核系统页面截屏（以下简称绩效考核截屏），微信记录及网易泡泡聊天记录予以佐证。其中，绩效考核截屏载明张*2014年第三季度的季度得分为C，张*在上述期间对应月份的评语为”......本月没有突出进步，......突破能力也要继续加强......”；”......工作能力欠缺，......整体水平不高，新闻意识和采编能力都不能够适应如今编辑部的整体需求......”。微信记录及网易泡泡聊天记录系复制件，网**司明确表示不能提交原件供核对。张*认可该考核得分的真实性，但主张该考核系网**司单方作出，对其考核的内容不认可。张*对微信记录及泡泡聊天记录的真实性亦不认可。

就张*2015年1月的请假情况。网**司主张张*在2015年1月16日没有提交任何诊疗的证据，1月19日至22日，张*没有按照其部门领导罗X的要求请假，而发送至罗X无法看到的邮箱，导致其领导无法回复，系擅自休假。为证明上述主张，网**司向法院提交了电子邮件予以佐证。其中，电子邮件系罗X（bjluojun@cort.Netease.com）发送给包括张*（tingzhang@cort.Netease.com）在内的员工，邮件名为”关于时尚频道各成员的工作安排-重要”，其中载明，”关于1月7日-23日期间时尚频道人员工作安排：我手机随时开机，打不通可以微信我，有问题可以微信或电话我......时尚频道人员请假，邮件简洁并抄送我......”。张*认可该电子邮件的真实性，但主张该邮件中显示罗X还在工作中，手机也可以随时打，且明确了请假可以抄送罗X，故主张其向罗X请假的报备手续符合网**司规章制度。为证明上述期间的请假情况，张*向法院提交了电子邮件、微信记录、OA系统截屏、泡泡聊天记录等证据予以佐证。其中，电子邮件显示，2015年1月16日，张*向fashion163.net发送邮件并抄送给罗X（bjluojun@cort.Netease.com），其中载明，”因感冒引起身体不适，请假一天”。同日，张*向”景X”发送微信称，”佳，我今天请病假，跟你说一声”，景X回复称，”好的没问题”。2015年1月19日，张*通过泡泡聊天记录向罗X请假，”还有明天我去医院复查，请个病假”，罗X称，”你复查什么？医院的报销单什么的，也证明一下吧。病假都要回头拿说明，否则没法随便批复......”。同日，张*通过邮件向fashion163.net发送了请假到医院复查的请假单；同时，张*亦向景X发送微信消息告知2015年1月20日请病假。2015年1月20日，北京中**门医院（以下简称东**医院）出具诊断证明书载明，建议张*休假三天。同日，张*将该情况通过微信再次向景X报备，景X称，”有了请假条回来OA请假就行，上传请假条”。2015年1月21日，张*再次在泡泡聊天记录上向罗X请假称，”天蓝，我今日去医院复诊......得此再请病假两日......由于外部无法登陆公司内网，回复上班后再补交OA流程......”；张*同时再次向fashion163.net发送邮件报备。同日，张*提交的主张系罗X的微信记录（微信名称为”蓝”）显示，”张*，你请假也没有等我回复，直接就请了，这样的方式公司是不认可的，这个回来再说吧......你不用管了，安心养病吧......”；张*随即回复称，”......我的身体状况是完全按照医生的诊断建议，由于是不可预见的急性病症，已与你和行政做了报备，恢复工作我会提交相关病假流程......”。2015年1月22日，东**医院再次出具诊断证明建议张*休息一周。又，根据张*提交的OA截屏显示，2015年1月23日，张*提交了2015年1月20日至2015年1月22日期间的病假申请。网**司认可电子邮件的真实性，但又称fasion163.out的邮箱地址只是该公司一个报备的邮箱地址，请假应当将邮件发送给部门领导，而不是这个报备邮箱。网**司认可景X系该公司员工，但主张景X并非张*的领导，故不应向景X请假。网**司认可泡泡聊天记录的真实性。网**司认可罗X确实有笔名叫”天蓝”，但称因罗X已从该公司离职，故对微信和聊天记录的真实性无法核实。另，经法院当庭拨打罗X的电话（186XXXXXXXX）询问，罗X认可”蓝”系其微信名称。网**司不认可OA系统截屏的真实性，称因张*离职，OA账户已经注销，无法恢复，故无法核实。

另查，双方当事人均认可真实性的《员工手册》载明，”员工......上下班须刷卡，公司将以刷卡记录作为员工考勤依据......单次或累计迟到1小时视为旷工1小时，......单次或累计早退1小时视为旷工1小时，......员工连续或累计旷工达3天属于严重违反公司制度，公司有权即时解除劳动关系......员工有以下情形的，给予三等警告：......累计收到两次二等警告，第三次直接给予三等警告......员工受到三等警告的，......并视情节严重，公司有权......解除其劳动合同......”。

张*以要求网**司支付加班工资、绩效奖金、违法解除劳动关系赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决如下：1、网**司向张*支付违法解除劳动关系赔偿金22500元；2、驳回张*的其他申请请求。网**司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、解除通知、裁决书等证据材料在案佐证。

一审法院判决认定：本案的争议焦点系网**司与张*解除劳动关系是否构成违法解除。根据双方均认可真实性的解除通知载明，网**司与张*解除劳动关系主要基于三个理由，其一张*在2015年1月7-23日违规请假；其二，张*在2014年12月至2015年1月期间存在多次迟到、早退的情形，累计旷工达到三天；其三，张*已收到了两次二等警告信，故可以直接给予三等警告，且由于情节严重，可以解除劳动关系。而上述两次二等警告信的主要内容分别为：张*在2014年9月存在迟到早退及2014年9月11日、12日没有打卡记录、外出办公记录或请假记录；和张*在2014年第三季度考核成绩为C，同时还存在”主观能动性不高，2014年9月25日对吴*的采访稿件相隔近20天才发布，影响时尚频道在业内的口碑”等情形。综上，网**司据以与张*解除劳动关系的事实主要包括：张*2015年1月是否违规请假；张*2014年9月、12月至2015年1月是否存在迟到、早退及旷工；张*2014年第三季度考核成绩为C等情形。

就对上述情形中张*的2014年第三季度考核情况，鉴于双方当事人对存在该考核记录并无争议，且作出该考核主要是基于张*部门领导的主观评价，出于对用人单位用工管理自主权的尊重，法院不宜对此做过多评价。但根据本案查明的事实，仅有2014年第三季度考核成绩为C，显然不足以构成网**司与张*解除劳动关系的理由，故本案中审查网**司解除行为的合法性，主要审查的事实为：其一，张*2015年1月是否违规请假；其二，张*2014年9月、12月至2015年1月是否存在迟到、早退及旷工的情形。

一审法院认为

现法院结合本案证据，逐一审查上述事实。首先，对张*2015年1月的请假情况一节。张*提交的OA截屏虽系复制件，但网**司认可系因张*离职注销了OA系统导致无法核对原件，故张*不应就无法提交并核对原件承担不利后果，法院采信张*提交的OA系统截屏的真实性。此外，网**司虽不认可”蓝”系罗X的微信名称，并进而对该微信记录的真实性不予认可，但网**司称系因罗X已离职，故对真实性表示无法核实。同理，张*不应对此承担不利后果，法院依法采信上述微信记录的真实性。据此，根据本案查明事实可知，张*分别于2015年1月16日、19日、20日向主管罗X以发送邮件或泡泡聊天的方式请了病假；并同时向网**司员工景X报备。网**司虽称罗X当时处于休假期间，景X并非张*领导，故张*的请假不符合公司程序。但根据张*跟景X的聊天内容显示，显然张*向景X报备请假的情况并非一次，双方之间有报备请假情况的惯例；同时罗X虽处于休假期间，但根据其与张*的聊天往来可见，罗X依然能够处理工作，故张*通过上述两种通知途径，足以让公司对其请病假的情况明确知晓。而根据张*提交的医院的病假证明，足以佐证张*请病假确系因病需要休息，属于身体的客观情况，并非无故请假。再加之，张*恢复上班后即通过OA流程提交了病假证明和诊断证明，再次补充了请病假的程序。综上，法院认为张*因身体突发疾病而需要请假休养，其告知用人单位并事后及时补充医院病假证明的行为，并无明显程序瑕疵。网**司据此认定张*违规请假构成旷工，缺乏有效的事实和法律依据。

其次，对张*2014年9月、12月至2015年1月期间的其他迟到、早退及旷工的情况。网**司主要通过提交2014年7月至2015年2月期间的刷*记录、签字考勤单等予以佐证。对此，首先，刷*记录系电子数据的复制件，并无张*的签字确认，张*对其真实性亦不予认可。其次，网**司认可即便将刷*记录与签字考勤单结合比对，张*依然存在既无刷*记录亦无签字记录的期间。而对上述期间，网**司并未作出任何处理，且亦并未向法院作出合理解释。综上，法院认为，上述刷*记录及签字考勤单中没有记录的期间不足以证明张*存在旷工的事实。据此，网**司所持张*在2014年9月、12月至2015年1月期间存在迟到、早退及旷工情况的主张，缺乏有效证据佐证，法院对该主张不予采信。

综上，网**司据以与张*解除劳动合同的主要事实均缺乏有效证据佐证，故网**司与张*解除劳动关系缺乏事实和法律依据，系违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，网**司应支付张*违法解除劳动关系赔偿金22500元。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：网易传**有限公司自判决生效之日起七日内，支付张*违法解除劳动合同赔偿金二万二千五百元。

上诉人诉称

网**司不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，改判网**司不支付张*违法解除劳动合同赔偿金22500元。其上诉理由是：网**司与张*解除劳动合同有两方面事实依据，一是张*累计旷工时间达到三天，二是张*受到过三等警告，无论从哪一方面讲，网**司均有权与其解除劳动合同；一审判决没有采信网**司提交的刷卡记录，认定张*请病假流程并无瑕疵，这些均属于认定事实错误。

被上诉人辩称

张*答辩称：网**司的上诉理由不能成立，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。

本院认为

本院认为：网**司与张*解除劳动合同的理由有三个，一是张*在2015年1月7-23日违规请假；二是，张*在2014年12月至2015年1月期间存在多次迟到、早退的情形，累计旷工达到三天；三是，张*已收到了两次二等警告信，故可以直接给予三等警告，且由于情节严重，可以解除劳动关系。网**司上诉主张其公司已于2014年10月和2014年12月给予张*两次二等警告信，故张*受到三等警告后网**司有权解除与张*的劳动合同。对此，本院认为，网**司的规章制度确有相关规定即员工受到三等警告的，并视情况严重，公司有权解除劳动合同。但此规定适用的前提是员工存在公司所述的被警告情形。因此，审查网**司解除行为是否具有合法性，主要集中在：其一，张*2015年1月是否违规请假；其二，张*2014年9月、12月至2015年1月是否存在迟到、早退及旷工的情形。

关于2015年1月是否违规请假。劳动者患病期间，享有休息的权利。劳动者突发疾病，是否应当休养，应以医疗诊断证明为准。本案中，张*提交的OA截屏、微信记录等证据能够证明张*确系因病请假休息，且其恢复上班后即通过OA系统提交了病假证明和诊断证明。网**司认定张*违规请假构成旷工，缺乏有效的事实和法律依据。

关于张*2014年9月、12月至2015年1月是否存在迟到、早退及旷工的情形。作为负有管理职责的用人单位，网**司应当加强考勤管理，一贯严格执行考勤制度。网**司在一审中认可即便将刷卡记录与签字考勤单结合比对，张*依然存在既无刷卡记录亦无签字记录的期间。针对此类情形，网**司并未对张*作出任何处理，亦没有作出合理解释。而且，该刷卡记录系电子数据的复制件，张*并不认可其真实性。现网**司依据刷卡记录和签字考勤单确定张*的缺勤情况并据此解除劳动合同，缺乏依据。

基于以上两点，网**司与张*解除劳动合同缺乏事实依据，一审法院认定其解除行为系违法解除，并无不当，本院予以维持。网**司应支付张*违法解除劳动关系赔偿金22500元。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由网易传**有限公司负担（已交纳）。

二审案件受理费十元，由网易传**有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年四月十三日