赵*与泰康人寿**北京分公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告赵*与被告泰康**司北京分公司（下称泰康**分公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员陈**任审判，公开开庭进行了审理。赵*及委托代理人史学军，泰康**分公司之委托代理人赵*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

赵**称：我于2003年9月5日通过泰康**分公司的试用期正式与泰康**分公司签订劳动合同，现工作期间已达10年又11个月。双方于2014年5月1日起与公司续签了无固定期限合同，岗位是银行保险客户经理，基本底薪为2400元。我认为泰康**分公司长期以来不按照实际工资收入给员工上社保违反法律规定，在2014年7月4日到西**保中心的稽查柜面提交材料，要求泰康**分公司为我补缴自2003年至今的社保基数差额。社保中心当即受理并予以调查核实，现社会保险补缴正在办理。2014年8月15日，收到泰康**分公司单方面寄出的《解除劳动合同通知书》，通知书载明：因严重违反公司规章制度，从2014年8月15日起解除劳动合同，落款日期为2014年8月13日。泰康**分公司以解除劳动合同打击报复我，没有写明违反哪条规章制度。在仲裁期间，泰康**分公司出示了未经工会或职工代表讨论通过的《泰康**分公司银保系列外勤员工基本法管理细则（2013版）》（下称《管理细则》），称我连续三次未参加会议为由解除劳动合同。泰康**分公司提供的2014年7月份、8月份的《视频会议签到表》显示2014年7月31日、8月7日、8月21日、8月29日培训会没有我签到，在8月13日泰康**分公司已经做出决定解除合同后，要求我继续参加培训会没有依据。在做出合同解除决定前我只有两次没有参加会议，没有达到《管理细则》所规定三次。泰康**分公司的《管理细则》因没有经过民主程序，不能做解除劳动合同的依据。我的部门经理把泰康**分公司人力资源部8月6日要求解除劳动合同的请示报公司领导回复处理意见，该行为与我是否参加会议没有关系。奖金属于工资的组成部分，十年忠诚服务奖（金司徽）及司*奖金3000元应当予以支付。我2014年度6天未休年假。故，我不服北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（下称朝阳仲裁委）的裁决，请求法院判决：1、泰康**分公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金共计235249.70元；2、泰康**分公司支付十年忠诚服务奖（金司徽）及司*奖金3000元；3、泰康**分公司支付2014未休年假6天未休的工资5899.68元。

被告辩称

泰康人寿北京分公司辩称：仲裁裁决后，我公司未起诉，同意仲裁结果。

本院查明

经审理查明：赵*于2003年9月5日入职泰康人寿北京分公司，岗位是银行保险客户经理，双方签有2008年5月1日至2011年4月30日止的《劳动合同书》。2011年5月1日，双方劳动合同期限续签至2014年4月30日终止，2014年4月30日，双方劳动合同期限续签为无固定期限。赵*每月的工资构成为基本工资2400元＋佣金提成。泰康人寿北京分公司已支付赵*工资至2014年8月15日。

双方均认可按照赵*离职前12个月的工资支付记录核算赵*的月平均工资为10693.17元，但泰康人寿北京分公司称赵*工资构成中的激励竞赛系公司将赵*所属部门的奖金先发放至赵*的账户，再由赵*取出后交回公司，但赵*未交，不属于赵*的工资。泰康人寿北京分公司就其上述主张未举证。

关于劳动合同解除。双方签订的《劳动合同书》第二十四条情形（二）约定，赵*有严重违反劳动纪律或公司的规章制度的，公司可以解除劳动合同。《管理细则》第三章第三条第六款规定“连续三个月内累计三次无故未参会人员，视为严重违反公司劳动纪律，公司可以按照劳动合同第24条第二款的规定解除劳动合同”且第四章第五条第一款规定“事假未经营业部经理和银保业务部门经理批准，擅自休事假者按未出勤处理”。赵*在上述《管理细则》上签字确认已阅读、并认同公司的制度。泰康人寿北京分公司称赵*2014年7月份事假两次未经领导批准，应视为未出勤，且之后存在多次未签到出勤，已符合公司合法解除劳动合同的条件。

2014年8月15日，赵*收到泰康**分公司于2014年8月13日以其“严重违反公司规章制度”为由解除双方劳动合同的书面通知。泰康**分公司主张赵*因多次没有参加视频培训会，严重违反了公司的规章制度，并提供2014年7月、8月的《视频培训会签到表》为证据予以证明赵*“严重违反公司规章制度”的事实，该《视频培训会签到表》显示2014年7月17日和7月24日赵*事假（《视频培训会签到表》同时显示存在其他几位员工事假和病假），2014年7月31日、8月7日、8月21日、8月29日的培训会均未有赵*的签到。泰康**分公司的证人李**作证，称该《视频培训会签到表》中赵*的“事假”系别人代写，其公司业务员比较乱，且2014年8月份的签到表中未填写日期的为2014年8月14日。赵*认可该《视频培训会签到表》的真实性，但不认可证明目的，称即使依据《管理细则》的规定，2014年8月13日前其仅有两次未签到。

关于年休假。泰康人寿北京分公司对赵*主张每年享有10天年休假不持异议，并认可双方解除劳动合同前赵*未休2014年度的年假，也未支付其未休年假工资。

赵*就其主张的十年忠诚服务奖（金**）和司*奖金未举证，泰康人**否认公司存在上述奖金。

赵*曾向朝**裁委申请仲裁，要求泰康人寿北京分公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和年休假等，朝**裁委于2014年12月19日裁决：1、泰康人寿北京分公司支付赵*2014年未休的年休假工资5899.68元；2、驳回赵*的其他请求。赵*不服仲裁结果，提起本诉。

以上事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、工资条、解除劳动合同通知书、视频培训会签到表、劳动合同书和管理细则等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

泰康**分公司于2013年8月13日作出《解除劳动合同通知书》，而其提交的《视频培训会签到表》显示此前赵*仅有两次未签到。泰康**分公司的证人自述其公司业务员比较混乱，且赵*2014年7月份两次“事假”系别人代写，本院对泰康**分公司主张的赵*事假未经领导批准应视为未出勤亦难以采信。综上，本院对泰康**分公司关于依据《管理细则》合法解除与赵*的劳动合同的主张难以采信，泰康**分公司系违法解除劳动合同，应支付赵*违法解除劳动合同的经济赔偿金。泰康**分公司未举证证明赵*工资构成中激励奖赛非赵*的工资，本院依据赵*离职前十二个月月均工资10693.17元核算。

赵*就其主张的十年忠诚服务奖（金司徽）及司*奖金未提交充分的证据，本院难以支持。

仲裁裁决泰康人寿北京分公司支付赵*2014年度未休年假工资5899.68元并无不当，本院不持异议。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

裁判结果

一、被告泰康人寿**北京分公司于本判决生效后三日内给付原告赵*违法解除劳动合同的经济赔偿金二十三万五千二百四十九元七角四分。

二、被告泰康人寿**北京分公司于本判决生效后三日内给付原告赵*二〇一四年度未休年假工资五千八百九十九元六角八分。

三、驳回原告赵*之其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元，由被告泰康**司北京分公司负担（原告赵*已交纳，被告泰康**司北京分公司于本判决生效后三日内给付原告赵*）。

如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

裁判日期

二○一五年三月二十七日