吴**等劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人吴**、上诉人**份有限公司（以下简称长**公司）因劳动争议一案，均不服北京市东城区人民法院（2015）东民初字第02738号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

2015年2月，吴**起诉至原审法院称：2012年10月我与长**公司签订三年期劳动合同，从事信息部数据库管理岗工作，工资标准18599元／月。其中，基本工资12937元／月、绩效工资4312元／月、津贴1000元／月、饭补350元／月。但长**公司未按月发放绩效工资，而是年末发放，还克扣10%未发放。在工作期间我经常加班，但长**公司未支付加班费。2014年5月30日，长**公司下发调岗调薪通知书，以绩效考核不及格为由将我岗位调整为IT支持岗，月薪不及原来的1／3，还扣发了我6月的工资。为此，我向北京市东**仲裁委员会（以下简称东**裁委）申请仲裁，东**裁委仅支持了我绩效工资差额、工资差额及部分加班工资。我认为休息日加班应按照200%支付加班工资，病假工资应按照双方约定的本人工资额的60%支付，而不应按照北京市最低工资的80%计算。我不服仲裁裁决结果，向法院起诉，要求长**公司：1、支付2012年10月1日至2014年6月30日延时加班工资16911.78元及25%的经济补偿金4227.95元，休息日加班工资21185.6元及25%的经济补偿金5296.4元；2、支付2013年1月1日至2014年6月30日绩效工资51744元；3、支付2014年6月1日至30日工资差额12150元及25%的经济补偿金3037.5元。

长**公司辩称及诉称：吴**2012年10月12日入职我公司，同日双方签订劳动合同，期限为2012年10月12日至2015年10月11日，基本工资12937元／月，绩效工资4312元，津贴1000元，试用期绩效工资和津贴是不发放的，即2013年1月13日至2014年3月，基本工资12937元，津贴1000元，饭补350元，绩效4312元。而绩效是根据公司业绩考核发放。2014年5月吴**不能尽到岗位职责，我公司对其岗位进行了调整，并通知其2014年6月1日到调整后的岗位工作。然而，吴**在收到通知后一直未到岗工作，而是先请婚假后请病假。随后，吴**申请仲裁。绩效工资系双方约定应依据考核发放，我公司已经按照合同约定足额发放了工资。对于加班问题，吴**已经倒休完毕，我公司不应再支付加班工资。现我公司起诉请求：1、不支付吴**2013年1月至2014年6月绩效工资差额29262.12元；2、不支付吴**2014年6月工资差额3860.51元；3、不支付吴**2013年至2014年延长工作时间加班工资5270.19元；4、不同意继续履行2012年10月12日签订的劳动合同。

一审被告辩称

吴**针对长**公司起诉辩称：从我仲裁阶段提交的证据可以看出我工作期间应长**公司要求经常有延时及工作日加班，裁决书裁决的这些费用仅仅是其中一少部分，所以我也不服该裁决结果。对绩效工资问题，劳动合同及聘用通知书中，明确约定绩效工资每月4312元，是工资的组成部分，所以应当按合同约定发放绩效工资，而2013年的绩效工资长**公司推迟发放，还差10%未发放，2014年的绩效工资没有发放。对于6月工资差额问题，双方的劳动合同约定工作岗位和工资，长**公司无故降低工资标准，调整工作岗位是不能成立的，所以6月及以后的工资都应当按照合同约定18249元发放，而长**公司按照调整后的发放是不合理的，克扣了我的工资，并应当支付差额及25%的经济补偿金。6月的病假工资问题，仲裁裁决给我计算的病假工资是不对的。

一审法院认为

原审法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据查明的事实，2014年5月28日长**公司向吴**下发《关于调整工作岗位及薪酬标准的通知》上载的调岗理由为“根据2013年度绩效考核结果及本人日常工作表现”，经研究决定2014年6月1日起吴**的工作岗位由数据库管理岗调整为IT支持岗，并进行了相应的薪资调整。然而从吴**提交的内网公告截图上看到长**公司的绩效考核办法系2013年11月28日公布，员工绩效目标确认书系2013年11月22日公布的，长**公司以时间在后制定出的考核办法来溯及并评价吴**2013年全年的工作质量，缺乏正当性。此外，长**公司提交的吴**考核结果系量化结果，但其公司并未提交工作过程中经员工签字确认的质量量化过程数据等证据。现长安保险仅以吴**主管领导及工作往来邮件来佐证考核结果的正当性和正确性，明显证明力不足。据此认为长**公司对吴**做出的《关于调整工作岗位及薪酬标准的通知》证据不足，且缺乏法律依据，该调岗通知书应属无效。

长**公司向吴**发出的《聘用通知书》上载明的薪酬标准包括：基本工资12937元／月、绩效工资4312元／月、津贴：1000元／月。因该通知书上载明每月的绩效工资是确定的数额，故该部分绩效工资属于工资的组成部分。而双方并未在订立劳动合同之初，对于绩效工资的具体发放办法存有另行约定或事先制定的相关规章制度。而从吴**提交的内网公告截图上看到长**公司的绩效考核办法系2013年11月28日公布，员工绩效目标确认书系2013年11月22日公布的，与上述同理，长**公司对吴**2013年全年的考核结果，缺乏正当性；且长**公司以2014年4月25日召开的2013年度股东会决议及公司内部人力资源部的签报决定按照90%发放吴**的2013年度工资，理由不足，且程序上存有瑕疵，故长**公司应按4312元／月的标准，补足吴**2013年度未发放的10%绩效工资5174元。

对于吴**2014年1月至6月的绩效工资一节，长**公司提交的《2014年总公司经营绩效考核奖励办法》的决议显示：其公司系2014年7月24日至31日通过邮箱向全体总部职工代表征询意见。然而，关于印发奖励办法的通知却显示印发时间为2014年7月21日，且要求办法自2014年1月1日起执行。由此看出，上述奖励办法印发时间在先，民主征询程序在后，故在制定程序上存在瑕疵，显失正当性，且该办法亦存在溯及既往的效力瑕疵。故长**公司依据该文件考核并发放吴**的2014年1月至6月的绩效工资，缺乏正当性。从长**公司提交的吴**2014年1月-8月工资表、支付凭证及发放说明，看出其公司对于吴**绩效工资比例由原75：25，调整为90：10，且在2014年4月工资（2014年5月15日发放）补发了吴**1-3月绩效工资差额（15524-12973）×3=7761元。加上该笔7761元后，2014年1月-5月期间长**公司系按照15524元的标准支付吴**基本工资。现吴**要求按照《聘用通知书》上的标准发放绩效工资（基本工资12937元／月，绩效工资4312元／月），须将上述7761元折算至已支付的绩效工资范围内。工资明细表显示长**公司已经发放吴**2014年4、5月绩效工资585元及6月绩效工资22.56元。长**公司主张吴**2014年1-3月绩效工资2002.60元于2015年2月15日发放，吴**对此主张2002.6元系2015年1月的工资。长**险提出的主张不符合发放工资的常理，且亦与其公司提供的工资发放明细表的发放规律不符，故对其公司的上述主张，不予采信。综上，长**公司应支付吴**2014年1-5月绩效工资差额8040元。现长**公司已支付吴**6576.08元计发应发工资，按照吴**工资总额18599元核算，在考虑吴**出勤情况后，长**公司还应补足吴**2014年6月工资差额7107元。长**公司要求不支付2013年-2014年6月绩效工资差额的请求，于法无据，不予支持。吴**要求长**公司支付2014年6月1日至30日工资差额的25%经济补偿金的诉讼请求，缺乏法律依据，不予支持。长**公司反诉要求不支付2014年6月工资差额，亦于法无据，亦不予支持。

就加班一节，从吴**提交的加班申请表统计出其延时加班33小时40分，就休息日加班，用人单位已经安排调休。故长**公司应支付5399元延时加班工资。吴**要求长**公司按照16911.78元标准支付延时加班工资及休息日加班工资21185.6元的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持；其要求支付上述加班工资25%的经济补偿金的诉讼请求，无法律依据，亦不予支持。长**公司要求不支付延时加班工资的请求，无事实依据，亦不予支持。

在本案审理过程中，吴**、长**公司双方均同意本案前置劳动仲裁裁决所涉及的继续履行2012年10月12日劳动合同的相关诉讼请求，不在本案中处理。故对于长**公司不同意继续履行2012年10月12日签订的劳动合同的诉讼请求，本案不再处理。据此，原审法院于2015年10月判决：一、自判决生效之日起七日内，长安责**限公司支付吴**二〇一三年年度绩效工资差额人民币五千一百七十四元整；二、自判决生效之日起七日内，长安责**限公司支付吴**二〇一四年一月至五月绩效工资差额人民币八千零四十元整；三、自判决生效之日起七日内，长安责**限公司支付吴**二〇一四年六月工资（含绩效工资）差额人民币七千一百零七元整；四、自判决生效之日起七日内，长安责**限公司支付吴**延时加班工资人民币五千三百九十九元整；五、驳回吴**的其他诉讼请求；六、驳回长安责**限公司的其他请求。

上诉人诉称

判决后，吴**、长**公司均不服，分别上诉至本院。吴**上诉称：第一，原审法院未按照双方均认可的《员工考勤管理暂行办法》之规定，而是按照北京市最低工资标准的80%来计算我的病假工资是错误的；第二，原审法院未认定我提交的录音和邮件截图所证明，在统计我提交的加班申请表中确定的加班时间以及对于双休日加班调休的认定均是错误的；第三，我2014年4月发放的工资总额中的7761元并非为绩效工资，长**公司提交的证据不足以证明该7761元是向我支付的绩效工资，我对长**公司提交的工资明细表也不予认可。据此，吴**请求二审法院改判支持其原审全部诉讼请求。长**公司上诉称：第一，我公司已经足额支付吴**2013年和2014年的绩效工资；第二，因吴**不胜任工作，我公司对其进行岗位调整，并按照调整后的岗位工资向其足额发放了2014年6月的工资；第三，吴**的加班均已倒休完毕，我公司不应支付其延时加班工资。据此，长**公司请求二审法院撤销原审判决第一项至第四项，改判驳回吴**全部诉讼请求。

本院查明

经审理查明：2012年8月16日，长**公司向吴**发出了《聘用通知书》，《聘用通知书》显示：一、职位：信息技术部数据库管理岗位；二、常驻工作地：北京市；三、薪酬福利：基本工资12937元／月，绩效工资4312元／月，津贴1000元／月，其他福利标准按照公司的相关规定执行。2012年10月12日，吴**（乙方）与长**公司（甲方）签订一份劳动合同，约定：合同期限自2012年10月12日至2015年10月11日，试用期自2012年10月12日至2013年1月11日；吴**担任管理岗位工作；执行标准工时工作制度。甲方有权根据其经营状况、依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。乙方工作岗位发生变动后，甲方按照新的岗位对应的劳动报酬发放乙方工资。乙方患病或非因工负伤的，医疗期待遇按国家、北京市有关规定和甲方的管理制度执行。

2014年5月28日，长**公司向吴海燕下发《关于调整工作岗位及薪酬标准的通知》，称：“根据2013年度绩效考核结果及你本人日常工作表现，本着岗变薪变、同工同酬的原则，经公司研究决定：自2014年6月1日起，工作岗位由数据库管理岗调整为IT支持岗；薪资调整为基本工资5367元，浮动绩效282元，津贴800元，饭补350元。”

在职期间，长**公司分二次发放了吴海燕2013年度绩效工资的90%，共计税前额为46569.6元，实发42017.64元。

吴**在长**公司工作至2014年6月，吴**2014年6月的出勤情况为：6月1日至6月10日为工作期间，11日至20日休婚假，23日至30日休病假。

后吴**向东**裁委申请劳动仲裁，要求长**公司：1、继续履行双方签订的劳动合同，恢复信息技术部数据库管理岗位及每月18249元工资待遇；2、支付2012年10月1日至2014年6月30日延时加班工资16911.78元及25%的经济补偿金4227.95元，休息日加班工资21185.6元及25%的经济补偿金5296.4元；3、支付2013年1月1日至2014年6月30日绩效工资51744元；4、支付2014年6月1日至30日工资差额12150元及25%的经济补偿金。经审理，东**裁委裁决：1、长**公司于裁决书生效之日起10日内，支付吴**2013年度至2014年6月绩效工资差额29262.12元；2、长**公司于裁决书生效之日起10日内，支付吴**2014年6月份工资差额3860.51元；3、长**公司于裁决书生效之日起10日内，支付吴**2013年度至2014年度延长工作时间加班工资5270.19元；4、长**公司与吴**继续履行双方于2012年10月12日签订的劳动合同关系；5、驳回吴**的其他申请请求。裁决作出后，吴**及长**公司均不服该裁决结果，分别提起诉讼。

审理中，长**公司提交了岗位职责，证明吴**曾经的岗位是信息技术部数据管理岗，岗位职责共7项，除Oracle以外还需要维护其他数据库，该职责是进行考核的基本依据；吴**认可该岗位职责，并称Oracle系其所掌握的专业，不包含其他数据库。长**公司提交了目标责任确认书，主张该目标责任书是对吴**的考核细化依据；吴**不认可该目标责任书，认可签字是吴**本人签字，但签字时内容是空白的，并主张其提交的录音证据中明确说明目标责任书是空白表格，内容是后添加的。

长**公司为了证明吴**不胜任原工作岗位，且因吴**不能胜任工作，其公司为吴**做调岗培训，但吴**长期以请病假的方式不上班，拒绝参加公司培训，提交了：情况说明、工作往来邮件、通信记录、关于两次通知吴**参加转岗培训的说明。吴**对上述证据均不认可。长**公司提交了2013年吴**工作业绩指标考核结果及其部门出具的关于调整吴**工作岗位的建议，证明吴**不能达到其岗位要求，公司有权调整其工作岗位；吴**对上述证据亦不认可，主张2013年度考核结果是不公平、不公正的，所依据的考核办法是2013年11月28日颁布，用人单位不能以年末发布的考核办法溯及以前的工作，且考核管理办法没有经过民主程序表决，不能作为考核依据。长**公司提交了《关于调整工作岗位及薪酬标准的通知》及IT支持岗岗位说明书，证明吴**不能胜任其工作，2014年5月28日公司决定将吴**的工作岗位调整为IT支持岗，并明确了岗位职责及工资标准。该调岗通知上显示自2014年6月1日起将吴**岗位调整为IT支持岗，基本工资调整为5367元，浮动绩效282元，津贴800元，饭补350元。吴**对于上述证据的真实性认可，证明目的不认可，主张岗位调整不合法，违反劳动合同约定。吴**另提交了一套长**公司内网公告截图，证明长**公司对其考核的绩效考核办法系2013年11月28日公布的，员工绩效目标确认书是在2013年11月22日公布的，以此考核2013年度的工作的制度是无效的，且未经过民主程序，系用人单位单方制定的。长**公司认可上述证据真实性。

审理中，吴**称其每月绩效工资为4312元，而长**公司未按月发放其绩效工资，只是在2013年末向其支付了该年度绩效工资总额的90%，其余10%一直未向其支付。长**公司主张绩效工资是需要考核发放的，

为了说明其公司2013年度绩效工资按照90%发放的原因，长**公司提交了2014年4月25日召开的公司2013年度股东会决议及会上通过的《董事、高级管理人员2013年绩效工资发放议案》，证明其公司当年考核实际得分为53.77，后经股东大会决议为提高员工的积极性，将考核得分调整为90分，按绩效工资90%发放。吴**对于长**公司的股东会决议及《董事、高级管理人员2013年绩效工资发放议案》不予认可，并称其所在岗位也不在《董事、高级管理人员2013年绩效工资发放议案》中第三条所规定的发放范围内。长**公司另提交了两份签报，证明经其公司人力资源部申请，员工的2013年度绩效也比照高管人员按绩效工资标准90%兑现，不是按照实际考核结果发放，吴**要求补发10%的绩效工资没有依据；吴**称长**公司迟发了其绩效工资，绩效工资应按劳动合同约定及聘用通知书全额发放。

吴**称长**公司未支付其2014年1月至6月的绩效工资。长**公司不予认可，称自2014年1月起其公司员工基本工资标准与浮动绩效的标准进行了比例上的调整，吴**浮动绩效比例由原来的25%调整为10%，即基本工资与浮动绩效的比例由75：25调整为90：10。吴**原执行的基本工资12937元／月，浮动绩效4312元／月的标准，自2014年1月起调整为基本工资15524元，浮动绩效标准为1725元，具体金额根据考核结果发放。根据上述比例变动，其公司在2014年5月15日发放2014年4月的工资时，补发给吴**2014年1月至3月基本工资调整差合计（15524-12973）＊3=7761元。2014年6月1日起，吴**的工资随岗位变动进行了调整，调整后的标准为基本工资5367元／月，绩效工资为282元／月，具体金额根据考核结果发放。而根据其公司经民主程序制定并通过的长**（2014）287号文件，2014年一季度绩效工资全额预留，在年终考核后发放。吴**的绩效工资从第二季度开始发放，经考核后2014年4月和5月其公司依照考核结果分别向吴**发放了绩效工资292.5元，合计585元，已在2014年7月的工资中发放给吴**。2014年6月应发金额为22.56元，已在2014年8月的工资中发放给吴**。经年终统算，吴**2014年1月至6月的绩效工资标准为8907元，部门考核系数为0.3，员工考核系数为1，应发总额为2672.1元，其中6、7月份已发放2014年4月至6月的绩效工资607.56元，剩余应发余额合计为2064.54元，扣除个税61.94元后，实发金额为2002.60元，已经发放至吴**的工资账户中。因此，吴**的绩效工资不存在差额。为此，长**公司提交了《总裁办公会议纪要》（2014年第6次人力专题会议）、总部职工代表大会通过的《2014年总公司经营绩效考核奖励办法》的决议及该2014年奖励办法（长**（2014）287号文件），证明上述该奖励办法经民主程序制定，对全体员工有效。其中，上述决议载明：公司自2014年7月24日至31日，通过公司邮箱向全体总部职工代表就《2014年总公司经营绩效考核奖励办法》征询意见，并进行表决……获得通过；2014年7月31日。而上述长**（2014）287号文件显示：为充分调动和发挥总公司员工工作的主动性和积极性，……特制定《长安责**限公司2014年总公司经营绩效考核奖励办法》……本办法自2014年1月1日起执行。2014年7月21日印发。吴**对《总裁办公会议纪要》（2014年第6次人力专题会议）不予认可，称不存在长**公司所称调整工资结构的情形；对长**（2014）287号文件不认可，主张该文件2014年7月24日至31日发给职工代表邮箱征询意见，而7月21日已经印发给各部门，说明该决议通过是虚假的。长**公司另提交了2014年二季度总公司各职能管理部门考核工具表及员工绩效考核评分表，证明吴**所属的公共资源部门考核得分30分，系数为0.3，吴**个人考核得分是56.5，系数是0.565。吴**对上述考核评分表不予认可。长**公司另提交了吴**2014年1月至8月工资表、支付凭证及发放说明，证明吴**绩效工资已经按考核结果发放完毕，不存在差额，吴**2014年1季度绩效是2015年2月15日发放的2002.60元。其中，发放说明及工资明细表显示：吴**绩效工资比例由原75：25，调整为90：10。2014年4月工资（2014年5月15日发放）补发1至3月绩效工资差额（15524-12973）×3=7761元。工资明细表显示长**公司已经发放吴**2014年4、5月绩效工资585元及6月绩效工资22.56元。吴**的质证意见为2014年的绩效工资没有发放，但未提供相关反证。对于2015年2月15日收到2002.6元的数额没有异议，但认为该笔款项应该是调岗后2015年1月的工资。

长**公司主张吴海*2014年6月工资为：基本工资5367加津贴及饭补共计6517元，减去缺勤扣款690.92元，另加上防暑降温费750元为6576.08元；而实发工资是扣除住房公积金及保险、个税后实发为3623.21元。吴海*认可2014年6月实发工资为3623.21元，但称6月的工资长**公司系按照调岗调薪后的工资发放，明显扣发了工资，而6月工资有病假工资，该部分应当按照本人工资60%发放，不应按照最低工资80%发放；为证明其所称病假工资计算方法，吴海*提交了长**公司员工考勤管理暂行办法，证明该办法中规定员工病假期间的病假扣款根据各机构薪酬管理办法执行，最低扣款=（本人月基本工资÷21.75天）×病假占工作日天数×40%，员工当月工资扣除病假工资后不得低于各机构当年最低工资标准的80%。长**公司认可上述暂行办法的真实性，但证明目的不认可，主张病假期间工资按照北京市工资支付规定，只要不低于最低工资的80%，且符合该暂行办法就可以。

吴**称其休息日加班78小时35分，工作日加班122小时40分，其中有长**公司审批的加班申请表中加班92个小时45分钟，其余为电子邮件所证实。为此，吴**提交了加班申请表、加班邮件截图（载体为光盘）。长**公司称吴**所有加班均已经支付加班费或者调休完毕，不存在需要另行支付加班费的情形。为此，长**公司提交了《吴**考勤情况汇总统计表》、打卡记录、《员工请假单》、电子邮件、2013年9月26日吴**未加班的证明、2014年3月7日吴**未加班情况说明。其中，《吴**考勤情况汇总统计表》显示：吴**2013年2月2日14：00至2月3日6：00加班，可调休2天；3月14日17：30至21：50加班，3月15日和3月22日调休；4月19日调休；5月4日和5月26日加班，5月24日调休，5月31日病假；6月9日调休；7月13日加班，7月26日调休；8月17日、8月24日加班；8月6日、8月26日上午调休；12月9日至11日病假，12月13日下午调休；2014年2月12日至14日病假；6月11日至20日婚假，6月5日、6月23日至27日、6月30日病假；7月10日至11日、7月14日至18日病假；《员工请假单》显示吴**2013年3月15日、3月22日、4月19日、5月24日、6月9日、7月26日、8月6日、8月26日上午8：30至12：57、12月13日下午14：30至17：30、2014年3月24日调休。其中2014年3月24日调休的《员工请假单》没有吴**的签字，其余《员工请假单》均有吴**的签字。长**公司另称2013年8月23日吴**的加班申请单因半年后才提交，不符合公司规定，经沟通，人力资源部同意安排吴**调休，其所在部门已经安排吴**于2014年3月24日调休，且2014年3月的打卡记录可以证明吴**已经在3月24日调休。根据2013年9月的打卡记录，2013年9月26日吴**上班打卡时间为8：18，下班打卡时间为17：45，不存在加班，该加班申请单不真实；根据吴**本人确认的考勤表，2014年3月7日吴**上班打卡时间为8：47，下班打卡17：44，迟到17分钟，根本不存在加班。吴**对上述证据的质证意见为：2013年3月15日调休的《员工请假单》是复印件，真实性不认可；2013年7月26日调休的《员工请假单》是复印件，真实性不认可；2013年8月6日调休的《员工请假单》是复印件，真实性不认可，2013年8月26日调休半天的《员工请假单》是复印件，真实性不认可，2014年3月24日调休的《员工请假单》没有本人签字，真实性不认可；对于有其本人签字的考勤表真实性均认可。

另查，吴**、长**公司双方均认可长**公司于2015年1月4日向吴**送达解除通知，且涉及解除劳动合同的纠纷现正处于另一劳动仲裁审理阶段。吴**、长**公司双方均同意本案前置劳动仲裁裁决所涉及的继续履行2012年10月12日劳动合同的相关诉讼请求，不在本案中处理。

本院认为

本院认为：根据查明的事实，长**公司向吴**发出的《聘用通知书》上载明的薪酬标准包括基本工资12937元／月、绩效工资4312元／月、津贴1000元／月。而《聘用通知书》中并未约定绩效工资的发放条件，双方所签劳动合同中对于绩效工资的支付条件也未作约定。现长**公司以其公司2013年股东会决议及《董事、高级管理人员2013年绩效工资发放议案》和两份签报为依据按照绩效工资的90%支付吴**2013年度的绩效工资，依据不充分。吴**要求长**公司支付2013年度的绩效工资差额，于法有据，应当予以支持。原审法院认定的数额并无不当，本院予以维持。长**公司主张不支付吴**2013年度绩效工资差额，缺乏依据，本院不予支持。长**公司依据《2014年总公司经营绩效考核奖励办法》的决议及2014年绩效考核奖励办法（长**（2014）287号文件），视吴**的考核结果支付2014年1至6月的绩效工资2002.60元，依据亦不充分。长**公司应当按照吴**原绩效工资标准支付2014年1至6月的工资差额，但根据长**公司提交的《总裁办公会议纪要》（2014年第6次人力专题会议），长**公司将吴**的绩效工资比例由原来的25%调整为10%，即基本工资与绩效工资的比例由75：25调整为90：10。吴**原执行的基本工资12937元／月，绩效工资4312元／月的标准，自2014年1月起调整为基本工资15524元／月，绩效工资为1725元／月，并在2014年5月15日发放2014年4月的工资时，补发给吴**2014年1月至3月基本工资调整差合计（15524-12973）＊3=7761元。上述长**公司已经向吴**支付的2014年4、5月的绩效工资585元及6月的绩效工资22.56元，以及按照调整后的基本工资和绩效工资比例向吴**支付的基本工资调整差额7761元，应当从吴**主张的2014年1月至6月绩效工资中扣减。长**公司主张已经支付吴**2014年1至3月的绩效工资2002.60元，依据不充分，本院不予支持。原审法院认定的数额并无不当，本院予以维持。吴**主张不予扣减，长**公司主张不支付吴**2014年1月至6月的绩效工资差额，依据均不充分，本院均不予支持。

根据查明的事实，长**公司向吴**发出的《聘用通知书》中吴**的工作职位为信息技术部数据库管理岗位，而长**公司于2014年5月28日向吴**下发《关于调整工作岗位及薪酬标准的通知》，称“根据2013年度绩效考核结果及本人日常工作表现”，决定自2014年6月1日起将吴**的工作岗位由数据库管理岗调整为IT支持岗，并进行了相应的薪资调整。但是长**公司对吴**进行考核所依据的绩效考核办法系2013年11月28日公布，且长**公司提交的吴**考核结果系量化结果具有较强的主观性，而长**公司提交的吴**主管领导及工作往来邮件亦不足以证实其公司关于吴**不胜任工作的主张，故长**公司“根据2013年度绩效考核结果及本人日常工作表现”，以吴**不胜任工作岗位为由对吴**工作岗位进行调整并降低吴**的薪资标准，有欠妥当。吴**要求长**公司按照原工资标准支付2014年6月的工资，理由正当。长**公司主张不支付吴**2014年6月的工资差额，依据不充分，本院不予支持。但吴**休病假期间的工资应按照病假工资支付，吴**主张病假工资应当按照其本人工资60%发放，不应按照最低工资80%发放，依据不充分。原审法院认定的数额并无不当，本院予以维持。

劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在提交相应的证据予以证实。吴**提交的加班邮件截图不足以证实其加班的主张，本院对吴**依据加班邮件截图所主张的加班，不予采信。对于吴**依据有长**公司审批的加班申请表所主张的加班，予以采信。长**公司虽对吴**所称2013年9月26日和2014年3月7日加班的主张不予认可，但其提交的证据也不足以反驳。长**公司提交的《员工请假单》虽显示吴**2013年3月15日、3月22日、4月19日、5月24日、6月9日、7月26日、8月6日、8月26日上午8：30至12：57、12月13日下午14：30至17：30、2014年3月24日调休。但2014年3月24日调休的《员工请假单》没有吴**的签字，本院不予采信。对于其他《员工请假单》显示的调休，本院予以采信。按照吴**提交的有长**公司审批的加班申请表中显示的加班时长，扣除长**公司已经安排吴**的调休时长，吴**的休息日加班已经调休完毕，但长**公司仍应支付吴**延时加班工资。原**院认定的数额并无不当，本院予以维持。吴**主张长**公司支付休息日加班工资以及延时加班工资中的过高部分，本院不予支持。长**公司主张不支付吴**延时加班工资，亦缺乏依据，本院亦不予支持。

吴**要求长**公司支付延时加班工资、休息日加班工资、工资差额的25%的经济补偿金，应当向劳动行政部门主张，本院不予处理。

综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费10元，由吴**、长安责**限公司各负担5元（均已交纳）；二审案件受理费10元，由吴**、长安责**限公司各负担5元（均已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月二十二日