蒋*与超威半**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人蒋**与被上诉人超威半导体（中**限公司（以下简称超威公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第11730号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人蒋**委托代理人吴月超，被上诉人超威公司之委托代理人钟*、曹*到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

超**司起诉至一审法院称：蒋*于2012年8月13日到超**司工作，担任高级政府关系经理职务，双方签订了三年固定期限的劳动合同。蒋*在职期间，存在以下严重违反规章制度之行为：1、蒋*在2013年7月至10月期间累计旷工超过5天；2、蒋*未经授权将公司保密资料信息转发至公司外的他人邮箱及其私人邮箱。基于蒋*严重违反规章制度的上述行为，超**司根据双方约定及《员工手册》等规章制度于2013年12月3日与蒋*解除劳动合同，蒋*收到《解除劳动合同通知书》后主动办理了离职手续。超**司在蒋*离职时已足额支付了其未休年假补偿，且双方劳动合同解除后超**司已无义务继续支付蒋*工资。超**司现不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令超**司：1、无须与蒋*继续履行劳动合同；2、无须向蒋*支付2013年12月3日至2013年12月25日期间工资38941.60元；3、无须向蒋*支付2012年8月13日至2013年12月3日期间未休年假工资差额753元。

一审被告辩称

蒋*在一审法院答辩称：超**司在仲裁时承认蒋*有权自行安排工作时间及内容，有权决定工作地点，该公司对蒋*不进行考勤管理。蒋*不存在泄漏公司秘密的行为。超**司在作出解除合同前，曾经与蒋*协商过劳动关系解除事宜，从未提及过泄密一事。综上，超**司系违法与蒋*解除的劳动关系，应与蒋*继续履行劳动合同。蒋*同意超**司的第三项诉讼请求，不同意超**司的其他诉讼请求。

一审法院查明

一审法院经审理查明：蒋*于2012年8月13日入职超**司，担任高级政府关系经理一职，月工资为56515元。超**司与蒋**有期限至2015年8月12日的劳动合同，员工手册系劳动合同附件。蒋*在职期间，其工号为473878，工作电子邮箱为×××.×××。2013年12月3日，超**司向蒋*送达解除劳动合同通知书，该通知书载明：“因下列情形：1、在7月份、8月份、9月份、10月份的多个工作日，未履行请假手续，且整天未出勤，属于旷工；2、您在未得到公司管理层授权的情况下，将公司的内部电子邮件转发到非本公司所有的电子邮箱。上述行为违反公司员工手册‘员工违规行为处罚规定’第五条第6）、10）、15）项的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，公司决定与您解除劳动关系。劳动合同的解除日为2013年12月3日。”蒋*在岗工作至2013年12月3日，超**司向蒋*支付工资至当日。

超**司主张该公司对蒋*实行标准工时工作制，蒋*存在解除劳动合同通知书上所载旷工行为，上述行为严重违反了公司的规章制度。为此，超**司向法院提交2013京方正内民证字第20304号公证书（以下简称20304号公证书）、2013京方正内民证字第20303号公证书（以下简称20303号公证书）、安全排岗说明、证明函、2013京方正内民证字第20302号公证书（以下简称20302号公证书）、劳动合同、聘任书、2013京方正内民证字第4752号公证书（以下简称4752号公证书）、2013京方正内民证字第4750号公证书（以下简称4750号公证书）予以证明。20304号公证书、20303号公证书系分别对超**司门禁记录、监控录像进行的公证，门禁记录、监控录像显示，2013年7月至2013年10月期间蒋*累计47天未使用门禁出入公司。安全排岗说明由北京忠**有限公司（以下简称忠诚卫士保安公司）出具，忠诚卫士保安公司称，该公司依照合同安排专业保安人员通过固定岗哨、巡逻、操作监控设备等方式为超**司办公室提供进出安全管理服务，超**司办公区设有4个出入通道（门），其中2个通道（1个位于大厦客梯厅的公司单元门，另1个位于所在楼层客梯厅西侧隔壁位置）安装有门禁读卡器系统，用于员工正常办公出入使用，员工需刷门禁卡进入，其中2个通道（位于20层东西两侧尽头为常关状态的消防门）为常关状态，特殊情况下可从内部打开，打开后将有高分贝警报声。证明函亦由忠诚卫士保安公司出具，该公司称，超**司员工进出公司及公司内部的不同部门均需刷门禁卡才会获取通过权限，员工每次刷卡，均会形成相应的刷卡记录（时间、通道名称），未经刷卡员工不会获得出入公司的权限，该公司负责操控的超**司门禁系统与监控系统由于在设定时间时存在误差，故门禁系统记录与监控系统记录显示的时间存在误差，其中，2013年7月期间误差约7分钟左右，2013年8月期间误差约8分钟左右，2013年9月期间误差约9分钟左右，2013年10月期间误差约10分钟左右。20302号公证书系对超**司电子邮件系统所作的公证，该公证书显示，2013年10月22日，黄**（音译）向蒋*发送电子邮件，要求蒋*在指定日期前提供特别报告，并再次向蒋*强调超**司的工作时间为9：00至18：00。双方在劳动合同中约定：公司的正常工作时间为早九点至晚六点，包括一小时午餐时间，但个别职位有可能需要不时调整工作时间，雇员应按照公司根据雇员的职位规定的工作时间工作，雇员理解并同意公司在认为应当重新调整工作时间的情况下，可以重新调整工作时间。聘任书载明，蒋*的正常工作时间为星期一至星期五，早9：00点至晚6：00点（含1小时午餐时间）。4752号公证书显示，超**司于2013年7月11日通过员工群发组帐号向员工发送电子邮件，告知员工新版员工手册和假期管理规定的链接地址；超**司在公司内网上亦公示了员工手册；员工手册规定：（工作时间）公司安排员工执行标准工时、综合工时或不定时工时制，员工具体工作时间在员工劳动合同中予以约定；员工上下班的具体时间，由公司根据经营需要安排，如果员工不遵守主管对于工作时间和地点的安排完成相应的工作，将被视为不服从主管的合理工作安排并按员工手册中“员工违规行为处罚规定”的相应条款予以处理；（第五条）有以下严重违纪情形之一者，公司将立即解除其劳动合同并不支付任何经济补偿……6）连续旷工达三日的，或连续12个月内累计旷工达五日的行为……10）在未得到公司管理层授权情况下，将公司的保密资料信息泄露或发送到私人邮箱、下载到私人电脑及其他存储设备……15）违反公司有关保密条例或签订的《保护机密资料及知识产权责任书》，泄露公司机密，并给公司造成重大损失（包括财产和非财产）；（第六条）员工对处罚有任何疑义，均可在处罚决定之日起七日之内按照本手册中规定的“员工申诉程序”向其主管领导提出，其主管领导不能解决问题时，员工可以逐级向上一级领导及人力资源部反映，凡经调查核实确属处罚不当的，提出更改或撤销处罚的意见，经人力资源部负责人和部门经理批准后，可更改或撤销处罚，经调查核实属于正当处罚的，维持原处罚决定，员工未在上述期限内提出申诉的，视为同意并接受相关处罚决定。4750号公证书显示，蒋*于2013年9月23日通过其工作电子邮箱向律师吴*超发送超**司员工手册（自2013年7月22日起适用）。蒋*认可劳动合同、聘任书、安全排岗说明、证明函的真实性及上述公证书形式上的真实性，但主张公证对象为超**司内部办公系统及电子邮件系统，上述系统均由超**司所控制，存在编辑、篡改、添加的可能。经法院释*，蒋*明确表示不对超**司内部办公系统及电子邮件系统是否经过编辑、篡改、添加申请鉴定。

蒋*主张超**司对其实行不定时工作制，其并不存在超**司所述旷工行为。为此，蒋*向法院提交银行对账单、仲裁庭审笔录予以证明。银行对账单显示，2013年1月至2013年11月期间，超**司每月向蒋*支付的工资数额基本相当。仲裁庭审笔录显示，超**司之委托代理人陈**律师、张**律师述称，蒋*可自行安排工作时间、工作地点、工作内容。超**司认可银行对账单、仲裁庭审笔录的真实性，但对蒋*的上述主张持有异议。

超**司主张蒋*未经公司批准擅自将公司的内部电子邮件转发到非本公司所有的电子邮箱，严重违反了公司的规章制度。为此，超**司向法院提交承诺书、2013京方正内民证字第20308号公证书（以下简称20308号公证书）予以证明。承诺书由蒋*出具，蒋*承诺：在其受雇于公司期间及之后，对于与公司或其供应商、客户、雇员、承包商或第三方工作人员有关的任何机密的、保密的或私密性的信息、事务或事物（统称为“机密信息”），其将予以严格保密，不披露、使用或公开这些信息，除非（1）该披露、使用或公开是我为公司从事工作所必需的，（2）公司官员明确书面授权进行该披露、使用或公开，或（3）该信息因其它原因成为公开信息；本承诺中，机密信息的定义包括（但不限于）下列技术信息（例如专有知识、公式、计算机程序、软件和文档、保密工艺或设备、发明和研发项目）、业务信息（例如关于成本、利润、市场、销售、客户和业务开发的信息）、个人信息（例如政策、雇员薪金、雇员工作偏好、个人档案和在欧盟国家的公司雇员、承包商和第三方工作人员的个人识别信息）以及类似性质的公司其它非公开数据和信息。20308号公证书显示，蒋*先后向其本人私人邮箱、配偶戚可佳、律师吴*超发送七封电子邮件。在第一封电子邮件（发送时间为2012年11月23日）中，蒋*向戚可佳转发了公司投标成功的项目信息，原邮件由公司销售人员向蒋*发送，电子邮件涉及该公司在中国**程总公司K的招标采购项目中获得了3000台台式机电脑和200个服务期中央处理器的订单的信息以及该公司在这次投标中赢得了50％市场份额的信息。在第二封电子邮件（发送时间为2013年9月23日）中，蒋*将超**司的员工手册发送给吴*超。在第三封电子邮件（发送时间为2013年9月27日）中，蒋*将上司李**（音）向其发送的电子邮件转发于戚可佳，邮件中李**（音）要求蒋*对北京政府关系部（蒋*所在部门）与商业发展部对于嵌入垂直方案的相关问题作出思考及回答。在第四封电子邮件（发送时间为2013年10月14日）中，蒋*向吴*超及其私人邮箱共转发了6封电子邮件，原邮件均为公司销售人员抄送给蒋*的工作邮件，邮件内容涉及：（1）安徽项目，涉及信息一是超**司没有小机箱产品的代工生产能力，二是公司内部关于竞标安徽项目的讨论内容，三是2012年第一阶段同一项目中标率为100％，四是超**司对未来DT的市场与其及相应对策，五是超**司与联想、方正、惠普、同方等公司的合作信息以及公司对于产品价格的分析、对于代工客户的支持与赞助，六是超**司对小机箱产品的市场分析及公司的现状与对策；（2）辽宁鲅鱼圈项目，涉及信息一是CPU中标型号及订货时间，二是超**司与同方、联**司的合作情况及优势分析，三是与辽**公司的配合，及超**司未来将给予同**司一定的资源支持，以及客户方对于超**司的承诺等，四是超**司与联想、同方、方正、惠**司的合作情况，以及上述代工工厂在辽宁的情况；（3）贵州基层卫生医疗项目，涉及信息一是超**司在投标、竞标过程中的内部分析、决策信息，包括产品单价及供货时间、技术参数及价格优势分析、投标中运用的技巧和方法等，二是超**司跟踪项目的情况，以及相关环节的关键人物、单价预期等；（4）湖南项目，涉及信息一是超**司的客户厂家竞标时给出的单价及超**司的分析，二是超**司内部为竞标作出的工作安排和分析，以及公司的核心OEM厂家，三是超**司为投标所做的沟通协调工作以及了解到的官方领导倾向性意见，四是超**司为中标，支持方正和联**司，同时不给予同方、海尔等品牌APU产品的特采，五是对英**公司竞标中对策的了解，六是超**司为中标所作的前期工作，包括承诺给予方**司相关资源用于客户活动，与联**司沟通准备质疑函等，七是超**司在竞标前所作的决策、应对技巧和策略分析，八是超**司与联想、同方、方正、惠**司的关系以及在投标中的应对，九是超**司在竞标过程中对于技术屏蔽的应对措施以及公司掌握的会影响结果的人员信息，十是公司对竞标过程中问题的分析以及应对，包括与厂家的沟通、与政府部门工作人员的沟通、公司对英**公司请款情况的了解以及超**司对于产品单价的接受程度等，十一是超**司参与竞标的内部应对决策和分析，以及超**司与主要客户的配合策略、产品定价、特采政策等信息，十二是超**司与各主要客户厂家在项目前期的沟通信息。在第五封电子邮件（发送时间为2013年10月15日）中，蒋*向吴*超及其私人邮箱发送2013年工作计划。在第六封电子邮件（发送时间为2013年10月29日）中，蒋*向其私人邮箱发送2012年商业数字设备计划（已实施完毕）。在第七封电子邮件（发送时间为2013年11月10日）中，蒋*向其私人邮箱发送超**司2013年第四季度商业计划相关内容，包括超**司的市场销售信息、公司内部对于市场的讨论和分析、公司在中国的业务规模、公司业务的内部划分及业务分工、政府关系部门的支持情况、公司内部管理模式、政府关系部门未来的工作重心等。蒋*认可承诺书及20308号公证书所涉电子邮件的真实性，但对上述证据的关联性及证明目的持有异议。

蒋*主张，首先，20308号公证书所涉邮件信息不涉密，员工手册是劳动合同附件，劳动合同所载明的信息不为用人单位所垄断，投标中沟通所涉及的信息，如报价、合作伙伴等信息随着中标结果的公开，相应信息也随之公开，或者可以通过分析推断获取，其次，主体不属于泄密范围，其分别将邮件发送至本人邮箱、配偶戚可佳邮箱及律师邮箱，配偶及律师均属于特定人群，不属于泄密所要求的公众范畴，最后，邮件的传递目的是为了收集证据，2013年7月起，超**司的相应领导不断暗示要求其主动离职，否则将以其不胜任工作解除双方劳动关系，为防御超**司的违法解除行为，其于2013年9月1日起聘请律师咨询劳动争议事宜，除员工手册外，邮件传递的信息均与其工作业绩相关，综上，蒋*并不存在超**司所述的泄密行为。为此，蒋*向法院提交委托协议书、银行对账单、发票予以证明。委托协议书由蒋*（甲方）与北京**事务所（乙方）于2013年9月1日签订，吴*超系北京**事务所的代表，双方约定：甲方因与超**司可能存在劳动争议，委托乙方的律师提供法律咨询服务，甲方在签署本协议之日起一个月内向乙方支付律师费3000元。银行对账单显示，蒋*于2013年10月14日向北京**事务所支付3000元。发票显示，北京**事务所于2013年10月18日为蒋*开具律师费发票。超**司对委托协议书及发票的真实性持有异议，认可银行对账单的真实性，但主张因蒋*支付律师费的日期迟于委托协议书所约定的付款日期达半个月之久，该公司有理由相信委托协议书并非于2013年9月1日签订。

蒋*以要求超**司与其继续履行劳动合同，并由超**司向其支付2013年12月3日至2013年12月25日期间工资、未休年假工资及25％经济补偿金为由向为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该委裁决超**司与蒋*继续履行劳动合同，并向蒋*支付2013年12月3日至2013年12月25日期间工资38941.6元、未休年假工资753元，驳回蒋*的的其他申请请求。

一审法院认定上述事实，有当事人陈述、劳动合同、聘任书、工卡及领用登记表、公证书、安全排岗说明、证明函、承诺书、解除劳动合同通知书、工资表、委托协议书、银行对账单、发票、结婚证、仲裁庭审笔录、京海劳仲字（2014）第181号裁决书等证据材料在案佐证。

一审法院认为

一审法院认为：蒋*明确表示不申请对超**司的电子邮件系统、内部办公系统是否经过编辑、篡改、添加申请鉴定，故法院对4752号公证书所涉的电子邮件及员工手册予以采信，此外，超**司在与蒋*签订劳动合同时亦将员工手册列明为劳动合同附件，故员工手册可作为超**司对蒋*进行管理的制度依据。

关于蒋*是否存在旷工，法院认为，超**司在仲裁庭审时述称，蒋*可自行安排工作时间、工作地点、工作内容，现超**司虽对上述陈述不予认可，但未提交有效证据推翻上述陈述，且2013年1月至2013年11月期间，超**司每月向蒋*支付的工资数额基本相当，该公司并未以旷工为由扣发蒋*工资，故法院采信蒋*的主张，确认超**司对蒋*实行不定时工作制，并对超**司所持的蒋*旷工的主张不予采信。

关于蒋*向其本人私人邮箱、配偶邮箱、律师邮箱发送电子邮件是否违反员工手册的规定，法院认为，首先，蒋*发送的电子邮件涉及超**司的代工生产能力、超**司与相关企业的合作情况、超**司对于相关产品的市场分析以及尚未实施的商业计划等信息，而上述信息属于承诺书中所列明的机密信息范畴，其次，蒋*虽主张其发送电子邮件的目的是为了收集证据，但一方面蒋*并未举证证明超**司早在2013年7月即已要求其主动离职或将以其不胜任工作解除双方劳动关系之主张，另一方面蒋*违反员工手册之规定发送电子邮件并非防御超**司违法解除行为之必需，故蒋*以收集证据为由要求豁免其泄密行为之主张亦不能成立，鉴此，超**司与蒋*解除劳动关系的第二项理由能够成立。综上，超**司无须与蒋*继续履行劳动合同，且鉴于超**司已向蒋*支付2013年12月3日工资，故该公司无须向蒋*支付2013年12月3日至2013年12月25日期间工资。

超**司主张该公司无须向蒋*支付2012年8月13日至2013年12月3日期间未休年假工资差额753元，蒋*表示同意，法院对此予以认可。综上所述，法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：一、超威半导体（中**限公司无须与蒋*继续履行劳动合同；二、超威半导体（中**限公司无须向蒋*支付二○一三年十二月三日至二○一三年十二月二十五日期间工资三万八千九百四十一元六角；三、超威半导体（中**限公司无须向蒋*支付二○一二年八月十三日至二○一三年十二月三日期间未休年假工资七百五十三元。

上诉人诉称

蒋*不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决第一项、第二项，发回重审或依法改判超**司与蒋*继续履行劳动合同，向蒋*支付2013年12月3日至2013年12月25日期间工资38941.60元。其上诉理由是：蒋*向其私人邮箱、配偶邮箱、律师邮箱发送电子邮件不构成泄密；蒋*入职超**司，公司实行的是2011版《员工手册》，该版《员工手册》没有“未得公司管理层授权的情况下，将公司保密信息泄露或发送私人邮箱，下载到私人电脑及其他储存设备”的相关规定。超**司依据2013版《员工手册》的相关规定处理蒋*，但蒋*未收到新版《员工手册》，故该《员工手册》对蒋*没有约束力。

被上诉人辩称

超**司答辩称：蒋*转发邮件确实涉及公司机密信息；蒋*对2013版《员工手册》是知晓的，其向律师邮箱转发的即是2013版《员工手册》；请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明，蒋*向律师邮箱转发《员工手册》时，附件名称上有2013字样。蒋*律师对此解释称因为转事务所，没有查到《员工手册》版本。

本院认为

本院认为：根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议的焦点为：蒋*向其本人私人邮箱、配偶邮箱、律师邮箱发送电子邮件是否违反《员工手册》的相关规定，构成泄密。对此，本院认为：首先、蒋*发送的电子邮件涉及超**司的代工生产能力、超**司与相关企业的合作情况、超**司对于相关产品的市场分析以及尚未实施的商业计划等信息，而上述信息属于承诺书中所列明的机密信息范畴；其次、蒋*主张发送电子邮件的目的是为了收集劳动争议之证据，因为超**司可能以不胜任工作为由解除双方劳动关系。但是，上述转发邮件大多数是公司项目信息，上述信息没有蒋*的名字，不是防御超**司违法解除劳动合同所必须收集的证据。因此，蒋*以收集证据为由对其泄密行为进行抗辩，该抗辩理由不成立。蒋*上诉称没有收到2013版《员工手册》，该《员工手册》对其没有约束力，但根据查明的事实，其向律师转发的《员工手册》版本有2013字样，故蒋*的该项抗辩理由亦不能成立。一审法院认定超**司解除劳动关系的第二项理由即蒋*违反《员工手册》能够成立，并无不当。因此，蒋*上诉要求超**司继续履行劳动合同，没有依据，本院不予支持。鉴于超**司于2013年12月3日送达解除劳动合同通知书，蒋*亦正常到岗工作至该日，现其要求超**司支付2013年12月3日之后的工资，没有依据，本院不予支持。综上所述，蒋*的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由蒋*负担（本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由蒋*负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十二月十八日