师*与陕西**限公司劳动争议纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人师*因与被上诉**有限公司劳动争议纠纷一案，不服秦都区人民法院作出的（2013）咸秦*初字第02112号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人师*及其委托代理人郭**、李**，被上诉**有限公司委托代理人张**、岳*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审查明：原告于1995年8月起在被告处工作。2003年8月1日原、被告签订了无固定期限劳动合同，被告安排原告在工人岗位工作。2013年春节过后因原告所在的印花车间订单不足，被告决定关闭印花车间并对原告转岗，原告不同意转岗于2013年2月28日书面提出解除劳动关系申请，2013年3月6日被告同意原告的解除劳动关系申请，并向原告送达了书面解除劳动关系决定。被告为原告计算了应支付的经济补偿金标准，原告师*的工作年限为18年，月均工资为2338元，共计18年×2014元u003d42084元。原告对补偿金标准有异议一直未领取。2013年2月份印花车间按196%的工资发放比例向被告上报工资总额，被告不同意车间意见，于是暂按100%向原告支付了2月份工资，待车间重新上报方案后予以补发。由于车间拒绝修改2月份工资分配方案，最后被告把印花车间当月结余工资计入车间累计工资结余总额，2013年3月6日被告与原告解除劳动关系时把车间工资结余总额以人均2014元分配给了原告，原告未领取。

被告《陕西**限公司绩效考核办法》规定：“将公司总体目标分解量化，四大车间实行万米绩效考核办法，以现有定员和工资总额计算万米工资标准；考虑到生产难度、效率及延长工作时间等因素，对产量进行折算，不再另行支付加班费”。产量（工资）折算具体有放样、回修布、翻单镍网、代加工、小批量、借人、带薪休假等项目，包含在绩效考核的产量工资内。“对产量较低时全勤员工低于最低工资部分由车间用结余支付”。另外，对产品的质量和消耗也进行考核，定量奖惩。

2012年被告颁布的《2012年工资考核修订办法》规定：“2010年下半年以来，生产订单、人员减少，印花车间调整为一个台班；根据2011年10-12月有效工作日实际下机情况，确定活性订单定额为6000米／日，或涂料订单为10000米／日；修布费用按一个修布工工资核定，不再按实际修布时间支付费用；完成下达的具备生产条件订单的前提下，当月休息日超过八天，对超过部分每人每天按20元补贴；当月完成定额以上部分产量按150%折算”。2012年被告对印花车间的工资考核由产量工资、岗位津贴及其他调整项目构成。

印花车间对职工工资按产量进行考核，职工工资由产量工资、考核项目工资、岗位津贴三部分组成。车间以岗位确定生产任务，以实际产量与生产任务之比乘以基本工资确定每个职工产量工资；考核项目工资按每个职工完成辅助工作情况计算，具体有放样、回修布、翻单镍网、代加工、小批量、定岗、外借等项目；岗位津贴按职工出勤情况和基本工资计算；三项合计为职工的工资额。印花车间在停产前因市场原因生产任务不足，按照被告规定，实行减员增效，车间干部工人减为14人，实行一人多岗、人人顶岗的生产方式。有订单则开工，无订单则停工，停工时职工只报到，发放报到费20元／天。印花车间对职工进行正常考勤，考勤显示有延时加班事实，存在无生产任务连续放假休息几天至两个星期事实，亦有无生产任务只报到的事实。

印花车间工资申报批准流程是主任（工资员）每月依据生产任务完成情况计算车间月工资总额、岗位津贴及辅助工作考核情况报被告，经被告人力资源、财务部门审核修改并根据辅助工作及特殊情况进行调整或追加，确定车间工资总额。车间根据被告确定的车间工资总额和车间对职工的考核情况进行工资分配，车间主任等管理人员由被告单独考核，不参与此工资分配。车间月度工资总额分配可以在财务部门适当结余，以便月度间以丰补欠。工资分配和结余由车间掌握。被告财务部门根据车间上报的职工工资考核分配情况，确定最终职工工资并印发工资表。职工工资表由被告财务部门将车间考核的产量工资、考核项目工资调整为工资表上的基本工资、考核工资，不显示产量工资。其间关系是：工资表考核工资u003d车间考核项目工资＋产量工资-基本工资。工资表体现的是基本工资、考核工资等项目。被告的职工工资表因软件原因，加班工资项存在但未使用，显示为零。

2013年3月28日，师*将陕西**限公司诉至咸阳市劳动人事仲裁委员会，请求陕西**限公司支付其经济赔偿金、加班费及赔偿金、争议期间的工资等，咸阳市劳动人事仲裁委员会仲裁裁决作出后，师*不服，诉至秦都区人民法院。

一审法院认为

原审法院认为：被告《陕西**限公司绩效考核办法》、《2012年工资考核修订办法》已明确被告对车间实行万米绩效考核，在产量和质量方面进行考核，超额部门按150%折算，属于累进计件工资考核方式。公司对车间超额部门按150%折算实际上就是支付加班费的一种方式，符合《劳动法》关于计件工资支付的规定。由于印染行业的特殊性，职工个人的计件产量不可能独立核算，需整个团队相互协作完成，车间考勤表只是对个人完成计件工作的一种相对量的考核。车间对职工也是按产量和辅助工作量考核，也属于计件工资考核方式。职工工资已经在产量和辅助工作两方面进行了考核，工作时间延长已经在这两方面考核工资中予以计算。故原告主张被告支付加班费和赔偿金之诉讼请求不予支持。

至于原告请求被告支付解除劳动合同的一个月工资及下余的二月份工资之请求，因劳动争议发生后，当事人无法达成和解的，应当首先诉至劳动仲裁机构请求仲裁，不服仲裁的可依法诉至人民法院，故原告该两项请求应当在仲裁期间提起，仲裁期间未提起的，本院不予处理，原告可另行申请仲裁后处理。

至于原告请求被告支付经济补偿金一节，用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，用人单位应当依法给付劳动者经济赔偿金。本案中，被告生产经营发生重大变化，取消了原告原工作的印染车间，原、被告经协商解除劳动合同，被告应当依法给付经济补偿金，但是具体金额因师*离职前12个月的平均工资低于被告核算的平均工资，其经济赔偿金按照被告计算的标准并不违反法律规定，本院对此予以确认。原告要求被告支付律师费，于法无据，本院不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决：一、被告陕**限公司在本判决生效后五日内一次性支付原告师*解除劳动合同经济补偿金42084元。二、驳回原告师*的其他诉讼请求。诉讼费10元，由被告陕**限公司承担。

上诉人诉称

上诉人师*上诉称，依据实际工资统计表证明，其2012年2月至2013年1月月平均工资为2468元，月均加班工资为414元，依据相关法律、法规的规定，上诉人解除合同前12个月的月平均工资应计算为3160元，故上诉人的经济补偿金应为58865元；根据劳**（1995）223号文件的规定，上诉人2011年至劳动合同解除时的加班费为5424元及25%的赔偿金1356元；依据《劳动合同法》第四十条规定及其《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，被上诉人应当向上诉人支付一个月的工资3158元，以及克扣上诉人2013年2月份工资789元及经济赔偿金197元。原审对同一份员工考勤册作出不同认定，对上诉人提交的谈话记录不予采信，依据被上诉人提交的违法的工资考核办法作出判决，系认定事实不清。关于律师代理费的承担，相关法律及司法解释作出明确规定，原审认为该项于法无据不能成立。故请求撤销原判，支持上诉人一审中的诉讼请求。

被上诉人辩称

被上诉**有限公司答辩称，答辩人公司的绩效考核办法对生产难度、效率及延长工作时间等工作因素已经予以考虑，在对产量进行折算时，不再另行支付加班费，故被答辩人关于加班费的诉讼请求不符合事实，应予驳回。关于经济补偿金一节，答辩人已经按照《劳动合同法》的规定，综合被答辩人的实际情况，计算出了被答辩人的经济补偿金数额，但答辩人通知其领取后，被答辩人并未领取，故不存在答辩人不支付其经济补偿金的情形。答辩人认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确。故请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

经公开开庭审理，二审查明的案件事实与一审判决查明的案件事实一致。

本院认为

本院认为，《陕西**限公司绩效考核办法》及《2012年工资考核修订办法》对超额产量按150%折算工资的考核方式不违反法律强制性及禁止性规定，亦是支付加班费的一种方式，故对上诉人师*请求支付加班费的主张，本院不予支持；由此，其请求重新计算经济补偿金的主张亦不予支持。对于上诉人请求支付解除劳动合同的一个月工资及下余二月份工资的请求，因上诉人对此未予仲裁，一审法院对此未予处理正确。关于上诉人要求被上诉人承担律师代理费的请求于法无据，一审法院不予支持正确。综上，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。原审判决并无不当，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条一款（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人师*承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年三月十日