上诉人李*与被上诉人南京宝**务有限公司劳动合同纠纷一案的民事判决书

审理经过

上诉人李**与被上诉人南京宝**务有限公司（以下简称宝**公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市栖霞区人民法院于2014年10月16日作出（2014）栖民初字第1225号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月27日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年12月23日公开开庭审理了本案。上诉人李*的委托代理人徐**、谷*，被上诉人宝**公司的委托代理人李**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明，2011年5月23日，李*与宝**公司签订劳动合同书，约定宝**公司安排李*在客户关系岗位从事客服工作，合同期限为2011年5月23日至2014年5月22日。2014年4月2日，宝**公司向李*送达《告知函》，要求李*于2014年4月15日前提交《批准再生育一个孩子生育证》进行备案，如在该日前无法提交，则视为违反计划生育法律规定计划外生育，根据计划生育法规定，除需缴纳社会抚养费之外，还应当由所在单位或组织给予纪律处分，包括但不限于警告、记过、记大过、降级、撤职、解除劳动关系等。2014年4月14日，宝**公司以电子邮件的形式再次发送《告知函》，提醒李*重视告知函内容，将提交《批准再生育一个孩子生育证》的时间宽限至2014年4月15日中午12点，如在该宽限时间内无法提交该证明，则视为违反计划生育法律规定计划外生育，公司有权直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。李*未向宝**公司提交《批准再生育一个孩子生育证》。2014年4月17日，宝**公司征询公司工会委员会意见，工会委员会于4月21日复函，同意公司依据有关法律规定及公司规章制度解除与李*的劳动合同。2014年4月24日，宝**公司向李*送达《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“因你严重违反企业规章制度（违反国家计划生育规定，计划外生育二胎），公司决定于2014年4月30日解除与你签订的劳动合同，最后计薪日至2014年4月30日，请你于2014年4月30日前与部门人员做好离职交接手续”。后李*向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宝**公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。该委于2014年6月23日作出宁栖劳仲案（2014）359号仲裁决定书，对李*与宝**公司之间的劳动争议终结审理。李*不服，诉至原审法院，要求依法判令宝**公司向李*支付违法解除劳动合同经济赔偿金39270元（6545元／月×3个月×2倍）。庭审中，李*陈述已于2014年8月生育二胎，宝**公司对李*主张解除劳动合同前十二个月平均工资为6545元无异议。

原审法院另查明，2009年10月25日，宝**公司召开讨论、修改、完善人事管理制度会议，包含薪酬管理、考勤、劳动合同管理、奖惩制度、聘用、培训、员工入职等相关内容，有各部门选派员工代表签名。《员工劳动合同管理制度》第24条规定：“员工有下列情形之一的，公司有权直接解除劳动合同，而不需要向员工支付解除劳动合同经济补偿金，如给公司造成损失的，公司有权追究其赔偿责任：…24.违反计划生育规定，计划外生育二胎的；…”。2013年12月19日，李*签字确认，已阅读公司制度汇编的所有条款，且无异议，并遵守公司的规章制度和工作程序。2011年6月20日，李*签字确认经过入职培训，培训内容为员工手册、规章制度等。

上述事实，有双方当事人的陈述、劳动合同书、规章制度汇编、培训通知、培训签到表、告知函、关于与李*同志解除劳动合同的征询函及复函、关于公司人事管理制度讨论、修订、完善的通知、解除劳动合同通知书、仲裁决定书及原审法院庭审笔录等证据证实。

一审法院认为

原审法院认为，用人单位依法制定的规章制度，对全体员工具有法律约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，《员工劳动合同管理制度》经职工代表会议讨论制定，程序合法，内容不违反法律规定，对全体员工具有约束力，且李*签字确认，已阅读公司制度汇编的所有条款，已经过入职培训，内容为员工手册、规章制度等，因此，李*对《员工劳动合同管理制度》的内容是知晓的。劳动合同期间，李*在未取得《批准再生育一个孩子生育证》的情况下，计划外怀孕二胎，宝**公司两次向李*发出《告知函》，宝**公司已尽到了告知的义务，李*在规定的期限内没有提供《批准再生育一个孩子生育证》，也没有向宝**公司说明情况，宝**公司根据《员工劳动合同管理制度》的规定，认定李*的行为严重违反公司规章制度，并与李*解除劳动合同，并无不当，且程序合法，宝**公司无需向李*支付解除合同经济赔偿金。李*要求宝**公司支付违法解除劳动合同赔偿金39270元的诉讼请求，原审法院不予支持。李*认为，劳动合同期间，李*并未生育二胎，只是怀孕，并未违反《员工劳动合同管理制度》第24条第24款的规定，原审法院认为，从文义解释上看，生育的含义应当解释为怀孕、生产以及养育的全过程，不能狭义的理解为分娩、生产。因此，原审法院对李*的意见不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条之规定，原审判决：驳回李*的诉讼请求。原审案件受理费10元，原审法院予以免收。

上诉人诉称

宣判后，上诉人李*不服，向本院提起上诉称：1.宝利**司仅凭李*未在指定期限内向其提供《批准再生育一个孩子生育证》，就主张李*严重违反企业规章制度（违反国家计划生育规定，计划外生育二胎），缺乏法律依据。《中华人民共和国人口与计划生育法》第六条和《江苏省人口与计划生育条例》第三条规定，对公民是否违反计划生育规定，应由计划生育行政部门认定并作出处理。宝利**司发现李*怀孕二胎违反了计划生育，应当及时向计划生育行政部门报告，由该部门依法予以认定并作出处理。2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条均规定，一般情况下，用人单位不得与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。依据上述法律规定，李*处于孕期，宝利**司不得擅自与其解除劳动合同。因此，宝利**司违法解除与李*的劳动合同，应依法向李*支付经济赔偿金。综上，原审判决适用法律错误，请求二审法院撤销原审判决，改判支持李*在原审的全部诉讼请求。

被上诉人辩称

被上诉人宝**公司辩称：1.《中华人民共和国人口与计划生育法》第六条和《江苏省人口与计划生育条例》第三条只是规定了计划生育行政部门负责本行政区域内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作，并没有排斥其他单位包括政府其他部门和企事业单位所负有的实施计划生育政策的义务。计划生育政策作为基本国策已经实施了30多年，在未履行相应的申请和批准手续的情况下，生育二胎是违反计划生育法律和政策的。2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，是指在劳动者没有过错的情况下，如果劳动者处于孕期、产期和哺乳期，单位不得解除劳动合同。在劳动者有过错的情况下，单位可以以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动合同。因此宝**公司解除与李*的劳动合同是合法的，不应支付经济赔偿金。3.根据劳办力字（1992）15号《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》的规定，宝**公司的规章制度是符合计划生育政策和劳动法规定的。宝**公司2014年3月知道李*非法孕育二胎，2014年4月解除与李*的劳动合同不存在恶意的情形。综上，李*的上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院审理期间，双方当事人对原审查明的事实均无异议，亦未提交新的证据。本院对原审查明的事实予以确认。

李*对原审查明的事实作如下补充：因为规章制度培训时间很短，而规章制度内容很多，在对规章制度内容不知晓的情况下，李*就签字了。对此，宝**公司认为，2011年6月20日下午14：00到17：30对李*进行了新员工入职培训，培训内容包括员工手册、规章制度，李*签字确认；其后又进行过零散的培训，2013年12月19日，李*签字确认，已阅读公司制度汇编的所有条款，且无异议，并遵守公司的规章制度和工作程序。本院认为，李*已签字确认“已阅读公司制度汇编的所有条款，且无异议”，李*具有完全民事行为能力，故对李*的上述补充意见不予采纳。

本院认为

本院认为，《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。**公司《员工劳动合同管理制度》第24条第24款之规定合法有效，可以作为本案的审理依据。关于李*是否违反了宝**公司《员工劳动合同管理制度》第24条第24款规定，违反国家计划生育规定，计划外生育二胎。审理中，本院限期要求李*提供《批准再生育一个孩子生育证》，否则视为不持有该证，李*在限期内未能提供。李*在未取得《批准再生育一个孩子生育证》的情况下，计划外怀孕二胎，宝**公司根据《员工劳动合同管理制度》的规定，认定李*严重违反公司规章制度，并与李*解除劳动合同，符合法律规定，宝**公司无需向李*支付经济赔偿金。计划生育行政部门对违反计划生育规定的行为有权作出行政处理，但计划生育相关法律规定并未排除用人单位依据合法有效的规章制度对违反计划生育的行为进行处理。《中华人民共和国劳动法》第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。**公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，以李*严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同，不违反《中华人民共和国劳动法》第二十九条第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项的规定。也就是说，在女职工存在过失的情况下，用人单位解除劳动合同并不受《中华人民共和国劳动法》第二十九条第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项的限制。因此，李*的上诉理由均不成立。综上，原审判决认定事实清楚，处理并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年二月十日