刘**与博能传动（苏州）有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人博能传动（苏**限公司（以下简称博能公司）与被上诉人刘**因经济补偿金纠纷一案，不服苏州相城区人民法院（2013）相民初字第1647号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月30日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明：刘**于2009年9月7日入职博**司。双方间最后1份劳动合同于2011年1月25日签订，劳动期限为2011年1月1日起至2013年12月31日止，刘**从事质量主管岗位工作；2011年刘**的岗位层级暂定为第6级，博**司将根据员工的自身情况适时予以调整；刘**所担任岗位目前实行A类工时制，即每周工作六天、休息一天；博**司按规定的上下班时间段对刘**进行出勤考核，超出当月标准应出勤时数记为加班；劳动报酬实行计时工资制，根据公司制度由技能工资和职务工资组成，刘**的技能工资为14.5元／小时，职务工资为1.5元／小时；博**司依法制定的直接涉及刘**切身利益的规章制度应向其公示或告知。2011年7月，博**司进行工资结构转换，刘**的批准级别为7级，从2011年7月1日起的小时工资构成为：技能工资19.35元／小时、绩效工资达标值2.15元／小时、职务补贴标准1.5元／小时。2012年7月起刘**的小时工资上涨至26.75元。2013年3月13日，博**司作出《员工处罚通告》，以刘**于2013年3月12日“因管理不善、延缓了交货进度”为由，对刘**依据《行政程序》中违约行为处罚的B2级，对刘**处200元罚款。刘**不服，向博**司申诉，博**司未予采纳刘**的意见。2013年4月2日，博**司再次作出《员工处罚通告》，其中“违纪事件经过”载明：因工作失职被公司依相关条例处罚，但其本人不服从管理，自处罚认定后频繁请假并未说明请假理由，请假后本职工作并未进行任何合理安排，且上班时经常长时间不在岗位，并多次找到其直管领导理论，不但言语激烈，更有威胁性语言，其行为不仅导致其本职工作严重拖沓，也给其直管领导的工作带来很大负面影响，更给公司正常运转造成极大影响；依据《行政程序》B4.7“公然违抗管理人员的指挥”；具体处罚结果：辞退。同日，博**司为刘**开具了《离职证明》。后刘**向苏州市相**仲裁委员会申请仲裁，要求博**司支付工资、赔偿金等。该委以超过劳动争议案件的审理时限为由，于2013年6月8日作出相劳人仲案字（2013）351号仲裁裁决书，终结审理。刘**遂诉讼至原审法院。

上述事实，由刘**身份证复印件、博能公司的企业登记信息、劳动合同、工资调整汇总表、《员工处罚通告》、《行政程序》、薪酬程序及其附件、离职证明、仲裁裁决书以及当事人陈述为证。

原审中，刘**为证明自己履行了管理职责，提供2013年3月5日手下四个员工的调休单，以证明其安排员工加班，但员工有无加班不清楚；另陈述2013年3月12日亦安排员工加班，但员工不愿意加班，为此，刘**向上司袁**汇报，袁**找四名员工谈了话，但员工仍未加班；现博能公司以其管理不善于2013年3月12日作出第一份《员工处罚通告》无事实依据、不合理。刘**为此还向博能公司递交了《申诉材料》；刘**另提供其本人2013年3月25日至3月27日、以及3月29日的年休假休假申请单，均经主管袁**签字批准，以证实第二份《员工处罚通告》中载*与事实不符；还提供2013年研制一部的2013年1月至3月生产报表，以证实生产持续增长，并未因其延误生产；另提供2013年3月25日上午与公司管理层的谈话录音以及文字整理材料2份，以证明对公司管理层要求其安排员工加班，但因员工不肯加班未落实到位，公司对其针对第一次《员工处罚通告》的申诉未予采纳。另，刘**提供的文字整理材料中还证实当时公司将其岗位层级从6级降为7级，其从公司张贴的材料得知了。刘**提供中国**支行出具的工资卡从2011年1月至2015年1月7日的交易记录，以证明工资。

本院查明

经质证，博**司认为，2013年3月5日，刘**手下员工实际未加班，刘**未尽到管理职责，2013年3月12日、3月13日连续未能安排员工加班；申诉材料收到；刘**提供的本人休假单，未经人力部门审核、不符公司规定；生产报表可反映，刘**的检验组在2013年3月下旬检验数量明显不及以前；未经同意私自录音、且录音内容属私下谈话，并不能代表公司意见。对银行卡交易记录的真实性无异议。

博**司举证，1、《薪酬程序》附件，其上载明请假审批权限的流程，刘**的带薪年假均需通过人力部门核实请假资格后批准；2、2013.3研制一部生产报表，证明刘**作为主管的质量组检验合格数量大幅下降，刘**工作不力；3、2011年度7月工资调整汇总表、2012年度调薪建议表，证明刘**的工资一直在上涨；4、刘**下属的调休申请单4页及考勤记录4份，证明刘**的员工没有根据安排加班，刘**安排工作未尽到职责；5、刘**的2013年3月出勤记录一份，证明刘**工作存在消极怠工现象，3月25日请假、3月29日未出勤；6、2011年-2013年员工的工资发放记录。

刘**质证称：1、对薪酬程序真实性没有异议，但是公司操作并没有按照这个程序执行，我请假只需我的直接主管袁**签字批准就可以了，人力部门只是审核真实性；2、生产报表上最后一行载有日均产量117台，已经超过公司要求生产量104台，所以不能认为其工作不力；3、对薪资调整表真实性无异议，认可工资是逐年上涨，但认为未按照合同约定的六级岗位层级上涨，要求博**司提供6级薪资相应的薪酬计算方法及适用范围；4、对4个员工的调休申请单和考勤记录，2013年3月11日、12日员工的确未加班，故调休申请单上其已将本人签名划掉了，证明相应的调休申请单作废，公司的证明目的不成立；5、对我的出勤记录，真实性没有意见，但是我请假的都已经履行了请假手续；6、工资发放记录无异议，但认为应以我提供的银行盖章的流水清单为准。刘**另认可博**司《行政程序》、《薪酬程序》均经公告。

双方认可，博**司作出的第1份《员工处罚通告》的200元罚款，至刘**被辞退时实际未扣款。

原审原告刘**的诉讼请求为：1、博**司返还不合理罚款200元，强行辞退（单方面解除劳动合同）经济赔偿金：8750元／每月×8个月（入职四年，应补偿4个月的双倍）为70000元，合同期内无故降级造成的经济损失：工资级差3000元／月（粗略计算）×21个月（2011年7月-2013年3月）为63000元，年终奖差额：（每年可拿两个月的工资作为年终奖，要求计算2年，减去2011年拿到的7900元、2012年实际拿到的5700元）即8750元／月×2个月×2年-7900元-5700元为21400元，以上合计人民币154600元。2、诉讼费用由博**司承担。

原审法院认为：根据双方的陈述、刘**提供的录音及博**司的《员工处罚通告》，可认定双方争议的起因为刘**未能根据上级的指示安排员工加班，对此刘**称其已作安排但员工不愿加班。原审法院认为，博**司不得强迫工人加班，工人不愿加班，不能据此认定刘**管理不善，故博**司对刘**作出第1份《员工处罚通告》无相应事实依据，且该份《员工处罚通告》未载明对刘**罚款200元所依据《行政程序》的具体条款，故该次处罚无效。刘**对该次处罚不服，并提出申诉，但博**司未采纳刘**的意见、对该次处罚予以纠正。后因工人仍拒绝加班，博**司又作出第2份《员工处罚通告》，载明刘**因工作失职被公司依相关条例处罚，但其本人不服从管理，自处罚认定后频繁请假并未说明请假理由，请假后本职工作并未进行任何合理安排，且上班时经常长时间不在岗位，并多次找到其直管领导理论，不但言语激烈，更有威胁性语言，其行为不仅导致其本职工作严重拖沓，也给其直管领导的工作带来很大负面影响，更给公司正常运转造成极大影响；依据《行政程序》B4.7“公然违抗管理人员的指挥”；具体处罚结果：辞退。刘**遭受第一次处罚后，两次休假共约四天，休假经过刘**直管领导袁**批准，虽未经公司人力部门审核，手续有所欠缺，但博**司并未认定刘**旷工而据此作出处罚；处罚通告中描述刘**的其他行为，博**司对此均未举证证明，博**司认定刘**“公然违抗管理人员的指挥”无相应事实依据。如博**司认为刘**缺乏与员工的沟通能力，不能按上级意见说服工人加班，可对刘**进行培训或调换工作岗位，不能直接予以辞退。综上，原审法院认为，博**司辞退刘**属违法解除劳动关系。现刘**不要求恢复劳动关系，博**司应支付刘**违法解除的赔偿金。刘**于2009年9月7日入职，至2013年4月2日被辞退，博**司应支付刘**4个月工资的双倍的赔偿金。刘**提供了入职以来的工资明细，博**司对真实性无异议。根据刘**的工资卡的交易明细，可认定刘**在被解除劳动关系前十二个月的平均月工资为5830.6元，博**司应支付刘**的赔偿金为46644.8元。刘**另请求返还200元罚款，对此刘**在审理中已明确该款未实际扣罚，故对刘**该请求不予支持。刘**另请求因无故降级造成的经济损失，含工资差额和年终奖差额两部分，对此原审法院认为，依合同约定：2011年刘**的岗位层级暂定为第6级，博**司将根据员工的自身情况适时予以调整。2011年7月，博**司在进行工资结构变动的同时，将刘**的层级降为7级。对此，刘**在递交的录音文字整理材料中明确，博**司进行了张贴公示，故刘**应为当时即知晓。刘**的层级虽下调，但博**司对原合同约定的小时工资却上调了，且逐步提高，故刘**的收入只升未降，博**司未有违反合同而致刘**的利益受损的行为。故刘**的相关请求原审法院不予支持。

据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，最**法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及相关法律规定，判决：

一、博能传动（苏州）有限公司支付刘**赔偿金人民币46644.8元，于本判决生效之日起十日内履行。二、驳回刘**的其他诉讼请求。案件受理费减半收取人民币5元，由博能传动（苏州）有限公司负担。

上诉人博能公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、被上诉人在原审提供的《员工处罚通知书》，仅系上诉人的内部文件，并非最终人事决定以及通知被上诉人的文件。在实际处理中，考虑到辞退的影响不好，双方最终协商解除劳动关系，并签订了《解除劳动合同协议书》、《解除劳动关系结算证明》，里面都写明是协商解除劳动关系，原审认定双方之间系上诉人单方违法解除劳动合同，属于事实认定错误。二、被上诉人没有完成公司安排的任务，对于公司管理人员的询问，言语之中有明显对抗和不满情绪，存在“公然违抗管理人员的指挥”这一事实，符合公司行政程序规定的辞退条件。原审法院认为上诉人系违法解除劳动合同，属于适用法律错误。请求二审法院撤销一审判决，依法改判。

被上诉人刘**辩称，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院查明的事实与原审查明的事实一致。

二审期间，上诉人向本院提供了双方于2013年4月2日签署的解除劳动合同协议书、终止劳动合同证明书、解除劳动关系结算证明各一份，用于证明双方是协议解除劳动关系的，同时还明确双方不存在任何纠纷。被上诉人对上述证据的真实性无异议，但认为当时签上述离职材料的前提是公司出具一个开除通告将其开除了，如不签上述离职材料公司就不开具离职证明，其也就无法提起劳动仲裁，并不存在双方协议解除劳动关系的事实，公司也未向其支付除结欠工资以外的经济补偿。

本院认为

本院认为：因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，博**司对刘**作出二份《员工处罚通告》，起因为刘**未能根据上级的指示安排员工加班。第二份《员工处罚通告》，载明：刘**因工作失职被公司依相关条例处罚，但其本人不服从管理，自处罚认定后频繁请假并未说明请假理由，请假后本职工作并未进行任何合理安排，且上班时经常长时间不在岗位，并多次找到其直管领导理论，不但言语激烈，更有威胁性语言，其行为不仅导致其本职工作严重拖沓，也给其直管领导的工作带来很大负面影响，更给公司正常运转造成极大影响；依据《行政程序》B4.7“公然违抗管理人员的指挥”将刘**辞退。刘**在被公司第一次处罚后，两次休假共约四天，均经过刘**直管领导袁**批准，且博**司并未因此认定刘**旷工而对其作出过处罚；博**司辞退通告中描述刘**的其他违纪行为，博**司均未举证证明，博**司认定刘**“公然违抗管理人员的指挥”也无证据证明。因此，原审法院认定博**司辞退刘**属违法解除劳动关系，应向刘**支付违法解除的赔偿金并无不当，本院予以确认。至于上诉人所称在实际处理中双方最终系协商解除劳动关系依据不足，双方在上诉人作出辞退刘**的处罚后签订的相关离职结算等协议，并非可以证明双方是协议解除劳动关系的依据，且上诉人也无证据证明除支付结欠工资外向刘**支付过经济补偿。因此，上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予支持。综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人博能传动（苏州）有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二０一五年九月二十九日