江苏崇**限公司与窦**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人**材有限公司（以下简称崇**公司）因劳动争议一案，不服镇江市丹徒区人民法院（2015）徒民初字第00399号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审经审理查明，2014年3月3日，窦*建入职崇**公司从事操作工工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2014年3月3日起至2017年3月2日止。窦*建的月平均工资为3700元。2014年11月17日下午，崇**公司通知窦*建所在工段员工当晚加班，窦*建表示不同意。11月18日，崇**公司以窦*建存在不服从工作安排，且煽动其他员工不许加班为由，解除了与窦*建的劳动关系。窦*建对此不服，于2014年12月22日申请劳动仲裁，2015年2月3日，镇江市丹徒区劳动人事争议仲裁委员会裁决崇**公司支付窦*建违法解除劳动合同赔偿金7400元。崇**公司不服该裁决，诉至法院。

崇**公司《奖惩实施细则》第2.2.28条规定，违反公司之行为规范之规定或有轻微过错行为，未达到大过处分之行为，但却高于（警告）处分之行为的，单位有权予以记小过；第2.4.24条规定，员工存在聚众罢工、怠工、煽动工潮者的，单位有权予以解雇。窦*建对上述规章制度进行过培训，知晓其内容。

上述事实，有劳动合同、员工手册、奖惩实施细则、解除劳动合同通知书、仲裁决定书及当事人当庭陈述等证据予以证实。

本院认为

本案争议焦点：崇佑建材公司解除与窦**的劳动关系是否合法的问题。

原审法院认为，一、崇**公司解除双方劳动关系的理由之一为窦*建不服从单位工作安排（拒绝加班），违反了崇**公司《奖惩实施细则》第2.2.28条的规定，但根据该规定，即便员工存在违反该条款规定的情形，单位也仅应给予记小过处分，而非解除劳动关系，且根据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十一条之规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。故用人单位由于生产经营需要，安排劳动者加班的，应征得劳动者的同意，对于用人单位单方面延长工作时间的安排，劳动者有权拒绝执行。因此，崇**公司以窦*建不服从单位工作安排（拒绝加班）为由解除双方的劳动关系，属违法解除。

二、崇**公司解除双方劳动关系的理由之二为窦**煽动其他员工不加班，违反了单位《奖惩实施细则》第2.4.24条的规定。《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，崇**公司以窦**煽动其他员工不加班，违反公司规章制度为由，解除了与窦**的劳动关系，但崇**公司未能就窦**存在煽动其他员工不加班的行为充分举证，因此，崇**公司解除与窦**的劳动关系所依据事实证据不足，亦属违法解除。

综上，崇佑建材公司解除与窦**的劳动关系属违法，应当依法支付相应的赔偿金。结合窦**的工作年限及工资标准，崇佑建材公司应支付窦**的赔偿金为3700元×1个月×2u003d7400元。

据此判决：江苏崇**限公司于判决生效后十日内支付窦文建赔偿金7400元。

二审裁判结果

宣判后，上诉人崇佑建材公司不服上述判决，向本院提起上诉称：被上诉人窦*建不同意加班，并以不文明的语言煽动其他员工都不要加班，上诉人单位的规章制度明确规定，煽动员工的违纪行为为严重违反单位的劳动纪律的行为，用人单位可以根据规章制度解除与被上诉人窦*建的劳动合同，并无需支付经济补偿金。原审认定事实不清，适用法律错误。请求二审法院依法改判。

被上诉人窦*建辩称原审认定事实清楚、适用法律正确。请求二审驳回上诉，维持原判。

本院认为：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，崇佑建材公司认为窦**煽动其他员工不加班，违反了公司规章制度，解除与窦**的劳动关系。但未能就窦**存在煽动其他员工不加班的行为充分举证，崇佑建材公司解除与窦**的劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。原审判决依法有据。上诉人**材公司的上诉缺乏事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人**材有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月十四日