易**与长沙市望**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人长沙市望**有限公司（以下简称望**公司）因与被上诉人易石*劳动争议纠纷一案，不服湖南省**人民法院（以下称原审法院）（2014）岳*初字第05673号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2015年5月26日公开开庭对本案进行了审理，上诉人望**公司的委托代理人方雷，被上诉人易石*均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院认定：易石*于1960年8月1日出生（企业人事档案显示其出生于1960年6月），于1980年11月进入湖南省**贸易总公司（以下简称外贸总公司）工作，历任学徒、业务员、收购员、开票员、统计员、业务核算员，自1994年起至2003年6月期间担任财务会计、出纳。2003年6月30日，双方签署了一份《解除劳动关系协议书》，约定：乙方（即易石*）系甲方（外贸总公司）固定工人，现甲方因实行股份制形式企业改制，不能继续履行与乙方所签订的劳动合同或不能继续保留劳动关系……甲方于2003年6月30日终止与乙方的劳动合同，解除与乙方的劳动关系。因此，甲方向乙方用实物资产补偿标准计算经济补偿金30384元。上述协议签订后，外贸总公司经过企业改制，由全民（集体）所有制企业改为股份制企业即望**公司（注册资本450万，望城县人民政府占股157.5万元，易石*占股5万元）。易石*与改制后的企业即望**公司建立了劳动关系，并先后担任公司检测站的收银员、检测员直至2010年7月31日，并兼职公司监事直至2010年3月。2010年7月7日，望**公司书面通知易石*已经到法定退休年龄，请从即日起办理好工作交接手续，积极配合公司办理好退休手续，公司工资发至2010年7月30日。但易石*一直拒绝办理，认为其应当属于55岁退休，望**公司单方终止与易石*的劳动合同、宣告易石*退休，是非法且无效的，但双方协商未果，望**公司停发工资终止了劳动关系。双方就本案事实部分并无争议，争议的主要焦点在于双方对易石*的退休年龄认识不一致。易石*认定其属55岁退休的依据有二，一是湖南省劳动和社会保障厅、湖**政厅2006年7月14日联合下发的《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘劳**006﹥13号）文件第十条规定：“凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期管理岗位工作，退休年龄应为55周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁”；二是湖南省劳动和社会保障厅于2007年1月4日下发《关于贯彻落实湘劳**006﹥13号文件有关问题的意见》（**劳社政字﹤2007﹥1号），明确湘劳**006﹥13号文件所指的原国有企业固定工、原城镇知识青年和城镇复员退伍人员（以下简称“三类人员”）的退休年龄为男60周岁、女55周岁。易石*认为其从事会计、出纳、监事岗位共计近18年，即使改制后同时担任公司检测站的收银员、检测员，也是公司为了加强对检测站工作的监督、管理，因此其在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间，退休年龄应为55周岁。而望**公司认为其解除与易石*劳动关系的依据在于其已经达到“女工人年满50周岁”的法定退休年龄，且公司于2010年7月5日作出《关于我司岗位设置的决定》，对公司管理岗位作出认定：改制后公司任命的副总经理以上人员，及公司支部书记、工会主席计算管理岗位，副总经理以下人员（部门经理、副经理）一概不计算管理岗位；改制后公司董事、监事会成员，因并未单独设置董事、监事岗位，而是在工作岗位上兼任，因此不计算管理岗位，而由所在工作岗位按公司上述规定计算管理岗位。而易石*所在的岗位并未包括在上述范围中，故不属于管理岗位，其退休年龄应当界定为50岁。易石*多次向望**公司、望**务局、区政府法制办、区妇联、区劳动监察大队以及省劳动和社会保障厅等部门反映情况，一直未能解决。2011年8月18日，长沙**力资源和社会保障局就易石*在“市长信箱”中反映的有关问题做出回复：2010年8月，望**公司向我局提供了经区商务局批准的《关于我司岗位设置的决定》，该决定所明确的管理岗位没有包括您之前所从事的会计等岗位。2012年6月7日，长沙市望城区人民政府法制办公室就易石*对望**务局《关于我司岗位设置的决定》同意该决定提出合法性审查申请做出回复：《关于我司岗位设置的决定》为外贸公司内部管理文件，区商务局同意该决定的意思表示不是规范性文件，不属于合法性审查申请的范围。易石*与望**公司协商未果，易石*向长沙市望城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于2014年8月8日作出裁决，认为双方之间关于是否五十岁退休或者五十五岁退休的争议，不属于劳动争议仲裁处理范围。双方劳动合同关系终止后，望**公司也没有继续给易石*发放工资及缴纳社会保险的义务，故该仲裁委对易石*的各项申请请求不予支持，均予以驳回。易石*不服仲裁裁决，故诉至原审法院。

一审法院认为

原审法院认为：易**与望**公司虽未签订书面劳动合同，但按照相关法律规定应视为双方订立无固定期限劳动合同，并建立了合法有效且受法律保护的劳动关系，原审法院对此予以确认。根据双方的诉辩意见，原审法院确认案件争议焦点如下：1、易**的退休年龄如何界定；2、望**公司终止劳动关系的行为是否合法。原审法院逐一分析如下：一、易**的退休年龄如何界定。原审法院认为：1、湖南省劳动和社会保障厅于2007年1月4日下发《关于贯彻落实**劳社政字﹤2006﹥13号文件有关问题的意见》（**劳社政字﹤2007﹥1号）系对湖南省劳动和社会保障厅、湖**政厅2006年7月14日联合下发的《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（**劳社政字﹤2006﹥13号）文件的补充，明确了属于“未安排工作、从事个体工商户、灵活就业、未就业”等几种未建立养老保险关系情形的“三类人员”的退休年龄标准，而易**作为原国有企业固定职工在解除劳动合同后即与改制后的企业亦即望**公司建立起了劳动关系，且于1995年4月1日起即建立了养老保险关系，显然不属于**劳社政字﹤2007﹥1号文件所规定的情形，易**对该文件的理解显然不尽全面。2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因企业改制原因，易**的工作单位自外贸总公司变更为望**公司，其在原工作单位的工作年限应当计算在内。易**自1994年起至2003年6月期间担任财务会计、出纳等职务，企业改制后兼职公司监事直至2010年3月，并担任公司检测站的收银员、检测员直至2010年7月31日，其累计17年的时间里并未从事公司一线生产、服务、工勤岗位工作，按照**劳社政字﹤2006﹥13号文件的规定，应当界定为长期从事管理岗位，其退休年龄应当为55周岁。二、望**公司终止劳动关系的行为是否合法。望**公司以其经过望城区商务局同意的《关于我司岗位设置的决定》，已经明确了公司管理岗位的范围，而易**的职位不在范围之列，故应当按照“女工人年满50周岁”的法定退休年龄退休。根据《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，望**公司并未提交证据证明该《决定》系通过民主程序制定、公示，且该决定产生时易**、望**公司双方的分歧已经出现，因此该《决定》不能作为该案定案依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五款规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。因此，望**公司解除劳动合同终止劳动关系的行为违反了法律规定。2010年7月31日合同终止之后，不论易**是否坚持到公司工作或等候工作安排，因并未得到望**公司的认可，双方并未形成新的事实上的劳动关系。易**要求望**公司支付2010年8月至2015年3月期间拖欠的工资，其实质上是要求继续履行劳动合同，基于本案的实际情况，双方已经缺乏基本的信赖基础，继续履行劳动合同已不适宜，且双方在2010年7月31日劳动关系终止后并未形成新的劳动关系，易**要求支付工资的诉求缺乏法律依据，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，望**公司应当因此违法解除劳动合同行为按照法律规定向易**支付赔偿金。关于易**的工资水平，根据望**公司于2010年6月16日出具的《收入证明》，可以确认易**2009年全年总收入70000元，其中基本工资每月2200元，年终奖金14000元，年终福利19600元，年终分红10000元，故原审法院认定易**的月基本工资为5000元。关于易**的工作年限，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。易**与外贸总公司工作的劳动合同于2003年6月30日终止，而且该公司已向易**用实物资产补偿标准计算经济补偿金30384元，故在计算本次赔偿金的工作年限时不应将此时间段计算在内，其在望**公司累计工作年限为7年。关于赔偿金金额，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，望**公司应当支付赔偿金70000元（5000元／月×7个月×2倍）。双方劳动关系既已解除，易**诉请要求望**公司重新安排工资岗位并支付工资的诉讼请求则缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。易**要求望**公司补交社会保险费用，根据有关法律规定，社会保险费的征缴与管理属于劳动行政部门或社会保险经办机构的法定职责，劳动者请求用人单位为其补缴各项社会保险的请求不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，对于易**要求望**公司补缴社保费用的诉讼请求，原审法院不予处理，对于望**公司“支付工资于法无据、补缴社保不属法院受案范围”的抗辩理由，原审法院予以采信。望**公司认为易**的诉讼请求已经超过诉讼时效，但易**在争议产生后，一直坚持向各个部门反映情况寻求救济，客观上产生诉讼时效中断的法律效果，故原审法院对于该项抗辩理由不予采信。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（五）项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十五条、《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条之规定，判决：一、限望**公司在判决生效之日起三日内给付易**赔偿金70000元；二、驳回易**的其他诉讼请求。如果望**公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由望**公司承担。

上诉人诉称

上诉**贸公司不服原审判决，上诉称：一、易石*的工作岗位应为湘劳社政字（2006）13号文件中所称的长期在生产岗位工作。其一、望**公司提交的易石*的工作简历，全面证明了易石*的工作和任职情况，且该证据得到了易石*的认可。原审法院亦在事实部分明确“易石*于1980年11月进入外贸总公司工作，历任学徒、业务员、收购员、开票员、统计员、业务核算员，自1994年起至2003年6月期间担任财务会计、出纳”、“易石*与改制后的企业即望**公司建立了劳动关系，并先后担任公司检测站的收银员、检测员直至2010年7月31日，并兼职公司监事直至2010年3月。”因此，易石*的实际工作时间应为30年，而原审法院却仅认定易石*自1994年至2010年累计工作17年，漏认了1980年至1994年的工作时间。其二、所谓管理岗位，应指担负领导职责或管理任务工作岗位。易石*担任的学徒、业务员、收购员、开票员、统计员、业务核算员、财会出纳、协助业务记账员、检测站收银员、检查站检测员，从职位的性质看，没有一项职位属于管理岗位的职位，均属于一线的服务或者工勤岗位的职位。至于易石*在2003年-2009年兼任监事一职，其主要工作仍是车辆检测员，不能因为兼职监事即认为是管理岗位。因此，易石*的工作岗位应为生产岗位，其退休年龄应为五十周岁。二、望**公司并非违法解除双方的劳动关系。湘劳社政字（2006）13号文件对于何为生产岗位何为管理岗位规定得较为模糊，本身不好认定。望**公司自然会根据公司自身结构以及人员组成来判定工作岗位的性质。如前所述，易石*的工作内容无疑属于生产岗位，望**公司按照法律的规定要求易石*50岁退休，并非恶意非法解除双方的劳动关系。即便易石*50岁退休，其可在社保机构领取退休金，对其而言并不会产生很大损失。原审法院认定望**公司构成违法解除、并支付双倍赔偿金不合法也不合理。三、原审法院违背了“不告不理”的基本原则。易石*在仲裁以及一审中都仅仅要求望**公司支付2010年至其退休时间内的工资以及为其安排相应的工作并补缴社会保险，并没有要求望**公司支付经济补偿或违法解除劳动关系的赔偿金。易石*既然没有向法院主张该项权利，就应认定其处分了自身权利，原审法院就应予确认，而不应由法院予以加判。综上所述，原审法院认定事实及适用法律错误，请求二审法院撤销原审判决，依法改判驳回易石*的全部诉讼请求，本案一、二审诉讼费用全部由易石*承担。

被上诉人辩称

被上诉人易**针对望**公司上诉答辩称：一、原审法院对事实的定性完全正确。易**1994年至2003年担任外贸总公司会计、出纳，公司所有收入、支出、成本、费用都要进行财务处理，易**根据《会计法》关于会计人员职责条款，严格管理履行了相关职责，由此可见易**承担了公司内部管理工作。2003年6月，企业改制时，易**又连续两届当选为监事直至2010年3月，有任命书为证，并非兼职监事。易**担任监事期间同时兼任监测站收银员、检测员是为了解决人手紧张，服从公司安排。同时根据《公司法》的有关规定，监事具有对公司监督管理职能，同样是单位的主要负责人。因此，易**担任会计、出纳、监事期间，均不直接从事本单位生产产品活动，也未直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作，应界定为管理岗位。易**在管理岗位上累计工作17年，大于在生产岗位工作累计工作的时间，退休年龄应为55周岁。二、望**公司解除双方的劳动关系构成违法解除。一是程序违法。根据《劳动合同法》以及司法解释的相关规定，建立工会组织的用人单位解除劳动合同即使符合法律的规定，也必须依法事先通知工会，用人单位应当研究工会提出的意见并将处理结果书面通知工会。本案争议如此之大，时间如此之久，望**公司至今未征求工会意见。二是望**公司至今未向易**出具解除或终止劳动合同的证明，也未办理档案和社会保险关系的转移手续，易**至今未得到人社部门养老保险的审批，更没有支付经济补偿。三是根据《劳动合同法》第四十二条的规定，易**具备不得解除劳动合同的情形，即在本单位连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足五年的，应享受在职待遇。三、劳动争议案件毕竟不是一般民事诉讼案件，不能“不告不理”，应“全面审理”。根据最**法院的司法解释，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。易**于一审第二、三次开庭时提交的代理词上都表明望**公司违反了《劳动合同法》第四十八条的规定，易**主张支付工资实际上是要求继续履行劳动合同，且第二次庭审中易**提出变更诉讼请求要求支付赔偿金。原审法院合并审理符合法律规定。综上所述，请求二审法院依法驳回望**公司的所有诉讼请求，维护和支持易**的合法诉求。

本院查明

本院二审查明：一、根据长沙市工**局信息中心出具的企业注册登记资料显示，“湖南省望**有限公司”于2014年9月5日更名为“长沙市望**有限公司”。二、易**在一审提交了望城区人力资源和社会保障局于2011年8月18日向其作出的《关于“维护女职工合法劳动权益致市长一封信”的答复》，该答复载明：关于您退休年龄的确定问题。《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘**（2006）13号）对管理岗位、生产岗位退休年龄予以了明确，但对于所属岗位没有细化，只表述为“凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。”就职工从事工作岗位性质的问题，我局专门向市人社局进行了请示，市局明确指出企业岗位认定属于企业内部行为，应由用人单位提出意见并报行业主管部门确定。2010年8月，望**公司向我局提供了经区商务局批准的《关于我司岗位设置的决定》，该决定所明确的管理岗位没有包括您之前所从事的会计等岗位。三、易**在一审的诉讼请求为：1、望**公司补发易**自2010年8月起至2014年6月期间拖欠的工资共计29.8万元；2、望**公司安排易**工作岗位至易**年满55周岁并按时支付工资；3、望**公司为易**补交各项社会保险费。诉讼过程中，易**申请对第一项诉讼请求进行变更：2014年7月之后至2015年3月的工资3.2万元请求一并予以支付（含2010年8月起至2014年6月期间拖欠的工资共计33万元）。

本院二审查明的其他事实与原审法院审理查明的事实一致。

本院认为

本院认为，根据本案案情以及双方当事人发表的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、易**的退休年龄应如何认定。二、望**公司是否构成违法终止双方的劳动关系、应否支付违法终止劳动合同的赔偿金。三、易**要求望**公司安排工作至其年满55周岁并按时支付工资以及补缴各项社会保险费的诉讼请求应否得到支持。

关于焦点一。劳社部发（1999）8号《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》明确规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。湘劳社政字（2006）13号《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》进一步明确了女职工的退休年龄及具体区分标准：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁；《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄；长期在管理岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的，退休年龄为50周岁；凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定；职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。本案中，因易石*不属于人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，故根据以上文件精神，其退休年龄应当以其长期所在的岗位来确定。望**公司于2010年7月5日作出《关于我司岗位设置的决定》，对公司管理岗位作出如下界定：改制后公司任命的副总经理以上人员，及公司支部书记、工会主席计算管理岗位，副总经理以下人员（部门经理、副经理）一概不计算管理岗位；改制后公司董事、监事会成员，因并未单独设置董事、监事岗位，而是在工作岗位上兼任，因此不计算管理岗位，而由所在工作岗位按公司上述规定计算管理岗位。根据上述规定，易石*在外贸总公司以及改制后的望**公司工作期间，历任学徒、业务员、收购员、开票员、统计员、业务核算员、财务会计、出纳、监事，上述岗位均未包含在管理岗位的范围中。另根据望城区人力资源和社会保障局于2011年8月18日向易石*作出的《关于“维护女职工合法劳动权益致市长一封信”的答复》：就职工从事工作岗位性质的问题，市人社局明确指出企业岗位认定属于企业内部行为，应由用人单位提出意见并报行业主管部门确定。而望**公司提供了经区商务局批准的《关于我司岗位设置的决定》，该决定所明确的管理岗位没有包括易石*之前所从事的会计等岗位。因此，望**公司根据《关于我司岗位设置的决定》界定易石*的工作岗位不属于管理岗位并未违反法律的规定，易石*的退休年龄应为50周岁。

关于焦点二。易石*于2010年8月1日年满50周岁（身份证显示出生于1960年8月1日；企业人事档案显示出生于1960年6月）。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，望**公司于2010年7月7日书面通知易石*已经达到法定退休年龄、请易石*积极配合公司办理好退休手续、公司工资发至2010年7月30日的做法并未违反法律的相关规定。故望**公司终止与易石*的劳动关系不构成违法终止双方的劳动关系。另本案双方劳动合同的终止系因法定事实出现而导致的终止，现有劳动法律并未明确规定用人单位在此种情形下终止劳动合同需要事先通知工会，易石*辩称望**公司程序违法的理由不能成立，本院不予采纳。综上，望**公司无需向易石*支付违法终止劳动合同的赔偿金，原审法院认定望**公司应支付易石*违法终止劳动合同的赔偿金有误，本院予以纠正。

关于焦点三。如前所述，望**公司因易石*达到法定退休年龄而终止双方的劳动关系并未违反法律的相关规定，故易石*要求望**公司安排工作至其年满55周岁并补发相应工资的诉讼请求依法不应得到支持。另易石*提出的社会保险费的补缴问题，属于社会保险行政机关的征缴范畴，依法不属于人民法院受案范围，本院对此不予处理。

综上所述，原审判决适用法律错误，本院予以纠正。望**公司的上诉理由成立，本院予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（二）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

一、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2014）岳*初字第05673号民事判决。

二、驳回易石*的全部诉讼请求。

本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，共计20元，由易石健承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十一月十二日