余*与湖南**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人**有限公司（以下简称迪**公司）与被上诉人余*劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2014）芙民初字第2407号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2015年6月23日公开开庭审理了本案。迪**公司的委托代理人向伟*、李**，余*的委托代理人孙**到庭参加诉讼。现已审理终结。

一审法院查明

原审法院认定：余*于2010年9月1日进入迪**公司担任人力资源部部长一职，系总经办成员，属于迪**公司中高层管理人员。余*在迪**公司担任上述职务期间，待遇包括工资和奖金分红、车辆费补助和话费补贴。余*自愿以每月1万元（459元／天）工资作为其未休年休假工资及加班工资的计算标准。余*的工资实行的是年薪制，分月度工资和年度工资，每月工资总额为1万元，月度工资为月工资总额的80%，按月领取，年度工资为12个月工资总额的20%，年终一次性领取。车辆费补助包括停车费、过桥过路费、油费等，每月可凭发票据实报销不超过2000元。余*的车辆费补助已报销至2013年8月份；其2013年9月未产生车辆费补助；同年10月产生停车费270元。加油费900元；同年11月产生车辆通行费80元、加油费1200元；同年12月产生加油费1300元；2014年1月产生加油费700元；同年2月未产生车辆费用；同年3月产生加油费200元，以上共计4650元。余*每月还可凭发票据实报销移动电话费不超过300元，已据实报销至2013年9月份。余*2013年10月产生移动电话费269.60元，同年11月产生移动电话费254元，同年12月产生移动电话费374.90元，2014年1月产生移动电话费293.20元，同年2月产生移动电话费253.30元，同年3月产生移动电话费243.60元，以上共计1688.60元。2013年8月29日，迪**公司免去了余*人力资源部部长及总经办成员职务。同年10月11日起，余*即未到岗上班。同年11月11日，余*开始休产假。同日，迪**公司出具一份《关于停发余*工资、待遇并予警告处分的通知》，表示因余*已申请劳动仲裁，双方对于工资及福利待遇存在争议，迪**公司将待案件审理终结后按产生法律效力的裁决所确定的内容发放。2014年3月12日，余*委托律师向迪**公司邮寄了一份解除劳动关系的律师函。迪**公司已经收到该份律师函。

原审法院另认定：余*因工资、福利、生育保险待遇、经济补偿金、年假工资、加班工资、借款等争议，向长沙市芙**仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决迪**公司向其支付：1、2013年10月、11月及年终未支付的工资31213元；2、拖欠的奖金分红工资5万元；3、拖欠的车辆补贴9500元、话费补贴1800元；4、生育保险待遇损失46672元；5、经济补偿40032元；6、未休年休假工资16524元；7、2010年9月1日至2013年4月1日期间周末加班工资123012元。迪**公司提出反申请，请求裁决余*向其返还：1、预借车辆购置费用6万元；2、借支款5000元；3、超额报销的车辆使用费补贴4774.94元。迪**公司在仲裁时同意向余*支付2013年1月至10月的年度工资和2013年10月至11月的月度工资共计30009.67元。余*在仲裁时认可该金额。迪**公司还同意向余*支付2013年奖金分红4800元，余*对此也未提出异议。长沙市芙**仲裁委员会于2014年7月21日作出芙劳人仲案字（2014）第74号仲裁裁决，裁决如下：1、迪**公司一次性支付余*未支付的2013年10月至11月11日期间的月工资及2013年1月至10月期间的年度工资共计30009.67元；2、迪**公司一次性支付余*生育津贴4万元；3、迪**公司一次性支付余*未休年休假工资4597元；4、驳回余*的其他仲裁请求；5、驳回迪**公司的仲裁反申请。

原审法院还认定：迪**公司经浏阳市人力资源和社会保障局许可，对中高层管理人员实行不定时工作制，每周至少休息一天，许可期限至2012年3月10日止。迪**公司规定所有总部人员每周实行六个工作日。余*离职前12个月的月平均工资超过10008元，但其自愿按照10008元／月作为其经济补偿的计算标准，10008元／月的工资标准未超过长沙地区2013年度职工月平均工资（3658元／月×3）的3倍。

一审法院认为

原审法院认为：余*与迪**公司之间具有劳动关系。双方在芙蓉区劳动仲裁委进行劳动仲裁时均已认可迪**公司尚欠余*基本工资30009.67元，故余*起诉请求迪**公司支付基本工资31213元的诉讼请求，原审法院在30009.67元的范围内予以支持。余*还请求迪**公司向其支付奖金分红5万元，但仲裁时迪**公司同意向其支付2013年度的奖金分红4800元，余*对该数额未提出异议，且双方均未提交证据证明2011年、2012年的奖金分红数额，故对余*的该项诉讼请求，原审法院在4800元的范围内予以支持。余*要求迪**公司支付在该公司工作期间的生育保险待遇，这属于劳动行政争议，原审法院本应不予实体审查，但迪**公司自愿向余*支付生育保险待遇4万元，原审法院予以确认。余*在迪**公司属于中高层管理人员，截至2013年4月1日止，其上班期间每周实行六个工作日。迪**公司虽然已经过浏阳市人力资源和社会保障局行政许可对中高层管理人员实施不定时工作制，但该行政许可期限已于2012年3月10日届满，且迪**公司未提交证据证明安排余*进行了补休，故迪**公司自2012年3月11日起应当向余*支付加班工资。因余*所主张的周末加班工资属于用人单位休息日安排劳动者工作又未安排补休的加班工资，原审法院仅计算其正常工作日期间的加班情形。自2012年3月11日起至2013年4月1日止，期间共计55周，其中2012年3月26日至4月1日属于按照国家规定上班7天，同年9月24日至30日，属于按照国家规定上班6天，迪**公司在该两周实行6个工作日制度不属于延长工作时间情形，应当在上述55周的范围内予以扣除。2012年4月2日至8日工作日共5天，同年4月30日至5月6日工作日共5天，同年6月18日至24日工作日共4天，同年10月1日至7日属于国家法定节假日期间，没有工作日，同年12月31日至2013年1月6日工作日共4天，2013年2月4日至10日工作日共5天，同年2月11日至17日工作日共2天，以上七周因当周工作日不足6天，余*不存在正常工作时间内上班6天的可能，也应当在上述55周的范围内予以扣除，故余*在2012年3月11日至2013年4月1日的55周期间，有46周存在上班6天的情形，即余*在此期间内的加班时间共46天，迪**公司应当向余*支付加班工资42228元（459×46×200%），余*起诉请求迪*制药向其支付周末加班工资123012元的诉讼请求，原审法院在42228元的范围内予以支持。余*还请求迪**公司支付18天未休年休假工资，但未提交证据证明其在迪**公司工作之前有其他工作经历，原审法院依法确认余*自2010年9月1日入职迪**公司以来的工作期限为已满1年不满10年，自2011年9月1日起每年依法享有5天年休假。迪**公司对余*的工资发放情况至少保存两年备查，故原审法院仅对余*2012年和2013年的年休假情况进行审查。余*2012年应休年休假5天，其2013年11月11日起未向迪**公司提供劳动，2013年度应休年休假4天（314÷365×5），迪**公司未提交证据证明当年已安排余*休年休假或已向余*支付未休年休假工资，迪**公司应当向余*支付未休年休假工资8262元（459×9×200%），故余*起诉迪**公司支付未休年休假工资16524元的诉讼请求，原审法院在8262元的范围内予以支持。迪**公司未及时足额向余*发放加班工资、未休年休假工资，余*据此与迪**公司解除劳动关系，迪**公司应当向余*支付经济补偿。余*在迪**公司的工作时间为3年6个月零12天，迪**公司应当向余*支付4个月工资作为经济补偿。余*自愿按照10008元／月作为其经济补偿的计算标准，迪**公司应当向余*支付经济补偿40032元，故余*起诉请求迪**公司向其支付经济补偿40032元的诉讼请求，原审法院予以支持。迪**公司于2013年8月29日未与余*进行协商并征得其同意即免去其人力资源部部长职务，也未提交证据证明其不能胜任该工作，属于违法调整劳动者工作岗位，故应按照人力资源部部长职务的待遇向余*补发2013年9月至2014年3月应享受的人力资源部部长待遇。因迪**公司规定了车辆费补助的范围，且车辆费补助为实报实销，余*所报销的车辆费补助应当要证明花销属于规定范围内的项目，余*向原审法院提交的2013年9月至2014年3月12日的票据中，仅有4650元属于规定范围内的项目，故迪**公司应当向余*支付4650元车辆费补助。余*2013年10月至2014年3月共产生移动电话费1688.60元，但其2013年12月所产生的374.90元移动电话费超过了迪**公司规定的300元标准，超过标准的74.90元应当由余*自己承担。2014年3月余*产生移动电话费243.60元，因余*于该月12日与迪**公司解除劳动关系，迪**公司无须向余*报销自该月13日起的移动电话费，因余*未提交证据证明2014年3月1日至12日产生的移动电话费数额，原审法院确认其在此期间的移动电话费数额为94.30元（243.60÷31×12），剩余149.30元属于2014年3月12日之后所产生的移动电话费，由余*自己承担。余*2013年10月至2014年3月所产生的1688.60元移动电话费，扣除应由余*自己承担的224.20元（74.90＋149.30），剩余的1464.40元属于迪**公司应当向余*报销的话费补贴。故余*起诉请求迪**公司向其支付车辆费补助及话费补贴共计11300元的诉讼请求，原审法院在6114.40元（1464.4＋4650）的范围内予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决如下：一、迪**公司向余*支付2013年1月1日至同年11月11日的工资30009.67元；二、迪**公司向余*支付奖金分红4800元；三、迪**公司向余*支付车辆费补助及话费补贴4650元；四、迪**公司向余*支付生育保险待遇4万元；五、迪**公司向余*支付经济补偿40032元；六、迪**公司向余*支付未休年休假工资8262元；七、迪**公司向余*支付2012年3月11日起至2013年4月1日期间的周末加班工资42228元；八、驳回余*的其他诉讼请求。上述款项共计169981.67元，限迪**公司在判决发生法律效力之日起十日内履行完毕，逾期未付，则按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，原审法院予以免收。

上诉人诉称

上诉**药公司不服原审判决，上诉称：一、当事人双方均认可余*入职迪**公司后自2011年即按年薪制领取了劳动报酬，而实行年薪制的员工按迪**公司《中高层薪酬管理方案》制度的规定不享受加班工资，原审判决对此基本事实不予认定，显属认定事实错误。2011年1月，余*身为迪**公司的人力资源部部长，主持编制了迪**公司的《中高层薪酬管理方案》制度，该《方案》第二条规定公司中高层管理人员薪酬体制实行年薪制；该《方案》第三条规定了年薪制的适用范围为中高层管理人员（总经理、总监、各部门长、省区经理以及董事会认定的其他员工）；该《方案》第九条规定享受年薪制的员工不享受加班工资。余*担任迪**公司的人力资源部部长期间，属于公司中高层管理人员，实行的是年薪制的劳动报酬支付方式。迪**公司的《中高层薪酬管理方案》具有合法性，《方案》内容对迪**公司及余*双方均有约束力。该《方案》第九条中已明确规定享受年薪制的员工不享受加班工资。然一审判决却判决迪**公司仍须向余*支付周末加班工资42228元，不仅是认定事实错误，且有超越职权为企业规定劳动报酬支付方式之嫌。二、原审判决迪**公司支付余*未休年休假工资8262元属于适用法律错误。《职工带薪年休假条例》第四条（二）项规定“职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的”不享受当年的年休假。迪**公司已提供证据证明余*在2012年事假天数达23天。超过了《条例》所规定的20天，且余*自始至终对迪**公司2012年已足额发放了其工资的客观事实未予否认，故迪**公司不应向余*支付2012年度的未休年休假工资。一审判决已认定余*2013年10月11日即未到岗上班，11月11日才开始报告申请休产假，即余*2013年10月11日至11月11日间的事假天数也已超过20天，迪**公司在本案仲裁及诉讼阶段均表态同意支付余*2013年10月、11月的工资，故在余*2013年度事假天数也已超过20天且未被扣工资的情况下，余*再要求支付2013年度的未休年休假工资也理应不予支持。三、原审判决迪**公司支付余*经济补偿金40032元属于适用法律错误。2013年8月29日，迪**公司在余*多次违反劳动纪律，已不适合继续担任人力资源部部长职务的情况下，且考虑到余*有孕在身，将余*的工作岗位从人力资源部部长职位调整到专门从事公司制度的整理工作，显然，这是迪**公司作为用人单位依法行使用工自主权的内部行为，迪**公司调整余*工作岗位的行为并不发生解除余*劳动合同的效力。2013年10月11日起，余*即未到岗上班。2013年11月11日，余*提交产假休假申请。2014年3月12日，余*在其生育假期届满之日向迪**公司寄送律师函，通知迪**公司解除劳动合同关系，迪**公司认为，余*委托律师向迪**公司寄送解除劳动合同律师函的行为应界定为余*自行辞职。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了解除劳动合同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，余*自行辞职，显然不属于法律规定的应当由用人单位向劳动者支付经济补偿金的范围，故原审判决迪**公司向余*支付经济补偿金40032元属于适用法律错误。四、原审判决迪**公司支付余*车辆费用补助及话费补贴4650元显属不当。根据迪**公司的《车辆管理办法》第二条的规定，车辆费用补助的适用范围为总经办成员、总监级及以上人员；总部和厂务部长级及以上人员（含事业部总经理、事业部总经理助理），总经办成员每月的车辆费用补助标准为2000元。2013年8月29日，迪**公司将余*人力资源部部长职务调整至公司制度整理岗位，已不属于总经办成员，不属于迪**公司《车辆管理办法》第二条规定的车辆费用补助发放范围。而迪**公司免除余*的部长职务和总经办成员职务，显然是迪**公司作为用人单位依法行使用工自主权的内部行政管理行为，并不违反法律、法规的规定。余*2013年2月购买汽车享受车辆费补助后，按照制度规定，至2013年8月底，余*每月可报销车辆使用费补贴2000元，七个月共计可报销14000元，但余*至2013年9月止，共报销2－8月份车辆使用费补贴18774．94元，已多报销车辆使用补贴4774．94元。然而一审法院在余*已按公司的规章制度已无资格享受车辆费补助和余*在休产假期间没有使用车辆履行总经办成员职责的情况下，判决迪**公司向余*支付2013年9月至2014年3月的车辆费补助及话费补贴4650元，迪**公司认为显属不当判决。请求撤销原判，发回重审，或在查明案件事实后依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人余*答辩称：1、一审判决事实认定基本正确。迪**公司要求不支付加班费，缺乏法律依据，根据一审查明的事实及双方提供的证据，可以证实迪**公司工作时间每周6天，每天8小时。加班行为明确存在。而迪**公司以实行年薪制为由拒不支付加班费的理由不成立。涉及员工权利的规章制度应经过工会合法有效通过，其次公司制定的薪酬方案违反劳动法基本规定，剥夺了员工的合法权益。这种规定与法律相违背是属于无效条款。一审认定支持加班费，属于认定事实正确。2、根据一审认定的部分事实，迪**公司没有提供证据证明余*已经休了年休假，或者证明余*请事假的相关证据。余*认为，迪**公司应当按照职工带薪年休假条例的相关规定向余*支付年休假工资。一审认定的关于年休假的事实认定不符。余*实际工作年限在10年以上，按照相关规定其年休假应是每年10天。一审认定的“两年备查”属于认定不当。3、根据查明的事实。由于迪**公司在余*怀孕期间，单方擅自免除其人力资源部部长的职务，系歧视怀孕职工导致的，而且单方停止相关补贴发放，属于克扣工资。余*在万般无奈之下才主动提出解除劳动合同，其原因是由于迪**公司的违法行为所造成的。一审判定迪**公司支付补偿金，事实认定清楚，法律适用正确。4、因迪**公司违法行为导致余*无法履行人力资源部部长的职务，该行为一审已经认为违法行为。对于余*应该享受的车辆及通话补助，应得到法律保护。一审对此事实的认定正确，但是一审在判决书中未将通话补助1464.4元写进判决内容，却在事实认定中确定此项费用，属于遗漏事项。对于该金额应当予以更正。

本案二审期间，余姮向法庭提交一份证据：个人参保情况表，拟证明余姮的连续工作时间在10年以上。

迪**公司对余姮提交的上述证据质证认为，对证据1的真实性、合法性有异议，证据的原件，没有出处，不具有合法性。

本院认为

本院对余姮提交的上述证据经审查认为，该证据为打印件，没有相关机构或人员的签章，本院不予采信。

本案二审庭审中，迪**公司向法庭表示其对原审判决的第三、五、六、七项有异议，对其他项无异议。

本案二审庭审中，迪**公司向法庭表示2012年、2013年公司没有安排余*休年休假。

本案二审庭审中，迪**公司向法庭表示，2013年4月1日前公司实行六天工作制。

本案二审庭审中，余*向法庭表示，2013年8月29日至2013年11月11日迪**公司没有安排余*岗位，余*在公司待岗；迪**公司则向法庭表示，2013年8月29日至2013年11月11日迪**公司安排余*在制度整理岗位，但是余*并未上岗履职。

本院二审查明：《迪**公司车辆管理办法》第二条第1款规定，车辆补助费适用范围为总部和厂务部长级及以上人员（含事业部总经理、事业部总经理助理）；第四条第2款规定，总经办成员2000元／月，其他部门长的车辆费用补助费标准为1200元／月；第四条第2款C项规定，费用补助标准仅限于当月发生的停车费、过路过桥费、油费、日常保养费（不含装饰品）、车辆行政费、车辆保险费，非当月单据不给予报销。

本院二审查明的其他事实与原审法院查明的一致。

本院认为，根据双方的诉辩意见及案情，本案的焦点在于：一、湖南**限公司应否支付余姮车辆费补助、话费补贴及具体数额。二、湖南**限公司应否支付余姮未休年休假工资及具体数额。三、湖南**限公司应否支付余姮加班工资及具体数额。四、湖南**限公司应否支付余姮经济补偿。

关于焦点一。1、关于车辆费补助的问题。迪**公司免去余*总经办成员职务不违反法律规定及双方约定。迪**公司与余*签订的劳动合同约定余*的工作岗位为人力资源部长。迪**公司于2013年8月29日未与余*进行协商并征得其同意，也未提交证据证明其不能胜任该工作，即免去其人力资源部部长职务，属于违法调整余*工作岗位。余*请求按照人力资源部部长应享受的车辆费补助待遇予以补发2013年9月至2014年3月车辆费补助于法有据，应予支持。余*所报销的车辆费补助应当符合《迪**公司车辆管理办法》关于部门长的相关规定，即不超过1200元／月。现已查明，余*2013年9月未产生车辆费补助；同年10月产生停车费270元、加油费900元；同年11月产生车辆通行费80元、加油费1200元；同年12月产生加油费1300元；2014年1月产生加油费700元；同年2月未产生车辆费用；同年3月产生加油费200元，共计4650元。其中2013年11月超过限额80元，12月超过限额100元，超出部分不应报销。故迪**公司应支付余*4470元车辆费补助。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。迪**公司上诉称余*2013年2月至8月底，余*每月可报销车辆使用费补贴2000元，但余*共报销2－8月份车辆使用费补贴18774．94元，已多报销车辆使用补贴4774．94元，原审判决迪**公司支付余*2013年9月至2014年3月的车辆费补助4650元不当。经审查，迪**公司已申请劳动仲裁请求余*返还超额报销的车辆使用费补贴4774.94元。长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会作出芙劳人仲案字（2014）第74号仲裁裁决：驳回迪**公司的仲裁请求。迪**公司收到该仲裁裁决并未在法定期限内起诉，应视为已认可该裁决结果。本案二审中迪**公司又主张余*多报销车辆使用补贴4774．94元缺乏法律依据，本院不予支持。故迪**公司的该上诉理由不能成立，本院不予采纳。2、关于话费补贴的问题。原审未实际判决迪**公司支付余*话费补贴，余*亦未提出上诉。根据《最**法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，本院对此不予审理。

关于焦点二。本案中，余*于2010年9月1日进入迪**公司工作，2011年9月后依法享受带薪年休假。迪**公司2012年没有安排余*休年休假，迪**公司依法应当向余*支付2012年未休年休假工资4590元（459×5×200%）。迪**公司上诉主张余*2012年请事假超过20天，依法不应享受当年带薪年休假。经审查，迪**公司虽提供其关于余*2012年打卡考勤记录，但并未提供余*的请假申请，不足以证明余*2012年请事假超过20天，故本院对此主张不予支持。根据双方陈述，2013年8月29日至2013年11月11日期间余*并未实际在岗工作，余*当年不应享受带薪年休假。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。

关于焦**。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。迪**公司2013年4月1日前实行六天工作制。迪**公司虽然已经过浏阳市人力资源和社会保障局行政许可对中高层管理人员实施不定时工作制，但该行政许可期限已于2012年3月10日届满，故**药公司自2012年3月11日至2013年4月1日期间应当向余*支付休息日加班工资。原审法院根据余*的工作情况认定余*在2012年3月11日至2013年4月1日的55周期间有46周存在上班6天的情形，即余*在此期间内的加班时间共46天，迪**公司应向余*支付加班工资42228元（459×46×200%）并无不当，本院予以维持。迪**公司上诉称迪**公司的《中高层薪酬管理方案》合法有效，对迪**公司及余*双方均有约束力，该方案第九条明确规定享受年薪制的员工不享受加班工资，余*作为享受年薪制的员工不应享受加班工资。经审查，迪**公司的《中高层薪酬管理方案》系由迪**公司人力资源部制定，总经理办公会议审议，董事会批准后执行，未经过职工代表大会或者全体职工讨论。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。根据上述法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。迪**公司的《中高层薪酬管理方案》属于有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。本案中，迪**公司的《中高层薪酬管理方案》未经过职工代表大会或者全体职工讨论，不符合法律规定的制定程序。迪**公司《中高层薪酬管理方案》关于享受年薪制的员工不享受加班工资的规定剥夺了劳动者获得延时工作劳动报酬的法定权利，且不符合法律规定的制定程序，不对余*产生法律效力。故**药公司的该上诉理由不能成立，本院不予采纳。

关于焦点四。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）项规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；劳动者可以解除劳动合同”。第四十六条第（一）项规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。本案中，迪**公司违法变更余*的工作岗位属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额向余*发放加班工资、未休年休假工资属于未及时足额支付劳动报酬。根据上述法律规定，余*有权解除与迪**公司的劳动关系，迪**公司应依法向余*支付相应经济补偿。

综上所述，原审判决认定部分事实不清，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《最**法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

一、维持湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2014）芙民初字第2407号民事判决第一、二、四、五、七、八项；

二、变更湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2014）芙民初字第2407号民事判决第三项为：湖南**限公司向余*支付车辆费补助4470元；

三、变更湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2014）芙民初字第2407号民事判决第六项为：湖南**限公司向余*支付未休年休假工资4590元。

上述款项限湖南**限公司在本判决发生法律效力之日起十日内履行完毕，逾期未付，则按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案一审受理费10元，予以免收，二审受理费10元，共计10元，由湖南**限公司承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年七月十三日