上诉人覃*又与被上诉人常德大润发商业有限公司劳动争议纠纷民事判决书

审理经过

上诉人覃*又因与被上诉人常德大润发商业有限公司劳动争议纠纷一案，不服湖南省常德市武陵区人民法院（2015）武民初字第1935号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人覃*又及其委托代理人童**，被上诉人常德大润发商业有限公司的委托代理人杨*到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明，2007年7月6日，覃*又到常德**有限公司工作。2010年7月6日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定覃*又从事营运部门工作。同时约定“岗位实行标准工时工作制，常德**有限公司可根据部分岗位特征、业务状况，经劳动行政部门批准，实行不定时工作制或者综合计算工时工作制。在本合同期内，所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则本合同约定的工作时间自动变更为不定时工作制或综合计算工时工作制。”覃*又确认签订劳动合同时已知晓常德**有限公司不限于《员工手册》的各类规章制度，并签订《同意确认书》。2015年5月4日，覃*又与女同事因工作原因发生争执，朝同事左后颈打了一巴掌后双方发生扭打，后报警并经公安机关处理。2015年5月8日，常德**有限公司工会就覃*又与同事上班打架一事进行评议并同意对覃*又作出开除处理。同日，常德**有限公司作出《终止、解除劳动关系通知》，以工作期间严重违反公司相关规定为由，决定公司将于2015年5月9日对覃*又予以开除。另查明，常德**有限公司《员工手册》依法制定并公示，覃*又知晓《员工手册》等规章制度。《员工手册》第三章第一节规定标准工时制员工具体工作时间及员工范围，覃*又不在此列。《员工手册》第十一章第四节第五条规定，在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为对待他人的（如打架行为），属严重违纪行为，员工处以解雇。2007年8月16日，劳动行政部门批复同意常德**有限公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制。再查明，覃*又的社会保险费用已缴纳至2015年7月，覃*又当庭确认已为其缴齐社会保险费用。覃*又的诉讼请求为：常德**有限公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金82192元；支付加班费并按加班费100%支付赔偿金共计25797.14元；支付未提前三十天通知解除劳动合同的壹个月工资5137元；4、为其补缴五个月养老保险。

一审法院认为

原审法院认为，一、关于赔偿金的请求。双方的争议焦点在于覃*又的行为是否属于“打架行为”，常德**有限公司能否依据《员工手册》将其作为严重违反规章制度的行为解除与覃*又的劳动合同。覃*又认为，是因工作原因打同事，且情节轻微未给公司造成损失，不属于严重违反规章制度的情形。常德**有限公司认为，覃*又先动手殴打同事后双方扭打的行为属于严重违反规章制度的“打架行为”，解除劳动合法符合规定。原审法院认为，从举证来看，公安部门处警材料可以证明覃*又在工作场所内先动手打人以致双方扭打的事实，打架行为系客观存在；从规章制度来看，规章制度作为用人单位内部管理制度，对稳定、协调劳动关系发挥重要作用，用人单位依法制定的规章制度，公示并告知劳动者的，可以作为处理违纪违规员工的依据。劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权依法解除劳动合同。另外，打架行为是被社会价值所否定的行为，对于工作场所内发生此行为，用人单位将其定义为严重违反规章制度的行为并无不妥。常德**有限公司解除与覃*又的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定之情形，覃*又请求支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，不予支持。二、关于加班费及赔偿金的请求。覃*又认为其为标准工时工作制，每个月加班2天，常德**有限公司应该支付其加班费用。常德**有限公司认为经劳动性部门审批其可以对部分岗位实行不定时工作制，双方在劳动合同中亦有约定，其已经支付覃*又的加班工资。原审法院认为，首先，企业因生产特点，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时制等其他工作和休息办法。常德**有限公司经相关行政部门审批，对部分岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，覃*又的岗位属于审批之列；其次，常德**有限公司与覃*又就工作时间和休息休假问题已进行了书面约定和制度规定，双方签订的劳动合同中明确覃*又所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则合同约定的工作时间进行自动变更，覃*又主张其为标准工时工作制的事实依据不成立；再次，排班表系单位根据其经营状况制定，劳动者实际上班的情况受到很多不确定因素的影响，仅凭排班表来主张其加班的事实或者以此推断覃*又的加班情况不合理；最后，经庭审查明，公司员工如需加班应填写加班申请单，常德**有限公司向本院提交了《加班申请单》、《薪资明细表》以证明常德**有限公司安排覃*又加班的情况以及每月支付覃*又加班费用的情况，而覃*又未有合法有效的证据以证明其加班的事实，故对覃*又请求支付加班费用的主张不予支持。三、关于因未提前三十天通知解除劳动合同的一个月工资的请求。该请求的法律依据是《劳动合同法》第四十条，但双方解除劳动合同的情形非该条款规定之情形，故对于覃*又的该项诉讼请求，不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十条、第四十八条、第八十七条，《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决驳回原告覃*又的全部诉讼请求。案件受理费10元，由覃*又负担。

上诉人诉称

上诉人覃*又上诉称，其每月双休只休6天，平均每月双休日少休2天，常德**有限公司未安排补休亦未支付加班工资，且常德**有限公司少缴了两个月的社会保险。其与公司同事发生冲突未给公司造成损失，也未造成当事人双方严重的损害后果，常德**有限公司将其开除处理，并不给予经济补偿错误。原判决认定事实不清，处理结果不当，请求撤销原判决，改判支持其一审中的诉讼请求。

被上诉人辩称

被上诉人常德大润发商业有限公司辩称，其依法解除与覃*又的劳动关系不应支付任何赔偿金，覃*又在工作场所与同事发生口角有肢体冲突，行为极其恶劣，属于严重违纪行为，解雇符合劳动法的相关规定；经常德市人力资源和社会保障局批准，覃*又所在岗位实行不定时工作制，如果员工需要加班，应该填写加班申请单，覃*又明确知晓公司的制度，且其按照规定向覃*又支付了加班费；3、其按照国家规定为覃*又缴纳了各项保险。原判决认定事实清楚，覃*又的各项诉讼请求无事实及法律依据，应当予以驳回。

二审中，常德**有限公司未向本院提交新证据。覃柯又提供了常德市社会劳动保险处出具的《职工个人账户查询单》，拟证明常德**有限公司为其少缴了二个月养老保险金。

经庭审质证，常德**有限公司认为已经为覃*又缴纳了相关社保，覃*又的证明内容不成立。经审查，本院对该证据的真实性予以认可，依该证据载明常德**有限公司自2007年9月至2015年5月为覃*又缴纳了社会保险，本院对这一事实予以确认。

本院查明

二审审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为，本案二审争议的焦点为覃*又的诉讼请求是否应当得到支持。

依据我国劳动合同法第三十九条的规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形下可以解除劳动合同。本案中，常德**有限公司依法制定并公布了《员工手册》，覃*又同意并领取了该手册，但覃*又与同事在工作中发生矛盾动手打了同事以致双方扭打。《员工手册》第十一章第四节第五条规定，在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为对待他人的（如打架行为），属严重违纪行为，员工处以解雇。覃*又的打人行为属于严重违反用人单位的规章制度的情形，常德**有限公司解除覃*又的劳动合同符合《员工手册》规定，亦合法。覃*又请求常德**有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。关于因未提前三十天通知解除劳动合同的一个月工资的请求，该请求的法律依据是《劳动合同法》第四十条，但双方解除劳动合同的情形非该条款规定之情形，故对于覃*又所在的该项诉讼请求，本院不予支持。常德**有限公司经相关行政部门审批，对部分岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，覃*又的岗位属于审批之列，双方签订的劳动合同中明确覃*又所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，覃*又主张其为标准工时工作制的事实依据不成立，常德**有限公司提交的《加班申请单》、《薪资明细表》证明了常德**有限公司安排覃*又加班的情况以及每月支付覃*又加班费用的情况，而覃*又未有合法有效的证据以证明其加班的事实，故对覃*又请求支付加班费并按加班费100%支付赔偿金的主张不予支持。依据覃*又二审中提供的《职工个人账户查询单》，常德**有限公司自2007年9月至2015年5月双方解除劳动合同止为覃*又缴纳了社会保险，覃*又诉讼请求为其补缴五个月养老保险的主张无事实和法律依据，且该请求不是法院民事案件受理范围，本院不予支持。

综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果恰当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由覃*又负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月二十六日