唐**与长沙威**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人唐**因与被上诉人**有限公司（以下简称威重机械公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院（以下称原审法院）（2015）长县民初字第00486号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人唐**及委托代理人何*与被上诉人威重机械公司的委托代理人郭*、肖**到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院认定：2013年9月，唐**与威**公司因岗位调整等事发生劳动争议，2014年2月，唐**诉至长沙县人民法院，要求威**公司向其支付解除劳动合同的经济赔偿金、年休假工资、失业保险金损失等。该案经法院审理于2014年4月22日作出（2014）长**初字第418号民事判决，认定唐**、威**公司劳动关系未解除，判决威**公司向唐**支付2013年（含）之前的年休假工资6598.62元，驳回唐**的其他诉讼请求。唐**、威**公司均不服，上诉于长沙**民法院。2014年8月25日长沙**民法院作出（2014）长中民四终字第02750号民事判决书（下*简称“二审判决”），维持一审判决。二审判决书于2014年9月14日送达唐**，于同月16日送达威**公司。该二审判决已生效。上述生效判决查明的事实为：唐**2003年11月25日与威**公司建立劳动关系。唐**、威**公司于2012年12月31日签订了无固定期限劳动合同，唐**从事技术工作。2013年威**公司制定《威**公司流程再造方案》，拟对在岗人员进行转岗分流。2013年8月唐**从威**公司内网信息平台看到公司员工段某某发布的通知，通知称：“各位：人员调令我已转相应贸易部长，请以下人员于9月2号之前到相应贸易部门报到，请贸易部长们做好接洽工作并安排好座位，谢谢！人员分配如下：……”根据通知中的列表，唐**等人被分配到贸易一部报到，但威**公司此后下发的“员工工作调动介绍信”所列到贸易一部报到的5名同志中无唐**。唐**因担心变更工作岗位，正常上班至2013年9月10日，此后唐**在威**公司经理办公室或办公室附近进行“维权”。2013年9月威**公司两次通知唐**回原岗位上班，唐**则认为公司不可能提供原岗位，对通知未予理睬。威**公司给唐**发工资至其正常上班时止。唐**2012年9月至2013年8月的月平均工资是2392元。唐**、威**公司收到二审判决书后，威**公司于2014年9月18日向唐**邮寄了《关于要求唐**同志在原岗位工作的通知》，同月26日向唐**邮寄了《关于强调公司〈劳动纪律管理制度〉，催促唐**承担社保个人部分费用的告知函》，两份通知均要求唐**回原岗位上班。唐**否认收到了9月18日寄出的通知，但认可从其他同事处看到了该通知；唐**承认收到了9月26日的通知。唐**收到通知后未回公司上班，唐**陈述理由是“公司取消了我的原岗位，又没有诚意和我商量工作的事情。”威**公司在征求过公司工会的意见后，于2014年10月28日以唐**旷工三天以上为由解除了与唐**的劳动关系。2014年同因威**公司实施流程再造、调整工作岗位而与公司发生矛盾并起诉公司的员工共有13人（含本案唐**），均进入二审程序。其中员工杜**、罗*与威**公司达成谅解，已回到威**公司工作，杜**在原岗位工作，罗*在自己选择的另一生产岗位工作。上述事实唐**、威**公司无争议，法院予以确认。二、双方当事人有争议的事实。双方对威**公司是否向唐**告知了《威**公司劳动纪律管理制度》（下*简称《管理制度》）的内容有争议。《管理制度》是威**公司据以解除与唐**劳动关系的公司制度，威**公司主张已经告知了唐**《管理制度》的内容，唐**否认。威**公司提交了2014年威**公司与唐**劳动争议诉讼中的证据清单，拟证明在2014年与唐**的诉讼中，威**公司将该《管理制度》作为证据提交，唐**应该知晓该《管理制度》的内容。唐**质证对证据的真实性、合法性、关联性有异议，唐**认为《管理制度》是威**公司打印的，可能有改动，无法与第一次看到的制度核实，且《管理制度》在劳动仲裁前没有向员工进行过公示，唐**本人也没有签收，对唐**没有效力。法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度应公示或告知劳动者。在（2014）长**初字第418号劳动争议案件审理过程中，威**公司将《管理制度》作为证据提交，当庭进行举证、质证，可视为威**公司已告知唐**《管理制度》的有关内容，唐**以《管理制度》未公示否定其效力，无法律依据，法院不采信。唐**主张威**公司有可能对《管理制度》进行改动，法院认为，威**公司两次诉讼中均提交《管理制度》作为证据，保存于相应的案卷档案中，唐**如疑有异可进行比对，但唐**未举证证明威**公司对《管理制度》有改动，亦未说明何处有改动，故唐**对《管理制度》真实性所提异议，法院难以采信。

一审法院认为

原审法院认为：1、关于威**公司是否应向唐**支付2013年9月1日之后的工资。2013年8月威**公司因实施流程再造方案，拟调整部分公司员工的岗位，唐**从威**公司内网信息平台获悉公司有意将自己调到贸易部工作，随即表示不满。此后，在威**公司下发的“员工工作调动介绍信”中，并未涉及唐**岗位调动，唐**的意愿已得到威**公司尊重，法院难以认定威**公司的行为属单方面变更劳动合同。2013年9月10日后唐**停止工作，威**公司又于当月两次通知唐**回岗工作，唐**停工及未回岗工作过错不在威**公司。至2014年9月长沙**民法院作出生效判决后，威**公司又两次通知唐**回原岗位工作，唐**收到威**公司的返岗通知不回岗工作，责任亦不在威**公司。且与威**公司因岗位调整发生纠纷的员工杜**、罗*已回到威**公司工作，二人到庭作证时亦无反映有遭受公司不公待遇之现象，故唐**关于不愿意返回原岗位的理由，如威**公司不能提供原岗位、威**公司无诚意等，无证据支持，也与实际情况不符，法院难以采信。因此法院认为唐**无正当理由拒绝工作，不能从威**公司处获得相应的劳动报酬，对唐**要求威**公司向其支付拖欠工资的诉讼请求法院不予支持。2、威**公司单方解除与唐**的劳动关系是否合法。依照劳动合同法第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。威**公司的《管理制度》已告知唐**，对唐**有约束力。唐**无正当理由拒绝回岗工作，行为与旷工无异。威重化机公司依照《管理制度》的有关规定解除与唐**的劳动关系，应认定为合法解除。故法院对于唐**要求威**公司向其支付违法解除劳动合同的双倍补偿金的诉讼请求不予支持。3、关于年休假工资。唐**正常上班期间的年休假工资威**公司已按照生效判决确定的金额足额支付。唐**从2013年9月起由于自身原因未正常上班，唐**主张2014年的年休假工资无事实和法律依据，法院不予支持。法院认为，唐**要求威**公司支付欠付的工资，无事实和法律依据，法院不予支持；唐**要求威**公司支付经济赔偿金、年休假工资，无事实和法律依据，法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定判决：驳回唐**的诉讼请求。案件诉讼费10元，由唐**负担。

上诉人诉称

唐**不服原审判决，上诉称：一、2013年8月31日，威**公司因流程再造，单方面调整了唐**的岗位，威**公司的调岗行为违反了劳动合同的约定，唐**拒绝其调岗行为，并向相关司法机关主张权利，在此期间双方之间的劳动争议纠纷没有定论，唐**没有过错，因长沙**民法院认定双方的劳动关系继续维持，威**公司应当根据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条的规定支付2013年9月1日至2014年10月28日拖欠的工资及赔偿金41355元。二、长沙**民法院判决生效后，威**公司只是下发通知要求唐**回原岗位上班，至于回原岗位的待遇如何，拖欠的工资如何发放只字未提，反而要求唐**返还社保个人缴纳部分，双方在协商以上相关问题期间，威**公司以唐**旷工为由解除双方的劳动关系属于违法解除，应支付双倍的补偿金56688元。三、唐**与威**公司的劳动关系自2013年9月1日至2014年10月28日继续保持，由于威**公司擅自调岗引发双方之间的劳动争议，唐**用合法途径进行维权，没有任何过错，威**公司应支付唐**年休假工资1086元。请求二审法院依法撤销原审判决，改判支持唐**的全部诉讼请求。

被上诉人辩称

威**公司辩称：一、原审判决已经确定了通知解除劳动合同以前的工资差额，威**公司同意支付。二、唐**无正当理由拒绝回岗位工作，与旷工无异，威**公司可以按照《管理制度》解除其劳动合同，属于合法解除，威**公司不应支付双倍补偿金。三、唐**正常上班期间的年休假工资，威**公司已经按原审判决确定的金额足额支付。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。

本院查明

本院二审审理查明：2014年9月19日，威**公司向唐**发出《关于要求唐**同志在原岗位工作的通知》，通知书中载明：唐**的原岗位为检验工，为此公司书面通知唐**回该岗位上班。公司将在9月24日开始，按照公司相关制度和管理规定对唐**岗位出勤和工作进行考核。2014年9月27日，威**公司再次向唐**发出《关于强调公司﹤劳动纪律管理制度﹥，催促唐**承担社保个人部分费用的告知函》，该函件载明：唐**的原岗位为检验工，为此公司在2014年9月18日书面通知唐**回该岗位上班。公司将在9月24日开始，按照公司相关制度和管理规定对唐**岗位出勤和工作进行考核。唐**没有上班上岗。为此，公司将2007年公司职工代表大会通过的《劳动纪律管理制度》随本函寄给唐**，希望唐**不要继续违反该纪律。

本院二审审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为，根据本案案情及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、导致唐**2013年9月至2014年10月28日未到威**公司工作的过错在谁及威**公司应否向唐**支付此期间的停工津贴；二、威**公司解除与唐**的劳动关系是否违法及应否向唐**支付违法解除劳动关系的赔偿金；三、威**公司应否向唐**支付2013年9月1日至2014年10月28日期间的年休假工资。现将焦点问题分析如下：

关于焦点一。2013年，威**公司拟对在岗人员进行转岗分流，唐**于2013年8月从威**公司内网信息平台获悉公司有意将自己转岗到贸易部，但公司下发的“员工工作调动介绍信”中，并未涉及唐**转岗，唐**停止工作，威**公司还于同年9月两次通知其回原岗位工作，但唐**未回岗位工作。至2014年9月长沙**民法院作出生效判决后，威**公司又两次通知唐**回原岗位工作，唐**收到通知后仍不返回公司工作。故导致唐**2013年9月至2014年10月28日未在威**公司工作的过错在唐**自身，威**公司无过错，唐**要求威**公司支付其此期间的停工津贴无依据，原审法院不予支持并无不当，本院依法予以维持。

关于焦点二。2014年9月长沙**民法院作出生效判决后，威**公司两次通知唐*刚回原岗位工作，并告知将于9月24日起对唐*刚的出勤及工作进行考核，且将公司的《劳动纪律管理制度》一并告知。唐*刚收到通知后不返回公司工作。唐*刚无正当理由不回岗工作，拒绝公司分配的工作任务的行为严重违反了公司的规章制度，公司依据《劳动纪律管理制度》解除与唐*刚的劳动合同合法，无需支付唐*刚违法解除劳动合同的赔偿金。唐*刚提出的此上诉理由不成立，本院不予采信。

关于焦点三。唐**因自身原因从2013年9月起未到威**公司上班，其主张2013年9月1日至2014年10月28日期间的年休假工资无依据，原审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决适当，本案应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本案二审受理费10元，由上诉人唐**承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月二十九日