上诉人刘**与被上诉人湖南大力建设机械**限公司劳动争议民事判决书

审理经过

上诉人刘**因与被上诉人湖南大力建设机械**限公司（以下简称大力公司）劳动争议一案，不服湖南省常德市武陵区人民法院（2015）武民初字第01998号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人刘**及其委托代理人龙熙达，被上诉人大力公司委托代理人熊**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明，刘**于2004年5月进入大**司工作，2004年5月至2008年5月每年均签订了一年期限的劳动合同，此后，双方又分别签订了时段为2008年5月至2011年5月、2011年5月至2014年5月、2014年5月至2017年5月三年期限的劳动合同。2014年10月开始刘**与大**司因工资待遇问题发生争议，2015年4月8日至6月期间刘**未打卡上班，2015年6月5日大**司向刘**下发了《解除劳动合同通知书》，2015年6月26日刘**向常德市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决大**司支付其赔偿金65214元；支付其2015年3月至6月工资4472元；支付2014年12月所欠工资140元。另查明，2010年至2015年常德**限公司为刘**缴纳了社会保险。大**司2014年3月通过其工会审查后颁布实施的《员工手册》第五章第1条第一款二项规定：“连续旷工10天或一年之内累计旷工15天，作严重违纪处理，公司即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。”常德市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决大**司支付刘**2015年3月至6月工资1537.36元，驳回刘**其他仲裁请求。刘**不服，诉讼请求大**司1、承担违法解除的二倍赔偿金65214元；2、支付解除其劳动合同前的工资5000元；3、支付所欠的计件工资报酬140元；4、若第一项诉讼请求未获支持情况下，大**司支付其经济补偿金32607元。

一审法院认为

原审法院认为，本案争议焦点是大**司与刘**之间签订的劳动合同是否具有法律效力？大**司是否符合单方解除劳动合同的法定情形？

一、大**司与刘**之间签订的劳动合同是否具有法律效力？

根据庭审查明事实，双方于2004年开始建立劳动关系，期间刘**与另一用人单位同时具备劳动关系，大**司因此抗辩主张签订劳动合同时刘**隐瞒与其他用人单位具有劳动关系的事实，属于欺诈行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款（一）项规定的情形，劳动合同应无效。原审法院认为，首先，劳动法及相关法律法规并未禁止劳动者从事两份或以上工作，而且依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定：“…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，其中“与劳动合同直接相关的基本情况”应理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格或技能证书等，因此刘**与其他用人单位具有劳动关系，不属于劳动者隐瞒对象范围。其次，刘**虽与其他用人单位具有劳动关系，但本案中并无证据证明刘**对完成本单位的工作任务造成过严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形，因此，双方之间因订立劳动合同对彼此都未产生过不良后果，在本质上不符合关于合同无效的立法宗旨。综上，双方之间签订的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款（一）项的情形，故双方之间签订的劳动合同具有法律效力，对大**司的该项抗辩主张不予支持。

二、大**司单方解除劳动合同是否符合法定情形？

大**司单方解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项之规定即“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。首先大**司的规章制度即《员工手册》的内容及制定程序合法；其次虽然刘**并未举证证明其主张的在2015年4月8日至6月期间上过一天班，但无论其是否中间上过一天班，其旷工的天数都远远超过《员工手册》的规定即“连续旷工10天或一年之内累计旷工15天”。因此，在规章制度合法有效的情况下，刘**又存在上述严重违反规章制度的情形，符合用人单位单方解除劳动合同的法定情形。综上，关于刘**二倍赔偿金65214元的诉讼请求，因不具备《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条关于经济补偿、双倍工资罚则规定的情形，故大**司无需向刘**支付经济补偿金或二倍赔偿金，对该项诉讼请求不予支持。关于刘**的2015年3月至6月工资的诉讼请求，因2015年4月8日以前，系大**司原因导致刘**无工作安排，该期间（工作日为1个月零五天）按照常德市最低工资标准1250元／月支付工资的请求予以支持，即1537.36元（1250元＋1250元／月÷21.75天×5天）。2015年4月7日以后，系因刘**自身原因而旷工，故对该期间的工资请求不予支持。关于刘**的第三项诉讼请求，因无证据证明，不予支持。关于刘**当庭增加的第四项诉讼请求，因未经劳动仲裁，不属于本案审理范畴。

据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款（一）项、第三十九条（二）项、第四十六条、第八十二条、《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决一、湖南大力建设机械**限公司于本判决生效之日起3日内向刘**一次性支付工资1537.36元；二、驳回刘**其他诉讼请求。案件受理费10元，由湖南大力建设机械**限公司负担。

上诉人诉称

上诉人刘**上诉称，大**司未提前30日书面通知就解除劳动合同违法，大**司工会亦未在解除劳动合同前对其批评教育就同意解除劳动合同违法，原判决未支持其经济补偿金的诉求是适用法律错误，请求改判大**司支付其经济补偿金32607元。

被上诉人辩称

被上诉人大**司辩称，原判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，请求驳回上诉，维持原判。

二审中，当事人各方均未向本院提交新证据。

本院查明

经二审审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为，本案二审争议的焦点为大**司解除与刘**的劳动合同是否合法，刘**的经济补偿金的诉讼请求是否应当支持。

我国劳动合同法第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，刘**是因严重违反用人单位的规章制度而被用人单位大**司解除劳动合同的，该劳动合同解除符合劳动合同法第三十九条规定；刘**关于因未提前三十天通知解除劳动合同违法的理由的法律依据是劳动合同法第四十条规定，但双方解除劳动合同的情形非该条款规定之情形，该理由不能成立；刘**作为具有完全民事行为能力的人，应当知道严重违反用人单位的规章制度的法律后果，法律亦未规定用人单位在合同解除前对严重违反用人单位的规章制度之人必须先进行批评教育，而后才能解除劳动合同，刘**关于大**司工会未在解除劳动合同前对其批评教育就同意解除劳动合同违法的理由无法律依据，不能成立。大**司解除与刘**的劳动合同合法。刘**关于经济补偿金的诉讼请求是在原审中新增诉讼请求，与本案诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，原判决关于刘**当庭增加的该项诉讼请求，因未经劳动仲裁，不属于本案审理范畴的认定不当，本院予以纠正。但刘**关于经济补偿金的诉讼请求的法律依据是劳动合同法第四十六条规定，而双方解除劳动合同的情形非该条款规定之情形，刘**的该项诉讼请求无法律依据，本院不予支持。

综上，原判决认定事实清楚，审理程序合法，处理结果恰当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由刘**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年三月二十四日