淳雨潇与可口可**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人淳**因与被上诉人可口可乐（四川**限公司（以下简称可**公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市新都区人民法院（2014）新都民初字第4209号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月26日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明，淳**于2006年8月9日到可**公司工作，任可**公司销售主任，2013年12月16日双方签订《无固定期限劳动合同》，淳**在该合同的附件中确认知悉可**公司的《劳动合同管理规定》、《员工考勤管理规定》、《员工纪律行动标准政策》等制度。2014年5月26日，可**公司作出《终止／解除劳动合同通知书》，决定于2014年6月1日解除与淳**签订的《无固定期限劳动合同》，淳**离职前一年的月平均工资为6256元。2013年8月淳**在开展的“成都餐饮渠道普餐RB陈列促销活动”中制造虚假合同。

原审认定上述事实采信了仲裁裁决书、送达回证，无固定期限劳动合同、解除劳动合同通知书、工资表、社保明细、（2012）新都民初字第993号民事判决书、（2012）成民终字第4036号民事判决书、无固定期限劳动及签收申明、职位信息表、询问笔录三份、玻璃瓶套餐陈列活动协议、员工手册、纪律行为标准、信息往来文件、商业行为规范、解除劳动合同审批表、解除劳动合同通知书、邮政快递、法定年假安排通知单、休假审批汇总表等证据及当事人当庭陈述。

一审法院认为

原审法院认为，淳雨潇系可**公司员工，可**公司与淳雨潇解除劳动合同应该遵守法律法规及可**公司有效的规章制度的规定。有关该案争议焦点现分述如下：

一、可**公司是否系违法解除与淳雨潇劳动合同的问题。淳雨潇对可**公司的规章制度提出异议，认为可**公司的规章制度没有经过民主程序。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，用人单位规章制度的实施需要具备两个条件：内容合法、程序正当。根据可**公司提供的证据及已生效的成都市新都区人民法院（2012）新都民初字第993号民事判决书、成都**民法院（2012）成民终字第4036号民事判决书证明可**公司的规章制度制定、修改程序合法，内容不违反法律法规及风俗良序原则，且淳雨潇对可**公司的规章制度均签字认可，故可**公司的规章制度是合法有效的，可**公司可以依据规章制度对淳雨潇进行管理。2014年5月26日可**公司按照《纪律行动标准》第十四条“不履行或不完全履行工作职责、违反公司相关规定或工作失职”、第四十七条“本人或者只是他人涂改、歪曲、藏匿、伪造报表、凭证、合同、报价、财务纪录、客户资料、本人及他人人事资料等文件”之规定对淳雨潇作出解除劳动合同，该解除行为合符法律法规及可**公司有效的规章制度的规定，系合法解除与淳雨潇的劳动合同关系。故淳雨潇要求可**公司支付违法解除劳动合同的6个月的经济赔偿金75072元于法无据，原审法院不予支持。淳雨潇要求可**公司支付2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施之前1.5个月的经济补偿金9384元于法无据，原审法院不予支持。

二、淳**要求可**公司支付带薪年休假工资34516元。根据**务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定，淳**在《法定年假安排通知单》上签字确认截止2013年10月31日淳**未休年休假天数为3天，2014年4月23日淳**休年休假1天，2014年6月1日双方已解除劳动合同关系，2014年的年休假淳**不应再享有，由于淳**已领工资，故可**公司应支付淳**未休年休假工资6256元／月÷21.75天／月×2天×200%=1151元。

原审法院遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、于本判决生效之日起十日内，可**公司支付淳雨潇未休年休假工资1151元。二、驳回淳雨潇的其他诉讼请求。案件受理费5元，由可**公司负担。

上诉人诉称

宣判后，原审原告淳雨潇不服，向本院提出上诉，请求撤销原判，依法改判由被上诉人支付经济补偿金9384元、支付经济赔偿金75072元、支付未休年假的工资34516元。其上诉事实及理由为：1、原审法院认定上诉人伪造虚假合同，明显不实；2、原审法院依据上诉人提交的（2012）新都民初字第993号民事判决书、（2012）成民终字第4036号民事判决书认定被上诉人的规章制度合法有效，属于歪曲事实，颠倒黑白；3、原审法院认定上诉人已经领取了工资，不再支持年休假明显不公，上诉人未休年假仅仅是领取了基本工资。综上，请求二审法院依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人可**公司答辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院经审理查明的事实与原审查明的事实一致。本院对原审查明的事实予以确认。

本院认为

本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”之规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况依法制定适用于本单位全体劳动者规章制度，用人单位的规章制度不违反国家法律、法规及有关政策的规定，且已经向劳动者告知的情形下，可以作为审理劳动争议案件的参考依据。上诉人在签订劳动合同时确认了《员工手册》及《纪律行动标准》已经确认知悉上述制度，故被上诉人的规章制度可以作为处罚依据。就被上诉人的管理制度的内容而言，《纪律行动标准》第十四条“不履行或不完全履行工作职责、违反公司相关规定或工作失职”、第四十七条“本人或者只是他人涂改、歪曲、藏匿、伪造报表、凭证、合同、报价、财务纪录、客户资料、本人及他人人事资料等文件”之规定，上诉人在开展“成都餐饮渠道普餐RB陈列促销活动”中制造虚假合同的事实，有被上诉人对上诉人所作的询问笔录可以证实，即上诉人认可通过伪造RB陈列协议，从被上诉人处报销费用，其行为明显属于“伪造合同”的情形，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系，属于用人单位依法可以单方解除劳动合同的情形，并不违反法律规定，本院对上诉人主张的其没有伪造合同及规章制度内容违反劳动法的规定的意见，依法不予采信。故上诉人主张被上诉人支付经济补偿金9384元、支付经济赔偿金75072元，显然于法无据，本院不予支持。

就上诉人主张的未休年假的工资，根据2013每年10月31日上诉人确认的《法定年假安排通知单》上载明“带薪年假16年，其中法定年假3天”，同时载明“因个人原因，本人将未本年度未休完之法定年假3天申请滚存至2014年4月30日前休完，且本人明白此选择下法定年假将作为福利年假滚存。本人亦明白对本人不愿意在本年度休完毕的法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务”。根据该通知单，可以确认以下事实：1、该通知单确认没有2013年之前的未休年假；2、被上诉人安排的带薪年休假要远远多于法定的年休假。本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”的规定，年休假具有时效性，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，从劳动者知道或应当知道其权利受到侵害之日起算一年仲裁时效。具体而言，计算未休年休假工资时应包括职工申请仲裁之年度及上年度的未休年休假天数。就本案而言，上诉人主张的2013年之前的未休年假工资已经超过仲裁时效，且根据《法定年假安排通知单》载明的事实，2013年度之前的年假已经休完，故其主张2013年度之前的年休假工资无事实及法律依据，就2013年度的年休假而言，单位已经安排其带薪休假16天，其中未休法定年假为3天，实际上淳雨潇已经休假13天，超出法定年休假时间的部分，属于被上诉人对于上诉人的福利待遇，被上诉人对该福利待遇并无法定的义务，其要求上诉人在次年4月30日前休完，且不再支付折算工资义务，不违反法律规定，即上诉人无论是否休完剩余的3天，其均无权向被上诉人主张以上3天的未休年假工资。上诉人在2014年6月1日离职，有两天法定年休假，应当由被上诉人按照300%支付工资，因实际已经支付一倍工资，故实际由被上诉人向上诉人按照200%支付两天未休年假工资，原审法院认定未休年假工资数额正确，本院予以确认。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费按原判决确定的方式执行，二审案件受理费10元，由淳雨潇负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二０一五年三月二十六日