曹*与徕卡显微系统（上海）贸易有限公劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人曹*因与被上诉人徕卡显微系统（上海**限公司（以下简称徕卡公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市锦江区人民法院（2015）锦江民初字第1682号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月17日受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明，曹*于2002年5月1日与徕**司建立劳动关系。2013年8月24日，双方签订无固定期限劳动合同，约定曹*担任区域客户主管，工作地点在成都；曹*有资格获得一笔第13个月的奖金，数额相当于支付该奖金时一个月的基本工资，公司通常将在每年三月支付该奖金，必须在奖金支付当日仍然受雇于本公司才有资格获得该奖金，如果在奖金期间内未工作满整个日历年度（不包括因辞职或被立即解雇造成），将根据实际工作天数按比例获得该笔奖金；根据公司为员工福利而不时实施的奖金计划，曹*可有资格获得由本公司自主决定的、根据业绩而发放的奖金，但以符合该计划的条款和条件为前提。该合同第10.1条关于劳动纪律的内容为“您应严格遵守本公司实行的所有适用的有关业务规范的政策，包括但不限于本公司的员工守则”。合同还约定：有下列情形之一的，本公司可以立即解除本合同：严重违反本公司的劳动纪律，包括但不限于违反《员工守则》或丹**公司行为准则；严重失职、营私舞弊，对本公司利益造成重大损害的；本合同提及的任何附件应列入本合同，并构成本合同的组成部分。

2014年7月18日，曹*未经审批即以徕**司名义向重庆锦**限公司出具《授权函》，授权该公司参与“川北医学院教育设施设备采购项目（2014第七批）”的招投标活动。2014年7月28日，徕**司依照审批程序在授权江西**限公司参与“川北医学院教育设施设备采购项目（2014第七批）”的招投标活动时，发现曹*未经审批向重庆锦**限公司发出的《授权函》。徕**司认为曹*的行为严重影响了其声誉及利益。2014年8月18日，曹*在与徕**司的调查人员面谈时承认其未经报批向重庆锦**限公司发出的授权信。2014年9月16日，徕**司以曹*向重庆锦**限公司发出的《授权函》未获得公司批准、且对如何获得公司投标专用章未能详细说明，公司有理由认为其行为属于私自获取公司印章并伪造公司文件为由，根据《员工手册》第六条第6.11.3条的规定，决定于当日与曹*解除劳动合同关系。2014年9月19日，徕**司向曹*送达《劳动合同解除通知》。徕**司《员工手册》第6.11.3条规定的即时解雇的情形包括：任何形式的严重渎职行为，严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害等。

徕**司《奖金计划》规定：按实际完成率计算的全年奖金的五分之一将保留到年底发放；销售奖金发放在季度结束后的下个月开始，若员工在奖金应当发放日期前离职，将不得主张此项收入，视为自动放弃；如果当季度销售完成90%，则可以享有当季度奖金；如果当季度销售完成90%，但权重后的销售未完成90%，则奖金计算方式为年薪×目标奖金%×权重后完成的销售%／5。曹*在该计划表上签字确认已经阅读并且表示接受奖金计划的内容。

曹*在庭审中放弃要求徕**司向其补发2014年一季度奖金差额11690元以及补发2014年4月、5月工资差额6968元的诉讼请求。曹*被解除劳动合同前月基本工资为16973元。

2014年10月23日，曹**成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2015年1月27日，该仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2015）203号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人撤销《解除劳动合同通知》，并恢复与申请人的劳动合同关系；二、被申请人在本裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付申请人工资67892元；三、被申请人在本裁决书生效后10日内到社会保险经办机构为申请人缴纳2014年10月至2015年1月的社会保险费，个人应缴部分由申请人承担，具体金额以社会保险经办机构核算为准；四、被申请人在本裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付申请人2014年第二季度奖金差额2264.08元及第三季度奖金44129.8元；五、驳回申请人的其他仲裁请求。

原审法院认定以上事实，采信的证据包括当事人的当庭陈述，曹*提交的仲裁庭审笔录、劳动合同、劳动合同解除通知书、仲裁裁决书及送达证明等证据，徕**司提交的对外授权的文件、授权函、面谈记录、员工手册、劳动合同、劳动合同解除通知书、奖金计划等。

一审法院认为

原审法院认为，根据我国民事诉讼证据规则和劳动争议司法解释的相关规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于解除劳动合同的问题。2013年8月24日曹*与徕**司签订劳动合同约定了“本合同提及的任何附件应列入，并构成本合同的组成部分，”在劳动纪律上明确了曹*应严格遵守徕**司实行的所有适用的有关业务规范的政策，包括但不限于公司的《员工守则》，故曹*对劳动合同及《员工守则》均应遵守。曹*向重庆锦**限公司发出的《授权函》未获得徕**司批准，属于严重违反劳动纪律和严重渎职行为，符合劳动合同和《员工手册》规定的徕**司可以立即解除劳动合同的情形。故徕**司解除与曹*的劳动合同符合法律规定，对曹*对要求撤销《解除劳动合同通知》并恢复与徕**司的劳动合同关系的诉讼请求，原审不予支持。

关于支付劳动仲裁、诉讼期间的工资及福利待遇。2014年9月16日徕**司解除与曹*的劳动合同关系后，双方已经不存在劳动关系，故徕**司不应向曹*支付此后的工资及福利待遇。

关于2014年第二季度奖金差额2264.08元。曹*当季度销售完成101%，可以享有当季度奖金。根据奖金计划的规定，如果当季度销售完成90%，但权重后的销售未完成90%，则奖金计算方式为年薪×目标奖金%×权重后完成的销售%／5，徕**司以权重后的销售未完成100%的标准计算曹*的奖金有误，应将2014年第二季度奖金差额2264.08元支付给曹*。

关于2014年第13个月的奖金、第三季度奖金44129.8元、2014年年终奖。根据劳动合同的约定，徕**司通常将在每年三月支付第13个月的奖金，必须在奖金支付当日仍然受雇于公司才有资格获得该奖金。徕**司《奖金计划》规定：销售奖金发放在季度结束后的下个月开始，若员工在奖金应当发放日期前离职，将不得主张此项收入，视为自动放弃。曹*在该计划表上签字确认已经阅读并且表示接受奖金计划的内容。曹*在应发放上述奖金的时候与徕**司已不存在劳动关系，故不应获得2014年第13个月的奖金、第三季度奖金44129.8元、2014年年终奖。

关于社会保险费。用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不属于人民法院依法受理的社保争议纠纷，原审不予处理。

关于报销费用。报销问题属于用人单位内部财务管理的内容，不属于人民法院受理劳动争议的范围，本院不予处理。

综上，原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、不予撤销徕**司的《劳动合同解除通知》，徕**司与曹*的劳动关系已于2014年9月16日解除；二、徕**司无须向曹*支付工资67892元；三、徕**司无须向曹*支付2013年第三季度奖金44129.8元。四、徕**司于判决生效之日起十日内支付曹*2014年第二季度奖金差额2264.08元。五、驳回曹*的其他诉讼请求。六、驳回徕**司的其他诉讼请求。案件受理费5元，由曹*负担。

上诉人诉称

宣判后，原审被告（原告）曹*不服原审判决，向本院提起上诉称，原审法院认定上诉人曹*有“违反劳动纪律和严重渎职的行为”，认定事实错误。徕**司没有证据证明曹*有渎职的行为，并且也无证据证明给徕**司造成的损失；其次，徕**司解除与曹*劳动合同的依据是公司的《员工手册》，但其并未提供曹*知晓该文件的依据。综上，请求二审依法改判徕**司解除劳动合同违法，要求恢复双方劳动关系；判决徕**司支付违法解除劳动合同之日起至恢复劳动关系之日的工资及福利待遇，支付2014年第十三个月的工资16973元，2014年三季度奖金44129.8元，第四季度奖金44129.8元，2014年度年终奖44129.8元；徕**司为曹*报销支出费用3713.39元。

被上诉人辩称

被上诉人徕**司答辩称，曹*以不为人知的方式获得徕**司的印章，擅自向第三人出具授权文件，致使“川北医学院教育设施设备采购项目”出现两份名称不同的授权文件，招标单位（或其他投标人）据此可认为徕**司违反《招投标法》，存在“串通投标”的行为，而直接导致徕**司在该项目的投标全部废标。**的行为严重影响了徕**司的声誉及利益，徕**司依据双方《劳动合同》及《员工手册》的规定解除与曹*的劳动合同证据确凿，于法有据。双方劳动合同已于2014年9月16日解除，曹*原在岗位早已由他人代替，双方劳动合同事实上无法再履行，徕**司也不应支付曹*在仲裁、诉讼期间的工资待遇；曹*关于2014年第13个月的工资16973元以及2014年第四季度奖金44129元，未经仲裁前置程序审理，依法应当予以驳回；曹*关于报销业务支出3713.39元的请求，均无有效证据证明与其职务有关联性，不应支持。请求二审维持原审判决。

二审审理中，曹*提交一份川北医学院教育设施设备采购项目《机电产品采购国际竞争性招标文件》复印件，拟证明根据招标文件的内容，存在“两家或两家以上集成商使用同一家制造商产品作为其集成产品一部分”的情况，因而曹*不存在串标的行为。**公司认为曹*提交的招标文件系复印件，且与本案无关联性，因而不予认可。本院认为，本案双方争议的问题为曹*出具《授权函》的行为是否经过徕**司批准，至于曹*想要证明的事实，与双方争议无关联性，因而本院对该证据不予采纳。

本院查明

本院二审审理查明事实与原审认定事实一致。

本院认为

本院认为，本案争议焦点为徕**司解除与曹*的劳动合同是否符合法律规定。根据2014年8月18日徕**司向曹*所作的《面谈笔录》，徕**司提交的2014年4月至9月曹*申请公司加盖公章的邮件内容，以及经徕**司批准的本案所涉及的“川北医学院教育设施设备采购项目”授权文件，可以认定曹*未经徕**司授权，擅自以徕**司名义向第三方出具授权文件的事实成立。就徕**司对此行为作出的处理是否有依据的问题，曹*与徕**司签订的《劳动合同》第13.5（b）、（c）约定，公司可立即解除合同的情形包括：员工严重违反公司劳动纪律，包括但不限于违反《员工手册》或丹**公司行为准则；员工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。《员工手册》6.11.3“即时解雇”中说明：以下列举的可能受到解雇处分的一些情形，但不能涵盖所有情况：其中，任何形式的严重渎职行为被认定为严重违反规章制度的行为，公司可行即时解雇的权利，严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的也可即时解雇。根据以上事实，本院认为，徕**司《员工手册》已经写入公司与曹*签订的《劳动合同》成为《劳动合同》一部分，双方应当遵照执行；《员工手册》关于徕**司对员工实施即时解雇权的内容系对《劳动合同》的补充说明，但并不能涵盖所有的情形；曹*未经许可以徕**司名义向第三方发送授权文件，并且在接下来近一个月的时间内并未向公司汇报或采取任何补救措施，作为徕**司任命的西南片区销售主管，曹*的行为给徕**司的对外形象及对内管理均造成不利影响，进一步可能量化为公司的经济损失或商誉降低，综上，徕**司将该行为认定为“严重渎职”、“严重失职”并“给公司造成重大损害严重”的行为是适当的。就此，本院认为徕**司根据调查的事实解除与曹*的劳动合同有事实及法律依据，本院对曹*主张徕**司违法解除劳动合同，要求恢复双方劳动关系的诉讼请求不予支持。

双方劳动合同于2014年9月16日解除，曹*也再未向徕**司提供劳动，徕**司无须支付此后的工资。2014年第三季度奖金获得的前提是，员工在奖金支付当日仍然受雇于公司，曹*在应发放上述奖金的时候与徕**司已不存在劳动关系，因而徕**司无须支付以上费用。关于2014年第四季度的奖金、2014年第十三个月的工资以及2014年年终奖，该三项请求未经仲裁前置程序的审理，本院不予审理。关于曹*主张报销的费用，不属于人民法院民事案件审理范围，本院不作处理。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

原审案件受理费，按照原审判决确认的方式负担；二审案件受理费10元，由曹*承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年九月二十九日