浙江百**有限公司、浙江百**限公司与李**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人浙江百**有限公司（以下简称百*国际）与被上诉人李**、原审原告浙江百**限公司（以下简称百*旅业）劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2013）杭西民初字第2682号民事判决，向本院提出上诉。本院于2014年11月7日立案受理后，依法组成合议庭于2014年11月25日公开开庭进行了审理，上诉人百*国际委托代理人陈*、葛**，被上诉人李**，原审原告百*旅业委托代理人葛**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

原审法院审理查明：李**自2006年2月25日起进入杭州百**限公司（以下简称百瑞四季）工作。后因百瑞四季停止营业，李**于2012年8月3日被调至百瑞国际任市场营销部经理，月工资5300元。2013年1月起，李**月工资增为6850元。2013年6月6日，百瑞旅业发文免去李**销售部经理一职，听候安排，并将其月工资标准降至每月1470元。8月1日，李**以“各方面原因”为由提出辞职，并于8月15日正式离职。2013年7月31日，李**向杭州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求百瑞国际、百瑞旅业支付加班工资、年薪余额等。2013年11月18日，该委作出杭劳人仲案字（2013）第126号仲裁裁决书。百瑞国际、百瑞旅业及李**对该裁决均不服，分别于2013年12月13日、12月16日诉至原审法院。百瑞国际、百瑞旅业请求判令：1、百瑞国际无需支付李**工资13700元；2、百瑞国际无需向李**支付经济补偿金34450元；3、百瑞国际、百瑞旅业无需向李**支付加班工资3106.92元；4、百瑞国际无需向李**支付加班工资3779.28元、应休未休年假工资1827.60元；5、本案全部诉讼费用由李**承担。李**请求判令：1、百瑞国际、百瑞旅业支付拖欠的月工资17125元（自2013年6月1日计算至2013年8月15日）、2012年1月至7月年薪工资余额9275元、2012年8月至2013年7月年薪余额10621元；2、百瑞国际、百瑞旅业支付加班工资12734元；3、百瑞国际、百瑞旅业向李**支付经济补偿金49633元；4、百瑞国际、百瑞旅业支付2012年应休未休的年休假工资报酬4724元；5、本案诉讼费由百瑞国际、百瑞旅业承担。

百瑞四季及百瑞国际分别自2006年起试行《员工薪资方案（试行）》。该薪资方案中明确，员工薪资标准按不同岗位级别设定，主管级以上（含主管）员工实行年薪制，每月按一定比例发放，未发放余额在年终一次性发放；主管级以下员工实行月薪制，每月发放工资额按各岗位定，年终奖励视当年的经济效益而定。2006年12月22日，百瑞旅业召开第一次员工代表大会，审议通过了《百瑞旅业员工手册》（杭州版），并自2007年1月1日起颁布试行该《百瑞旅业员工手册》。该《百瑞旅业员工手册》规定企业正式员工实行年薪制，薪资标准按不同岗位职级定，每月按一定比例发放，未发余额在年终一次性发放；本员工手册如需修订，应将修订内容提交员工代表大会讨论和表决后生效等。2008年4月16日，百瑞旅业工会提请公司废止上述《员工手册》。2008年6月2日，百瑞旅业发文同意废止上述《员工手册》。2010年4月1日，百瑞国际经报百瑞旅业同意开始实施新的薪资标准（提高了原月薪资标准，取消了各岗位的年薪标准）；主管级以上（含主管）员工享有年终考核奖，年终考核奖金额依据酒店完成集团公司考核的各项指标情况和个人年度考核情况确定，主管级以下员工年终考核奖根据企业效益、完成指标情况和个人年度考核情况另定。2009年、2010年，百瑞旅业的母公司浙江经**限公司均向李**出具感谢信，信中载明李**上一年度除按月领取的薪酬及业绩提成外，李**基于其工作表现和年度考核结果享有年终考核奖。李**均在该些感谢信上签名。另查明，百瑞四季系百瑞旅业设立的一人有限责任公司，经自行清算，将剩余资产772.87万元归还股东即百瑞旅业后，于2013年12月31日注销登记。

一审法院认为

原审法院认为，第一，根据我国公司法的有关规定，公司经清算后办理注销登记的，股东应在分得的剩余资产范围内对外承担民事责任。现百瑞四季已办理注销登记，李**主张其在百瑞四季工作期间的相关权利，应由百瑞四季的股东即百瑞旅业在分得的剩余资产范围内承担相关法律责任。第二，关于李**主张的年薪余额。百瑞国际、百瑞旅业及李**均认可百瑞国际、百瑞旅业于2008年前对员工实行年薪制，即每月按一定比例发放部分薪资，未发余额在年终一次性发放，但百瑞国际、百瑞旅业主张其于2008年废止《员工手册》后即不再实行年薪制，每月发放薪资标准不变，年终根据企业效益及员工业绩考核情况酌情发放年终奖金。李**主张百瑞国际、百瑞旅业在2008年后仍实行原年薪制，且在原年薪制的基础上，发放年度考核奖。但根据经李**签字确认的感谢信中所载明的内容，李**自2008年起除月发工资（含业务提成）外，其该年度尚可领取的款项仅为年度考核奖，且发放数额与李**该年度的年度工作表现相关。可见，百瑞国际、百瑞旅业主张**2008年起不再施行年薪制属实。根据双方于2008年后签订的劳动合同中的约定，除每月应当发放的基本工资外，李**工资的增减、奖金等的发放均按照法律法规以及百瑞国际、百瑞旅业依法制定的规章制度执行。虽然百瑞国际、百瑞旅业自2008年起不再施行原年薪制的决定没有经过民主程序，但百瑞国际、百瑞旅业将原应在年底发放的部分年薪金额纳入考核，属于用人单位利用薪酬发放激励员工的行为，并非不合理，李**对上述事实明知且至其离职未提出异议，故百瑞国际、百瑞旅业按照其变更后的薪酬制度发放薪酬并不违反法律规定。李**主张百瑞国际、百瑞旅业仍按原年薪制发放工资报酬与事实不符，其要求百瑞国际、百瑞旅业支付年薪余额的请求，原审法院不予支持。第三，关于李**主张的百瑞国际、百瑞旅业拖欠的2013年6月1日至8月15日的工资。李**自2012年8月起至其主动离职期间系与百瑞国际存在劳动关系，李**无权要求百瑞旅业支付该期间的劳动报酬。百瑞国际于2013年6月6日以管理层调整为由单方面免去李**职务，未与李**协商即大幅降低李**的工资标准，百瑞国际对李**的上述降薪行为缺乏法律依据，应当按照原工资标准向李**发放该期间的工资，数额为15694.4元（6850×2＋6850÷21.75×11-1470）。第四，关于李**主张的加班工资。李**主张其2011年加班累计16天，但其为证明该加班事实所提供的2011年员工加班统计表系打印件，且无人在其上予以签字认可，故原审法院对李**主张的2011年加班事实不予认定。根据李**提供的2013年5月员工加班统计表，李**累计加班未调休尚余7天，故百瑞国际尚需支付李**加班工资3306.9元（6850÷21.75×7×1.5）。第五，关于李**主张的未休年休假工资。百瑞国际、百瑞旅业确认李**尚有2012年年休假未休，结合李**在百瑞四季及百瑞国际的工作时间，则百瑞旅业应支付李**未休年休假工资1462元（5300÷21.75×3×2），百瑞国际应支付李**未休年休假工资974.7元（5300÷21.75×2×2）。第六，关于李**主张的经济补偿金。李**以个人原因提出辞职，不属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，对于李**主张的经济补偿金，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、百瑞旅业于判决生效之日起十日内支付李**未休年休假工资1462元；二、百瑞国际支付李**工资15694.4元、加班费3306.9元、未休年休假工资974.7元，合计19976元，于判决生效之日起十日内付清；三、驳回李**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。财产保全费520元，由李**承担266元，由百瑞旅业承担34元、百瑞国际承担220元，其中由百瑞国际、百瑞旅业负担部分于判决生效之日起七日内交付至原审法院。

上诉人诉称

宣判后，百瑞国际不服，向本院提起上诉称：一、原审法院认定事实错误。1、被上诉人被免去销售部经理职务后，只是销售部的普通员工，工资按1470元加提成标准执行。用人单位根据经营需要和人事管理权限作出的内部行为，在未违反劳动合同相关约定的前提下，属于用人单位自主管理的范围，劳动者应具有服从的义务。且该决定并未违反双方劳动合同的约定，变更后的岗位工资也未低于劳动合同的约定。二、上诉人有新的证据证明被上诉人加班证据系造假。上诉人在一审庭审中已对2013年4、5、6月份的加班／调休统计表的真实性给予质疑，统计表上李**5月份累计加班7天，6月份在没有加班的情况下累计加班了8天。据上诉人对统计表上其他签字员工的了解，相关数据并非来源于考勤表，而是自行上报，只为了离职时可以要补偿。卢*能并未在加班／调休统计表上签字，其签字系伪造。李**4、5月份的签字不是同一人的笔迹。该加班／调休统计表的真实性存疑，不能以此认定上面的加班天数是真实的。综上，请求二审法院：1、撤销原审判决第二项中支付被上诉人工资15694.4元、加班费3306.9元的判决，并依法改判上诉人无须支付上述款项；2、一、二审诉讼费（含保全费）由被上诉人承担。

被上诉人辩称

被上诉人李**二审辩称：一、百瑞国际在未与被上诉人协商的情况下，免去被上诉人的销售部经理职务，也未对被上诉人作另外的工作安排。被上诉人被免职并不是因为业绩没有达标，销售部经理的考核只是整个酒店的营业指标，并不是按月考核指标，酒店的销售部经理的述职报告和考核都是在年底作出安排，并不是在年中作出。2013年6月6日，百瑞国际单方面作出免职决定时，已经有了明确的解除劳动合同意向，其没有对被上诉人免职后的工作作安排，也没有任何的口头通知，且该免职决定并不是针对被上诉人一个人，同时免职的还有陈**和刘*，并非人事管理和经营需要。百瑞国际在一审提交的证据也显示是出于多方面原因，因考虑到用人单位单方面免除劳动合同需支付经济补偿金故采取先降职的方式，但百瑞国际在未和被上诉人商量的情况下决定免职，并把薪资降低至最低工资标准，仍应进行赔偿。二、关于4、5月份的加班／调休统计表上的签字，因刘*（被上诉人李**妻子）当时是百瑞国际的**事部经理，5月份的加班统计是刘*帮被上诉人签的，4月份是被上诉人本人所签，两张表并非在同一地点和同一时间所签，且加班统计是经过员工的确认后再签字的，故加班／调休统计表是真实的。虽然被上诉人是在6月6日被免职，但是因为当年酒店经营需要被上诉人作为营销部经理6月也值过一天班，故被上诉人5月的累计加班天数是7天，6月的累计加班天数是8天。两张4月、5月的员工加班／调休统计表系百瑞国际**事部针对酒店管理层所出，6月的各部门员工加班／调休统计表是营销部所出，该两组不同部门制作的表格可以互相印证，另各部门员工加班／调休统计表的制表人是王**，核对人是接替被上诉人的新部门经理汪*，所以被上诉人不可能造假。三、在另案中**法院对百瑞国际前厅部经理陈*华案加班工资问题，也认可了其加班天数为六天。

原审原告百瑞旅业二审辩称：因为当时一并离职提起劳动争议诉讼的还有**事部经理，所以出示考勤记录时百瑞旅业及百瑞国际很被动，所提供的资料均来源于离职人员提供的材料，但是这些材料中存在很多矛盾的地方：如**事部让员工自己报加班天数，但并没有核对；李**4、5月份的签字不一样；卢*能未签过字，但加班／调休统计表上有其签字；李**的加班／调休统计表上5月结余天数是7天，但在6月加班／调休统计表显示上月结余是8天。李**被免职系企业内部根据营业状况所做的调整，同时被免职的还有总经理和**事部经理，李**所说的一年一调整不符合酒店的经营需要，且免职是企业的内部管理程序，不需要经过本人同意。

二审中，上诉人百瑞国际向本院提交如下证据材料：

1、内部通函和2013年度预算，欲证明2013年百瑞国际大酒店全年营销是6800万元。

2、百瑞国际2011年8月至2013年5月营业收入对比表，欲证明李**担任百瑞国际销售部经理后，百瑞国际的营业收入均比前一年同期下降。

3、2013年1-5月营业情况，欲证明2013年1-5月均未完成预算指标。

4、五份证人证言，申请其中四位证人卢**、鲍*、顾*、姚*出庭作证，欲证明加班／调休统计表系造假。

被上诉人李**质证认为：证据1、2、3显示销售业绩确实有所下降，但是具体的数额被上诉人无法确定，该三组证据和本案没有关联性，且当时顾*也在职，业绩下滑如果有责任也是两个人的责任，但顾*后来被升职，被上诉人却被免职。对证人证言基本认可，但证人均在百**团工作，和百瑞旅业和百瑞国际存在利害关系，证人证言说明加班／调休统计表中的加班天数系经过其确认签字，该表是真实的。

原审原告百瑞旅业质证认为：对百瑞国际提供的证据予以认可。证人证言的陈述基本真实，但仅凭两张统计表和六月份的考勤统计说服力不强，而且有自相矛盾之处，也有证人陈述没有在表上签字，不清楚为什么要代签。

被上诉人李**向本院提交（2013）杭西民初字2683、2684号民事判决书，欲证明2683号案件中原审法院对百瑞国际拖欠刘*工资予以支持，对百瑞国际主张的免职之后降薪行为不认同，仍判令其按原标准支付工资，百瑞国际并未上诉；2684号案件中原审法院按加班／调休统计表对陈**的加班工资予以支持，表明该表是真实的。

上诉人百瑞国际质证认为：对真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议，百瑞国际对该两案没有上诉主要是考虑到金额不高，并不代表对判决认可。

原审原告百瑞旅业质证认为：对真实性没有异议，但和本案没有关联性，没有上诉并不代表认可判决，且个案性质并不相同。

对上述证据，本院认证如下：

1、上诉人百瑞国际提交的证据：证据1，2，3系对百瑞国际经营情况的反映，因上诉人未进一步举证证明酒店经营状况与李**工作情况之间的关联性，不予确认。证人何*未出庭作证，对其证人证言不予采信；证人鲍*、顾*、姚*均认可4月、5月加班／调休统计表上的时间系经过其签字确认，证人卢*能亦陈述百瑞国际就调休加班时间向其做过统计，关于是否签字确认其回答“一开始没有的，最后好像有的”，故上述四位证人的证言不能证明上诉人主张的加班／调休统计表系造假。

2、被上诉人李**提交的证据：真实性予以认定。

原审原告百瑞旅业二审未提交新证据。

本院查明

本院经审理，查明的事实与原审法院认定的事实一致。

本院认为

本院认为：一、关于工资标准。本案中，百瑞国际于2013年6月6日发文免去李**的销售部经理职位，听候安排，并将其月工资标准降至1470元，结合已查明的事实，百瑞国际对李**作出免职降薪的处理并未经过双方的协商同意，百瑞国际亦未提供充足有效的证据证明其单方面大幅降薪的合理性，故原审法院判令其按原工资标准向李**发放2013年6月1日至8月15日的工资并无不当。二、关于员工加班／调休统计表。百瑞国际虽对4月、5月员工加班／调休统计表的真实性有异议，但根据证人证言，除卢*能不能明确其是否签字外，其他三位证人鲍*、顾*、姚*均陈述该表经过其签字确认，因此上诉人二审提交的证人证言尚不足以推翻原判对案涉员工加班／调休统计表的认定。另关于李**在两张加班／调休统计表上的签字笔迹问题，李**二审答辩时陈述其中一张由其当时同在百瑞国际工作的妻子代签，该解释理由具有相对合理性，本院予以采信，故上诉人以签字笔迹不同为由所提的异议亦不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由浙江百**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年一月六日