童**与慈铭健康体检管理集团北京慈铭上地门诊部有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人童**因与被上诉人慈铭健康体检管理集团北京慈铭上地门诊部有**（以下简称慈铭体检上地门诊部）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第20486号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人童**、被上诉人慈铭体检上地门诊部之委托代理人李*、马**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

慈*体检上地门诊部在一审中起诉称：童**多次在上班期间且在工作场所与同事发生争执，违反公司规章制度，影响了慈*体检上地门诊部的正常运营秩序，慈*体检上地门诊部因此与童**解除劳动关系合法有据。双方劳动关系于2014年12月15日解除，童**12月未出满勤，根据公司薪酬管理办法，绩效工资是根据公司的经济效益和经营业绩结合员工的个人绩效而设置的，童**未出满勤，不应发放其当月绩效奖金。公司年终奖金分配原则规定，年度奖金发放人员范围是2014年12月31日在册人员，童**不在发放年度奖金人员之列。童**所在岗位适用的是标准工时制，由于行业特殊性，慈*体检上地门诊部每周一公休，周二至周日上班，上班时间为7：40-15：00（含午餐1小时），因此不涉及双休日休息。慈*体检上地门诊部已将童**11月、12月未休5天工资支付给童**。认可双方自2010年3月18日至2014年12月15日期间存在劳动关系，并同意向童**支付2014年12月1日至2014年12月15日期间工资差额429元。现诉至法院，请求判令无须支付童**解除劳动合同经济补偿金20622.3元、2014年1月1日至2014年12月15日期间年终奖金2914.19元、2014年10月7日至2014年12月15日期间加班费差额760.34元，并由童**承担本案诉讼费用。

一审被告辩称

童**在一审中答辩称：童**不存在慈铭体检上地门诊部所述的违反公司规章制度的行为。同意仲裁裁决结果，不同意慈铭体检上地门诊部的诉讼请求。

一审法院查明

一审法院经审理查明：童**于2010年3月18日入职慈*体检上地门诊部，从事汇总室录入工作。慈*体检上地门诊部（甲方）与童**（乙方）签有期限至2015年3月17日的劳动合同，双方在劳动合同中约定：本公司的员工手册、规章制度及岗位说明书、培训协议、保密协议、竞业禁止协议等与本合同具有同等法律效力，乙方在签订本合同时已对上述内容全部知悉并同意按照其规定履行。童**的月工资由基本工资2700元、浮动超负额津贴（分院有确定的体检量，超过体检量的部分支付此项津贴）、浮动绩效奖金（依据分院当月体检量、员工表现核定）构成。慈*体检上地门诊部每月10日支付童**上个自然月的基本工资及上上个自然月的绩效奖金和超负额津贴。童**在岗工作至2014年12月15日，双方劳动关系于当日解除。童**每天工作6.5小时。童**离职前12个月的月平均工资为4144元。庭审中，慈*体检上地门诊部认可双方自2010年3月18日至2014年12月15日期间存在劳动关系，并同意向童**支付2014年12月1日至2014年12月15日期间工资差额429元。

慈*体检上地门诊部曾向童**支付2013年年终奖金3040.89元。慈*体检上地门诊部主张2014年12月31日在职人员方可享受2014年度年终奖，童**不符合享受2013年度年终奖的条件。童**主张慈*体检上地门诊部系违法与其解除劳动关系，应按照2013年度的年终奖支付标准支付其2014年的年终奖。

慈*体检上地门诊部安排童**每周一休息，周六日均需到岗工作。慈*体检上地门诊部主张2014年10月7日至2014年12月1日期间童**周一出勤共计5天，且其公司已按工作日的工资标准足额支付了童**上述5天的工资675元。为此，慈*体检上地门诊部向法院提交11月份考勤统计表、12月份考勤统计表予以证明。11月份考勤统计表显示童**存休5天。12月份考勤统计表实际出勤15天。童**认可11月及12月考勤统计表的真实性，亦认可慈*体检上地门诊部已按工作日的工资标准支付了其5天的加班工资675元，但主张2014年10月7日至2014年12月1日期间其周一共计出勤8天，慈*体检上地门诊部仅按工作日的工资标准支付了其5天的加班工资675元，故慈*体检上地门诊部应向其支付休息日加班工资差额。

2014年12月15日，慈*体检上地门诊部以童**上班时间与同事吴**打架，严重违反公司规章制度为由与童**解除劳动关系。为证明其公司解除行为的合法性，慈*体检上地门诊部向法院提交公司员工的书面证言、马*的证言、田**的证言、奖惩制度（人事管理制度的第八部分）、培训签到表予以证明。吴**及公司行政管理人员贾*等四人出具书面证言称，2014年10月17日中午，其与童**在单位餐厅就餐期间因碰撞产生矛盾，继而发生口角，公司根据管理制度给予二人各罚款100元的处分，2014年12月6日两人在单位女宾区通道相遇后再次发生争吵，吴**称童**将其挎包拽坏，童**称吴**将其手臂抓伤。马*、田**为慈*体检上地门诊部的在职员工。马*出具证言称，2014年12月的某一天，其听到吴**和童**吵架，于是其将二人拉开，田**为童**所在科室的主任，故其叫来田**将童**拉走，其未看到童**、吴**发生碰撞的具体细节。田**出具证言称，有一天其从公司后面的玻璃门进公司时看到童**和吴**在进行争吵，马*在中间拉架，后其将童**拉走，之后童**报警。奖惩制度规定，同事间发生打架、斗殴造成恶劣影响，或在同事间散布消极言论者，予以辞退。培训签到表有童**签字确认，其上显示，童**于2014年7月6日、2014年10月7日参加人事管理制度培训。童**认可培训签到表的真实性，但对慈*体检上地门诊部提交的其他证据不予认可，并主张慈*体检上地门诊部系违法与其解除劳动关系，其与吴**发生过两次争执，第一次争执发生在2014年10月17日中午，当时其去倒餐盘，跟吴**说借过，吴**就大声嚷嚷，对其恶语相加，其未予反击，第二次争执发生在2014年12月6日下班的时候，其从厕所的方向路过，吴**故意用胳膊撞其，后吴**的包掉地上摔坏，吴**就阻拦其，其未予反击，吴**将其手腕划伤，其在两次争执中均不存在过错。

诉讼过程中，法院依慈铭体检上地门诊部之申请前往北京市公安局海淀分局上**出所（以下简称上**出所）调取了童**2014年12月6日报警后警察对其所作的询问笔录。童**在询问笔录中述称：“……2014年12月6日13时左右，我同事吴**在公司上班时故意在行走中撞我，并且用胳膊顶我，然后我也用同样的方式回击了吴**。我们就发生口角了，当时吴**就说她的背包坏了，就说是我弄坏了她背包，并且要我赔她包。我们领导过来了后，就想让我离开，可是她还纠缠着我不放，并且用手抓住我的手臂，还把我的手臂给划伤了。对方的男朋友也在旁边，他们的气焰非常嚣张。于是我就报警了”，“因为对方用胳膊撞我，我也同样撞她，然后我们发生了口角，说我把她背包弄坏，我们领导要我离开时，她用手划伤我的手臂”。

童**以要求慈*体检上地门诊部向其支付工资差额、工资、解除劳动合同经济补偿金、加班工资、年终奖，并确认慈*体检上地门诊部与其自2010年3月18日至2014年12月15日期间存在劳动关系为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该委裁决确认2010年3月18日至2014年12月15日期间慈*体检上地门诊部与童**存在劳动关系，并由慈*体检上地门诊部向童**支付2014年12月1日至2014年12月15日期间工资差额429元、解除劳动合同经济补偿金20622.3元、年终奖金2914.19元、休息日加班费差额760.34元，驳回童**的其他申请请求。

一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、录音、劳动合同、奖惩制度、培训签到表、考勤统计表、京海劳人仲字（2015）第2212号裁决书等证据在案佐证。

一审法院认为

一审法院认为：慈*体检上地门诊部认可双方自2010年3月18日至2014年12月15日期间存在劳动关系，并同意向童**支付2014年12月1日至2014年12月15日期间工资差额429元，法院对此不持异议。

培训签到表显示，童**于2014年7月6日、2014年10月7日参加人事管理制度培训，且双方在劳动合同中约定公司的规章制度与劳动合同具有同等法律效力，故法院对奖惩制度予以采信。童**在2014年12月6日警察对其所作的询问笔录中认可，其在工作场所与同事吴**发生冲突后也予以了回击，并撞了吴**，依据奖惩制度有关同事间发生打架、斗殴造成恶劣影响予以辞退之规定，慈*体检上地门诊部与童**解除劳动关系并无不当。鉴此，慈*体检上地门诊部无须支付童**解除劳动关系经济补偿金。慈*体检上地门诊部已于2014年12月15日合法与童**解除劳动关系，童**不符合享受2014年度年终奖的条件，故慈*体检上地门诊部无须支付童**2014年12月1日至2014年12月15日期间年终奖金。

11月份考勤统计表显示童**存休5天，12月份考勤统计表显示童**实际出勤15天，故法院核定童**存在休息日加班9天之情形，另结合童**每天工作6.5小时之情况，慈*体检上地门诊部应向童**支付休息日加班工资。鉴于仲裁委裁决的加班工资差额未超过法定标准，法院予以确认。

综上所述，法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第第五十条之规定，判决：一、慈*健康体检管理集团北京慈*上地门诊部有限公司于二○一○年三月十八日至二○一四年十二月十五日期间存在劳动关系；二、慈*健康体检管理集团北京慈*上地门诊部有限公司于本判决生效后七日内向童**支付工资差额四百二十九元；三、慈*健康体检管理集团北京慈*上地门诊部有限公司于本判决生效后七日内向童**支付加班工资差额七百六十元三角四分；四、慈*健康体检管理集团北京慈*上地门诊部有限公司无须支付童**解除劳动合同经济补偿金二万零六百二十二元三角；五、慈*健康体检管理集团北京慈*上地门诊部有限公司无须支付童**年终奖二千九百一十四元一角九分。

上诉人诉称

童丽婷不服一审判决，向本院提起上诉，请求判决慈*体检上地门诊部支付解除劳动合同经济补偿金及年终奖。理由是：对于解除劳动关系一项，首先童丽婷不知晓公司奖惩制度，且奖惩制度未经职工代表大会或全体职工讨论通过；其次，童丽婷不存在打架的情况，责任在对方，公司并未查清事实经过。因慈*体检上地门诊部单方解除劳动合同，应支付其年终奖。

被上诉人辩称

慈*体检上地门诊部同意一审法院判决。针对童**的上诉理由，答辩意见为：童**参加了公司相关制度的培训，有签到表为证；童**与同事打架，一审期间申请调取了派出所的笔录，证明童**有回击的行为，打架的行为影响了公司正常经营，构成应解除的情况。关于年终奖，公司制度规定，年底发放时不在册的员工不予发放。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

以上事实，有当事人在二审期间的陈述在案佐证。

本院认为

本院认为：本案双方主要争议焦点在于慈*体检上地门诊部应否支付童**解除劳动关系经济补偿金。针对童**所称不知晓**体检上地门诊部奖惩制度，慈*体检上地门诊部提交的签到表可证明童**参加了两次人事管理制度的培训，且在双方签订的劳动合同中约定公司的规章制度与劳动合同具有同等法律效力。警方的询问笔录记载童**认可在与同事发生冲突后予以了回击。对此，本院认为，慈*体检上地门诊部依据奖惩制度对童**作出予以辞退的决定并无不当，本院予以确认，对童**上诉要求慈*体检上地门诊部支付解除劳动关系补偿金不予支持。

双方于2014年12月15日合法解除劳动关系，童丽婷不符合享受2014年年终奖的条件，慈铭体检上地门诊部无须支付童丽婷年终奖。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费五元，由慈铭健康体检管理集团北京慈铭上地门诊部有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由童**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月十二日